導(dǎo)讀：眾所周知，2007年發(fā)生了太多事情影響我們身邊的每一個人，尤其是股市和物價。股市的變化讓專家霧里看花，以往的經(jīng)驗(yàn)和理論在中國股市得不到驗(yàn)證、全民炒股已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)。同時物價的上漲也讓老百姓大跌眼鏡，尤其是2007年中國的房價讓大多數(shù)人望“房”興嘆。衣食住行樣樣在漲，而企業(yè)員工的薪酬變化又是如何？
面對物價飛漲，不少企業(yè)員工開始抱怨自己的薪資增長幅度趕不上物價上漲速度，而怎樣調(diào)整薪資已經(jīng)成為擺在企業(yè)人力資源管理部門面前的亟待解決的問題。面對越來越高漲的員工加薪呼聲，企業(yè)在這一問題上卻有不同的意見，因?yàn)閺墓窘嵌瓤磥�，物價上漲不是加薪的主要理由，而企業(yè)的盈利狀況和員工的業(yè)績表現(xiàn)才是他們要考慮的因素。那么，企業(yè)除了加薪，還能做什么呢？如果要加薪，又該如何加薪？當(dāng)然最好的結(jié)果就是使企業(yè)和員工達(dá)到“雙贏”的局面。為解決這一系列問題，我們將從企業(yè)薪酬組成及各部分意義分析開始，進(jìn)而為企業(yè)提供一個讓員工“薪”動的計劃。
一般來講，薪酬有三大部分組成：基本薪酬、浮動薪酬、間接薪酬�；拘匠暧址Q保障薪酬，指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。浮動薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效掛鉤的部分，目的是在績效與薪酬之間建立起一種直接聯(lián)系，這種績效可以是個人績效，也可以是部門、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績效。間接薪酬又稱員工福利與服務(wù)，一般包括帶薪休假、員工個人及其家庭服務(wù)、醫(yī)療保險等等。那么企業(yè)為員工加薪，不外乎有三種方式，一是績效加薪、二是加大績效工資、三是改變員工的福利。我們就可以從三個方案逐一分析，最終為企業(yè)找出一個可行的“薪”動計劃。
第一種方案：
企業(yè)采取績效加薪的“薪”動計劃。績效加薪是根據(jù)員工過去一年的業(yè)績表現(xiàn)，對員工的基本工資那一部分進(jìn)行加薪調(diào)整。采取績效加薪方案可能會使企業(yè)面臨高昂的人工成本問題，因?yàn)榭冃Ъ有降淖畲筇攸c(diǎn)就是薪資一經(jīng)加上，就不好再往下調(diào)。短期對企業(yè)可能不會造成嚴(yán)重的人工成本問題，但隨著員工基本薪酬基數(shù)的增加，以后薪酬增幅會越來越大，結(jié)果會造成企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)過重，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。因此這一方案對于絕大多數(shù)企業(yè)來講不太具有可行性。
第二種方案：
企業(yè)采取績效獎金的“薪”動計劃。增加員工獎金的收入，對于員工來說，不得不提高個人業(yè)績，這需要員工個人各方面能力的提高。但短期內(nèi)員工能力快速提高的可能性不大，進(jìn)而提高個人工作績效的可能性也不大。如果等到員工能力提高到足以大幅度提高個人業(yè)績的時候，企業(yè)才考慮增加他們的獎金收入，可能一些員工已經(jīng)采取其他方式去解決由于物價上漲而帶來的生活問題，這很大程度包括員工跳槽。那么這一方案實(shí)施的可能性也不大。
第三種方案：
采取改變員工間接薪酬的“薪”動計劃。
也就是說增加員工的福利和服務(wù)。由于間接薪酬主要與員工的生活息息相關(guān)，可以直接提高員工的生活質(zhì)量，也就最能解決目前員工面臨的物價上漲問題，提高員工的滿意度。因此這一“薪”動計劃應(yīng)該最具有可行性。但員工的福利和服務(wù)的變化也會影響到企業(yè)成本問題，因此從企業(yè)角度考慮，必須使企業(yè)的支出有所回報，這樣的話才可以達(dá)到員工和企業(yè)“雙贏”的結(jié)果。
