下面是一篇提名為《確定企業(yè)高管市場薪酬管理水平》，由應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供，請閱讀；
一、起因
當(dāng)今企業(yè)競爭趨于激烈，從產(chǎn)品競爭逐漸過渡到人力資本的爭奪。人力資源對于企業(yè)的重要性恐怕在電影《手機(jī)》當(dāng)中的經(jīng)典臺詞中體現(xiàn)的再恰當(dāng)不過了。而在人力資源當(dāng)中，企業(yè)高級管理人員和核心技能人才又是重中之重。如何留住高級管理人才，并從市場上吸引到優(yōu)秀的高級管理人才，已經(jīng)成為企業(yè)能否再借競爭中取勝的關(guān)鍵所在。而留住人才和吸引人才的關(guān)鍵因素不外乎企業(yè)的發(fā)展前景和薪酬水平，究竟要給高級管理人員發(fā)放多少薪水，已經(jīng)成為企業(yè)核心人力資源管理的重要課題。
通常情況下人力資源經(jīng)理會通過向?qū)I(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)購買薪酬數(shù)據(jù)來確定高管薪酬水平，但往往費(fèi)用不菲。通過對上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)回歸分析，則會相對比較簡便地確定高管市場化薪酬的平均水平和大致波動范圍，從而為企業(yè)確定高管市場化薪酬提供有效依據(jù)。
二、思路
通常薪酬水平屬于公司機(jī)密，因此公開調(diào)查難度很大。但是對于上市公司來說，公布高管薪酬是其必須履行的一項(xiàng)義務(wù)。因此我們能夠根據(jù)上市公司年報(bào)來了解每個(gè)上市公司的高管薪酬水準(zhǔn)。
(一)基本假設(shè)
1、上市公司高管薪酬水平為市場化水平或接近市場化水平按照公司上市的一些標(biāo)準(zhǔn)，上市公司通常屬于所在行業(yè)里管理規(guī)范、資產(chǎn)優(yōu)良、市場化運(yùn)作的領(lǐng)先企業(yè)，作為市場化競爭的公眾公司，上市公司的高管薪酬考慮了市場化因素。因此，我們假設(shè)上市公司的高管薪酬為市場化水平或接近市場化水平。
2、高管薪酬水準(zhǔn)應(yīng)該與公司的資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率有一定的關(guān)聯(lián)。資產(chǎn)規(guī)模代表了管理的難度，凈利潤代表了為股東做出的貢獻(xiàn)，而凈資產(chǎn)收益率則代表了管理的質(zhì)量。
(二)、研究思路
1、根據(jù)上市公司分類辦法確定目標(biāo)企業(yè)應(yīng)屬于哪一業(yè)務(wù)類別的企業(yè)。
2、選擇與目標(biāo)企業(yè)同一類別、具有可參考性的上市公司作為樣本，通過多元統(tǒng)計(jì)回歸分析來研究這些上市公司高管薪酬的影響變量及其內(nèi)在關(guān)系。
3、根據(jù)上市公司高管薪酬的影響變量及內(nèi)在關(guān)系來預(yù)測目標(biāo)企業(yè)的高管薪酬水平。
4、通過外部調(diào)研來驗(yàn)證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性，并通過適度調(diào)整來確定最終的高管薪酬水平。
三、舉例說明
如何通過統(tǒng)計(jì)回歸分析來確定高管薪酬水平
(一)客戶基本情況
客戶是北京一家以房地產(chǎn)投資為主營業(yè)務(wù)的多元化投資公司，涉及房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理及相關(guān)業(yè)務(wù)，但房地產(chǎn)開發(fā)所占比例占據(jù)主導(dǎo)地位，2005年度凈利潤達(dá)到2000萬元。
(二)樣本選擇
在樣本選擇上遵循以下原則：
1、房地產(chǎn)類上市公司。
因?yàn)榘凑丈鲜泄痉诸愞k法，該公司屬于房地產(chǎn)領(lǐng)域。
2、以環(huán)渤海灣地區(qū)、長江三角洲地區(qū)和珠江三角洲地區(qū)為發(fā)展區(qū)域。因?yàn)檫@三個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，與客戶所處區(qū)域基本相同。
3、經(jīng)營狀況良好，最近三年內(nèi)無虧損記錄。因?yàn)樾匠晁疁?zhǔn)存在一定的剛性，往往不會因?yàn)槠髽I(yè)虧損而做出大幅調(diào)整。
4、薪酬無明顯的非市場化因素。對于在這三個(gè)地區(qū)發(fā)展，年利潤明顯偏低的上市公司，可以認(rèn)為其高管薪酬沒有考慮市場化因素。例如北京地區(qū)年凈利潤上億的企業(yè)，如果其高管年度報(bào)酬不足30萬元，那么就可以認(rèn)為該公司的高管薪酬是非市場化的。
根據(jù)以上樣本選取原則，選出滬深兩市
房地產(chǎn)業(yè)上市公司25家，其相關(guān)數(shù)據(jù)如下：
(三)統(tǒng)計(jì)分析
1、高管薪酬與公司凈資產(chǎn)收益率、凈利潤和資產(chǎn)總額的回歸統(tǒng)計(jì)分析根據(jù)以上所采集的樣本數(shù)據(jù)，首先假設(shè)高管薪酬與公司凈資產(chǎn)收益率、凈利潤和資產(chǎn)總額存在相關(guān)聯(lián)關(guān)系，高管薪酬為Y，凈資產(chǎn)收益率為X1，凈利潤為X2，資產(chǎn)總額為X3，回歸方程為：Y=A1X1+A2X2+A3X3+C(C為常數(shù))
