摘要：所謂薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵(lì)作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來(lái)有六個(gè)方面：

    一、薪酬支付及時(shí)性原則。

    月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對(duì)固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)債。因?yàn)閱T工已把勞動(dòng)貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時(shí)兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽(yù)問(wèn)題。

    月度獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資一般都要求隨基礎(chǔ)工資一并發(fā)放。季度獎(jiǎng)勵(lì)工資和年度獎(jiǎng)勵(lì)工資也相應(yīng)地要求在績(jī)效考核完成之后的某一個(gè)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行支付。年薪的結(jié)算和年度獎(jiǎng)勵(lì)工資的支付，最晚不要超過(guò)春節(jié)假期開(kāi)始之前，即必須在放假之前將年薪結(jié)算款和年度獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放到員工手中。

    薪酬支付沒(méi)有時(shí)間規(guī)范，往往給人造成員工應(yīng)得薪酬數(shù)額不確定的印象，似乎企業(yè)在欺騙員工，或者讓員工感到企業(yè)的發(fā)展遇到了重大困難，從而影響他們的工作情緒和忠誠(chéng)度。

    二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

    即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)為高層次人員承諾高薪酬，但又覺(jué)得過(guò)多地支付現(xiàn)金會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。承諾薪酬的時(shí)候并沒(méi)有明確界定以何種形式支付薪資，到年底，要拿出大額現(xiàn)金兌現(xiàn)時(shí)，感到過(guò)多的現(xiàn)金流出，會(huì)讓企業(yè)的流動(dòng)資金吃緊。因而，單邊改變主意，把獎(jiǎng)勵(lì)工資改為獎(jiǎng)勵(lì)股份，從而使受獎(jiǎng)人有一種受騙的感覺(jué)，致使其工作積極性和創(chuàng)造性受挫下降。有的企業(yè)直接用企業(yè)產(chǎn)品折價(jià)抵扣員工工資，使員工拿到了這類產(chǎn)品，或者是自己消費(fèi)不了，或者是沒(méi)有家庭財(cái)務(wù)計(jì)劃安排這種消費(fèi)，使之不得不再打折轉(zhuǎn)讓。一方面為員工帶來(lái)了再銷售的麻煩，增加了員工的格外付出；另一方面，又因?yàn)檗D(zhuǎn)讓打折而降低了員工的工資收入，從而使員工對(duì)企業(yè)失去了信賴和信心。

    三、薪資支付的足額原則。

    這就是承諾的薪資必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來(lái)的某一天兌現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，這是不得已而為之的辦法。如果企業(yè)有能力全額支付，選擇這種辦法，往往會(huì)給員工留下企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)危機(jī)的印象，使員工產(chǎn)生另謀高枝的想法。

    四、薪資扣除的約定原則。

    在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

    每個(gè)員工的扣薪項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算必須公開(kāi)，使員工自己心里有數(shù)。個(gè)人所得稅的代扣代繳，也必須事先與員工約定。國(guó)家有相關(guān)法規(guī)，企業(yè)在執(zhí)行這些法規(guī)的時(shí)候必須做耐心的解釋工作，不能先斬后奏，讓員工提出疑問(wèn)之后再做解釋。這樣會(huì)讓員工感到是企業(yè)在用國(guó)家的法律法規(guī)整人。

    五、福利享有的績(jī)效掛鉤原則。

    即社會(huì)保險(xiǎn)和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績(jī)效考核掛鉤，明確績(jī)效考核得分與員工福利保險(xiǎn)享有數(shù)量和享有比例。

    福利保險(xiǎn)也不能搞成大鍋飯，不能對(duì)員工起激勵(lì)作用的任何形式的薪酬支付，都是一種地地道道的浪費(fèi)，是拿投資人的錢白送人買怨言。這在企業(yè)管理中是必須避免的。

    六、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則。

    在一般情況下，企業(yè)都不會(huì)允許隨意地預(yù)支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問(wèn)題多種多樣，如果對(duì)薪資預(yù)支做出過(guò)死的規(guī)定，就會(huì)讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)有必要事先做出薪資預(yù)支的條件規(guī)定和數(shù)量規(guī)定。

   一般在以下情況下，經(jīng)本人或者其家屬的申請(qǐng)，可預(yù)支已出勤時(shí)間的基礎(chǔ)工資和附加工資，及已核定的獎(jiǎng)勵(lì)工資。這些情況包括結(jié)婚、生育、喪葬、受傷、疾病、意外災(zāi)害。當(dāng)這些情況發(fā)生時(shí)，如果員工感到已出勤和已核定的薪資數(shù)額不足以應(yīng)付所發(fā)生事件的支出時(shí)，也可以酌情進(jìn)一步預(yù)支。為了減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，可以附加擔(dān)保條款，讓其他員工以其薪資收入為他擔(dān)保。
編者：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)