面對物價上漲，企業(yè)首先考慮的“薪”動計劃內(nèi)容是與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)的福利項(xiàng)目，比如購房補(bǔ)貼，住房信貸、交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼等等。這些項(xiàng)目設(shè)立在一定程度上緩解物價上漲給員工帶來的生活壓力，體現(xiàn)了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以起到穩(wěn)定員工心情，提高員工忠誠度的效果。當(dāng)然這些福利項(xiàng)目的享受并不是沒有條件的，從企業(yè)角度，必須考慮收益問題，因此在這里我們提出一個“績效福利點(diǎn)數(shù)”（“績效福利點(diǎn)數(shù)”就好比貨幣單位，但是點(diǎn)數(shù)的大小與員工的績效成正比的）的概念。從字面我們可以發(fā)現(xiàn)該福利是與績效結(jié)合在一起的，但是它與績效獎金的最大區(qū)別在于該績效可以是現(xiàn)在績效也可以是以后績效，也就是說企業(yè)可以預(yù)借給員工的未來業(yè)績享受。俗話說：有借有還，再借不難�？冃Ц＠奶崆跋硎軆斶�不是用金錢可以償還的，而必須用未來的工作業(yè)績來償還，這就在一定程度上給員工形成工作的壓力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作上的動力。這也是該“薪‘動計劃的主要思想。具體操作如下：
1.了解員工的個性化生活福利需求。
這一環(huán)節(jié)可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法對員工進(jìn)行調(diào)查來獲取信息，然后對員工生活福利需求進(jìn)行審核確認(rèn)。比如，通過調(diào)查，有的員工要求享受一年的免費(fèi)健身，有的員工要求企業(yè)提供7天的外地旅游等等，那么企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行確認(rèn)，選擇出一些合理的福利方案，作為員工備選福利項(xiàng)目。這一環(huán)節(jié)是“薪”動計劃的主要內(nèi)容。
2.福利定價。
福利定價就是企業(yè)對員工選擇出來的福利進(jìn)行市場價格確定。福利的定價需要根據(jù)其現(xiàn)實(shí)價格，考慮優(yōu)惠、折扣等因素，再折算成相應(yīng)的實(shí)際點(diǎn)數(shù)。對于一些員工休假等不能用貨幣衡量的福利項(xiàng)目，可以用它在這期間的工資額加上因不工作而造成的損失，折算成現(xiàn)值進(jìn)行定價。
3.績效福利點(diǎn)數(shù)購買力的確定。
這里的績效福利點(diǎn)數(shù)購買力不是貨幣購買力，而是一種虛擬購買力，是一種虛擬信用形式。在這里我們主要考慮的是績效考核結(jié)果，是對員工完成工作任務(wù)情況的一個評價，主要包括完成工作的狀況、態(tài)度、任務(wù)重要性、能力等。實(shí)際確定時，應(yīng)加大主觀能動因素的權(quán)重，從而更好地實(shí)現(xiàn)福利的激勵功能。實(shí)際操作時，員工實(shí)際可獲得的績效福利點(diǎn)數(shù)應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、員工的崗位和員工的績效考核結(jié)果三者的結(jié)合在一起考慮。
4.配置機(jī)制。
當(dāng)前兩步確定后，員工就可以進(jìn)行福利選購了。福利選購就是要求員工在企業(yè)所有福利項(xiàng)目中選擇自己需要的福利項(xiàng)目，其過程不是當(dāng)時現(xiàn)買現(xiàn)付，而是預(yù)先登記，為實(shí)際支付提供準(zhǔn)備期。企業(yè)可以根據(jù)員工的選擇進(jìn)行組合，這在一定程度上也可以降低福利購買成本。
5.相關(guān)配套機(jī)制建立。
為了便于管理，在正式實(shí)施該計劃前還要完成幾項(xiàng)相關(guān)配套措施：修改福利管理軟件，確認(rèn)福利項(xiàng)目提供商，加強(qiáng)與員工的溝通，培訓(xùn)相關(guān)經(jīng)辦人。
福利管理應(yīng)與現(xiàn)有的薪酬管理平臺進(jìn)行整合，使福利既能在操作上相對獨(dú)立，其價值又能在整體薪酬管理中得以體現(xiàn)。另外還可以做出一些要求，譬如福利點(diǎn)數(shù)不可轉(zhuǎn)讓，福利點(diǎn)數(shù)也不可兌換成現(xiàn)金，預(yù)借的績效福利點(diǎn)數(shù)必須通過未來的業(yè)績來償還等等。
隨著目前社會經(jīng)濟(jì)狀況的變化，“加薪”似乎已經(jīng)是企業(yè)不得不實(shí)施的管理策略。這個間接薪酬的“薪”動計劃方案，具有較強(qiáng)的操作性，既可以解決企業(yè)為提高薪酬而擔(dān)心的成本問題，又可以進(jìn)一步提高員工的滿意度，可以說是一個令企業(yè)和員工“雙贏”的“薪”動計劃
編者：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)