從分析接過來看：首先，從回歸方程的經(jīng)濟(jì)意義來看，該方程是無效的，因?yàn)閮糍Y產(chǎn)收益率是不可能與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)的。
其次，從回歸系數(shù)的有效性檢驗(yàn)來看，凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)總額兩個(gè)變量的回歸系數(shù)沒有通過t-檢驗(yàn)，這說明凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)總額與高管薪酬之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。這兩個(gè)變量必須剔除。
2、高管薪酬與公司凈利潤的回歸統(tǒng)計(jì)分析由于凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)總額與高管薪酬并無顯著的相關(guān)性，因此，假設(shè)公司凈利潤與高管薪酬之間存在相關(guān)關(guān)聯(lián)關(guān)系，高管薪酬為Y，凈利潤為X，回歸方程為：Y=AX+C(C為常數(shù))
利用EXCEL軟件對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到95%的置信度下回歸分析結(jié)果如下：
回歸方程為：
從分析結(jié)果來看：首先，從回歸系數(shù)的有效性檢驗(yàn)來看，凈利潤和常數(shù)項(xiàng)都通過了t-檢驗(yàn)，這說明凈利潤與高管薪酬之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這說明回歸系數(shù)是有效的。
其次，從回歸方程的有效性檢驗(yàn)來看，通過了F檢驗(yàn)，這說明回歸方程是有效的，能夠說明凈利潤和高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系。
第三，從殘差序列的有效性檢驗(yàn)來看，殘差序列通過了D.W.檢驗(yàn)，這說明殘差序列之間不存在自相關(guān)關(guān)系。
第四，可決系數(shù)為0.757505，調(diào)整后的可決系數(shù)為0.746961，說明凈利潤能夠解釋高管的薪酬水平。
總之，通過以上各項(xiàng)檢驗(yàn)說明，凈利潤和公司高管薪酬之間存在顯著的相關(guān)關(guān)聯(lián)關(guān)系，回歸方程是有效的。
(四)薪酬測算結(jié)果
按照95%的置信度，高管薪酬的估計(jì)區(qū)間應(yīng)在26-57萬之間。
考慮到制訂行業(yè)有競爭力的薪酬，我們確定該公司高管薪酬為年薪50萬，考慮到績效管理對薪酬的影響，薪酬范圍適當(dāng)擴(kuò)大到40-55萬之間。
三、結(jié)果驗(yàn)證
為了驗(yàn)證統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果是否準(zhǔn)確，我們通過多種途徑進(jìn)行了驗(yàn)證：1、對一些知名的獵頭公司和招聘網(wǎng)站進(jìn)行了電話調(diào)研訪談，得到的結(jié)果是這種業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和規(guī)模的企業(yè)，總經(jīng)理年收入約為50萬元；2、在人力資源門戶網(wǎng)站中人網(wǎng)上我們看到的有關(guān)信息稱北京房地產(chǎn)業(yè)CEO年薪為792381元，高于我們的預(yù)測水平；3、來自某專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)稱北京房地產(chǎn)業(yè)老總的年薪在100萬左右，但是除去各種補(bǔ)貼，年收入在60萬左右；另外一家專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)2005年度薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)是50萬以上。
從以上的數(shù)據(jù)來看，各個(gè)數(shù)據(jù)來源的數(shù)字不是十分統(tǒng)一，但總體來講，與我們統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測的結(jié)果比較相近，可以說對于一家國有企業(yè)來說，50萬的年薪基本上可以作為市場化水平了。
四、關(guān)于統(tǒng)計(jì)回歸方法的啟示
通過以上實(shí)踐來看，分析預(yù)測結(jié)果不僅在技術(shù)上有效，而且預(yù)測結(jié)果與外部調(diào)研結(jié)果非常接近，也得到了客戶的認(rèn)同。因此，通過這種方法來測算高管的薪酬水平還是有一定的說服力的，避免了過去人為敲定的主管性。當(dāng)然，本方法還要配上外部調(diào)研來相互印證，這樣一來結(jié)果更可信、更合理。
因此，我們認(rèn)為通過統(tǒng)計(jì)回歸對高管薪酬進(jìn)行預(yù)測，能夠相對比較簡便地確定高管的市場化薪酬水平，為企業(yè)核心人力資源管理提供依據(jù)。
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