下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《新薪酬設計，企業(yè)發(fā)展的動力》文章，僅供參考。

在當今的勞動力市場上，員工會更加注重自身的勞動權益的維護，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和設計也會慢慢有更多更清晰的認識，工資不再是員工愿意長期留在企業(yè)專心工作的唯一因素。那么企業(yè)該用什么來吸引員工呢？企業(yè)薪酬體制該如何調(diào)整和設計？薪酬的保留和激勵功能如何才能保證實現(xiàn)？

企業(yè)面臨的新經(jīng)濟形勢

    從薪酬的角度來看，中國企業(yè)面臨著發(fā)展的嚴峻考驗。朱飛博士指出，當前，許多企業(yè)面臨著“內(nèi)憂外患”的經(jīng)濟形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業(yè)大國，產(chǎn)品出口大國，美國次貸危機嚴重影響了中國的產(chǎn)品出口；其次，近年來，中國產(chǎn)品在國際上面臨形象問題的挑戰(zhàn)，國際上對于中國食品安全、中國玩具質(zhì)量等問題的質(zhì)疑，對中國產(chǎn)品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內(nèi)憂”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數(shù)飆升，員工生活成本提高，員工漲薪的需求日益強烈，同時主要生產(chǎn)原材料，例如鋼材等價格上漲，這些因素造成部分企業(yè)的生產(chǎn)成本大幅提高；與此同時，國家出口退稅政策的調(diào)整使得許多企業(yè)的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業(yè)在薪酬管理方面必須面對更為嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)不得不在薪酬方面投入更多的關注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的實現(xiàn)成為企業(yè)立足市場的關鍵因素之一。

員工加薪的兩大依據(jù)

    物價上漲，員工的工資是否應當及時調(diào)整？如果企業(yè)決定因此而要調(diào)整員工工資，那么應該有什么樣的實施程序？調(diào)整的是員工薪酬的哪一部分？

    專家表示，企業(yè)應該建立正常的員工調(diào)薪機制。在當前的經(jīng)濟形勢下，這種機制顯得更加迫切。一名員工，去年月薪 1000元，今年月薪 1100元，雖然名義工資率是在上漲，但是實際工資率卻在下降，今年的 1100元還不如去年 1000元的購買力高。

    那么，企業(yè)該怎么加薪？依據(jù)是什么？朱飛博士指出，企業(yè)應該建立成熟的加薪機制。調(diào)整的依據(jù)主要有兩個：一是看 CPI指數(shù)，二是看企業(yè)的經(jīng)濟效益。雖然中國目前的 CPI指數(shù)存在不少缺陷，但是社會上還缺少一個能反映員工生活成本的更好經(jīng)濟指數(shù)作為調(diào)薪的參考，所以，姑且把 CPI指數(shù)作為主要的依據(jù)。從另外一個角度來看，也不能說所有的企業(yè)在 CPI上漲的時候必須給員工加薪，還要根據(jù)企業(yè)的效益情況。不同企業(yè)有不同的經(jīng)濟效益掛鉤方法，有的是和企業(yè)經(jīng)營收入掛鉤，有的是和企業(yè)經(jīng)營利潤掛鉤。顯然，在目前生產(chǎn)成本不斷上升的經(jīng)濟形勢下，經(jīng)營利潤率指標應該成為衡量具體加薪與否以及調(diào)薪比例的主要依據(jù)。

新薪酬戰(zhàn)略制定的三大核心內(nèi)容

    專家指出，傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資（工資、獎金）+福利（社保、培訓、帶薪休假等），而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體報酬（總體薪酬）的理念。根據(jù)美國薪酬協(xié)會 2006年的研究報告，整體報酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動薪酬；二是福利；三是績效和認可；四是平衡工作和生活；五是個人發(fā)展和職業(yè)機會，包括學習機會、資深專家和導師的指導以及個人發(fā)展機會三個因素。

    《勞動合同法》出臺后，企業(yè)薪酬如何設計？依據(jù)是什么？朱飛博士認為，遵守《勞動合同法》的規(guī)定，保證員工得到合法的正常收入是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本原則。企業(yè)求發(fā)展，首先就是要對員工負責，如此才能對客戶負責，對企業(yè)的未來負責�，F(xiàn)在員工的法律意識越來越強，如果企業(yè)采取違背法律的方式管理員工，員工勢必要“離心離德”，這對企業(yè)的長期發(fā)展也是非常不利的。所以企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定可以參考以下三個要點。

    首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體報酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機制的時候，不僅僅和員工談到將支付給他（她）多少現(xiàn)金，還要談到其他方面，比如員工個人發(fā)展和職業(yè)機會、在企業(yè)內(nèi)部建立的績效認可計劃、企業(yè)平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對員工健康的重視程度，對員工贍養(yǎng)對象的關注等，這些舉措具有很強的激勵效果，可以使員工對企業(yè)具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。

    其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個關鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機會。第二，在企業(yè)內(nèi)部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留員工。朱飛博士舉例說，比如，著名的國際戰(zhàn)略咨詢企業(yè)麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價值，他們宣稱，與員工一起工作的人都是職場精英，員工接觸的客戶都是高端客戶，員工接受的培訓都是業(yè)內(nèi)最頂尖的培訓課程，所有這些對于員工的未來提升都有很強的助推力，所以這個雇主文化對于向往這個氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。

    再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內(nèi)傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導好的話，非正式組織可以提高員工對企業(yè)的依賴度。朱飛博士指出，從目前情況來看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團隊忠誠度在提高。員工跳槽的時候，會考慮自己的新環(huán)境還有沒有這樣和諧的團隊，這也是員工跳槽時考慮的心理成本。比如說，員工喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費用建立一支登山團隊，經(jīng)常組織員工參加。時間長了以后，員工對團隊產(chǎn)生了感情，就會對企業(yè)懷有感恩心理和較高的認可。

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