企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理收入

    現(xiàn)代企業(yè)如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調(diào)動員工的積極性起關(guān)鍵的作用

    什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬，是指企業(yè)付給員工的、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經(jīng)濟(jì)報酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報酬。

    員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報酬的范圍。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎勵就屬于員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。

    職業(yè)性獎勵又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。誠然，企業(yè)對員工的物質(zhì)報酬在某種程度上、在一定的范圍內(nèi)對員工起到了很好的激勵作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。

    事實上，他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。

    無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價�？v觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會、發(fā)展空間等。相反，過多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會帶來如下一些負(fù)面的影響：

    1、企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題并非工資能解決的；

    2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位；

    3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。5、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加；

    4、由于企業(yè)對人的關(guān)注很少，會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低；因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效的不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。
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