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     能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。能力/技能認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。它的基本假設是：企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好的完成工作職責，創(chuàng)造優(yōu)良績效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。能力/技能工資制適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。

　　能力/技能工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。根據(jù)美國經(jīng)濟學家西奧多。舒爾茨的“人力資本理論”，認為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫(yī)療保健投資、在職培訓投資、正規(guī)教育投資、社會教育投資、遷移投資，是蘊涵于勞動者身上的各種知識、技能含量的總和。人力資本理論認為，人力資本投資的過程是勞動者技能增加的過程，是知識積累的過程，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)率越高，邊際產(chǎn)品價值也就越大；反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價值也就越小。能力/技能工資制的一個基本假設是“有好的能力，就有好的結(jié)果”，它的理論依據(jù)是道格拉斯。該理論認為員工喜歡工作，勇于承擔責任，能作出有效決策去實現(xiàn)既定目標。

　　能力/技能工資制在實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何測評人的能力？
　　能力冰山模型是得到廣泛認同和應用的一個能力模型，包括“水面以上”顯性的知識、技能和“水面以下”潛性的自我認知、人格特征和動機。要想全面測評一個人的能力是相當困難的。

      優(yōu)點：
　　一是員工注重能力的提升，往往會偏向于合作，而不是過度的競爭；
　　二是鼓勵員工發(fā)展深度技能（在專業(yè)領(lǐng)域深入研究）和廣度技能（跨職位發(fā)展），在職務級別沒有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平；
　　三是員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。

　　缺點
　　一是界定和評價能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；
　　二是當員工達到企業(yè)要求的能力/技能時，造成企業(yè)的薪酬成本不易控制；
　　三是員工著眼于提高自身能力/技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成；
　　四是高能力/技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作；五是對己達能力/技能頂端的人才如何進一步的激勵比較困難。