薪酬管理，保障福利
    建立合理的薪酬體系，一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該表達(dá)為三方面的平衡：

    第一是“外部均衡”，主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業(yè)市場(chǎng)定位。并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)上定位越高就越算是外部均衡，而要強(qiáng)調(diào)達(dá)到合理的市場(chǎng)定位。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，它在薪資設(shè)計(jì)時(shí)就要求低端崗位的工資在市場(chǎng)定位要高，高端崗位則可以較低。要想實(shí)現(xiàn)外部均衡，意味著企業(yè)要了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，要收集市場(chǎng)報(bào)告。

    第二是“內(nèi)部均衡”，指的是雇主的每個(gè)崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價(jià)值的比值均等。這里會(huì)牽涉到崗位測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法。

    第三是“個(gè)人均衡”,是指雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬。最簡(jiǎn)單的應(yīng)用，就是對(duì)于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高。員工個(gè)人價(jià)值因素包括資歷（為雇主工作的時(shí)間）、貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)。這里就牽涉到了怎樣對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效管理問題。

    由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化不同，企業(yè)人才管理思路不同，企業(yè)所衍生出的薪酬設(shè)計(jì)和管理方式方法也會(huì)是不同的。所以要根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)相應(yīng)合理的薪資制度。

    企業(yè)人才管理思路大致有兩大體系，以日韓企業(yè)為代表，更強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)，而非掠奪，所以往往是資歷性工資制；以美國(guó)企業(yè)為代表，強(qiáng)調(diào)的是從市場(chǎng)上掠奪人才，而非培養(yǎng)，采用的是崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會(huì)淹沒掉崗與崗價(jià)值的差異。在中國(guó)，大多企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬體系與市場(chǎng)外部均衡看齊，而新的《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員吸引和考核、人員和企業(yè)共同發(fā)展，這時(shí)可以增加一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合進(jìn)來；另外還有一個(gè)解決辦法，就是把每級(jí)工資幅度做大一些，更突出的是個(gè)體均衡，但這也會(huì)破壞內(nèi)部均衡。

    崗位價(jià)值評(píng)估是關(guān)鍵

    新《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)企業(yè)聘用周期加長(zhǎng)、鼓勵(lì)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)育人，而不是強(qiáng)調(diào)掠奪和考核人才，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價(jià)值相對(duì)會(huì)削弱，而內(nèi)部均衡的重要性則大大提高。

    內(nèi)部均衡就是要實(shí)現(xiàn)不同崗位之間工資的均衡，標(biāo)準(zhǔn)就是崗位工資要與崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值成正比。崗位價(jià)值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價(jià)值越小，崗位工資就越低；如果實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)，就實(shí)現(xiàn)了崗與崗之間的公平，這種公平叫內(nèi)部公平。

如果比值不相等，就是沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部均衡。因此，判斷崗位價(jià)值變得很重要。

    崗位價(jià)值評(píng)估上用來判斷崗位之間價(jià)值大小的工具。在國(guó)外，崗位價(jià)值評(píng)估包含的一個(gè)重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據(jù)。在國(guó)內(nèi)，新《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)改善了“隨意辭退雇員的問題”，但至于“應(yīng)該給多少錢的問題上”實(shí)際上沒有太多的改變的，要解決這個(gè)問題崗位價(jià)值評(píng)估正是一個(gè)重要工具。

    崗位價(jià)值評(píng)估又稱為職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并依舊結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評(píng)估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。

　 　崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施過程中需要遵循幾個(gè)原則：

    第一，對(duì)崗不對(duì)人。崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也會(huì)不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。

    第二，適宜性原則。選擇適合公司的評(píng)估模型、評(píng)估方法、評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序，只有這樣評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)合理性。

    第三，評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能保證規(guī)范與結(jié)果的可比性。

    第四，過程參與的原則。適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中，容易讓大家對(duì)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理性。

    第五，結(jié)果公開的原則。崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果要向員工公開，透明化。這有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少抱怨。

    參與機(jī)制是保證

    企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。實(shí)踐表明：與沒有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。

    薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來自各個(gè)部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。

    企業(yè)可以收集員工對(duì)薪資機(jī)制和公司政策的了解程度的信息，還可以進(jìn)一步讓員工參與設(shè)計(jì)和制定薪資結(jié)構(gòu)。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時(shí)卻不能正確地理解這些信息。所以有關(guān)報(bào)酬水平的競(jìng)爭(zhēng)政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關(guān)系等薪資體系的特征也應(yīng)被眾人所了解。

    薪酬設(shè)計(jì)的過程要讓部門經(jīng)理參與進(jìn)來，讓他們參與到崗位價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)、市場(chǎng)定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)，并與他們溝通薪酬設(shè)計(jì)的思路、技術(shù)、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會(huì)顯著影響他們對(duì)薪酬的看法、對(duì)就薪資制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)，同時(shí)還可以提高人事部在企業(yè)中的影響。薪酬設(shè)計(jì)過程要非常透明，而結(jié)果要保密。