導(dǎo)讀：薪酬管理是一種制度的體現(xiàn)，更是一門企業(yè)家在經(jīng)營過程中須認(rèn)真了解的經(jīng)營科學(xué)，方法是否得當(dāng)、合理是企業(yè)經(jīng)營過程中員工素質(zhì)提高的根本保障，也是企業(yè)發(fā)展的根本動力，薪酬管理也是營銷管理的重要組成部分。
薪酬是企業(yè)給予員工的勞動報(bào)酬，直接關(guān)系到員工的自身利益。作為經(jīng)營者，應(yīng)審視一下薪金的發(fā)放是否合理。如果一個(gè)企業(yè)在薪酬發(fā)放的問題上“不同工同酬”，在員工心理上就會產(chǎn)生這么一種想法反正干不干都一樣，我那么積極干嘛？從此他們會在日后的工作中“兩天打魚，三天曬網(wǎng)”、“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，態(tài)度散慢、拖沓，工作沒有積極性，使企業(yè)蒙受了巨大的損失。臺資萊灣公司今年元月新上任一名經(jīng)理，他所謂的薪金發(fā)放以“年齡”為原則，規(guī)定：20-25歲的員工薪水為400元/月，26-30歲的員工為500元/月，31-35歲的員工薪水為600元/月。依次類推，年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗(yàn)的員工業(yè)務(wù)不錯，但由于年紀(jì)輕，薪水比沒經(jīng)驗(yàn)、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產(chǎn)品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖擊，在半年間，萊灣損失了將近兩個(gè)億。
那么，經(jīng)營者在薪酬管理中應(yīng)遵循哪些原則呢？又怎樣保持薪酬的合理分配呢？
1、以崗定酬，同工同酬
（1）權(quán)責(zé)重的員工應(yīng)給予高薪，因?yàn)樗c企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè)，部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。
（2）技能高的員工應(yīng)給予高薪，以用于補(bǔ)償其學(xué)習(xí)所費(fèi)的體能和智能。大連連機(jī)車車輛廠拔了200多萬現(xiàn)金重獎62位有特殊貢獻(xiàn)的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
（3）季節(jié)性和臨時(shí)性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工，以補(bǔ)償其失業(yè)期間的生活費(fèi)用和沒有享受社會保險(xiǎn)、休假等權(quán)利。上海達(dá)能餅干有限公司為了擴(kuò)大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時(shí)員工做促銷，每天促銷費(fèi)是正常員工的2倍。
（4）工作環(huán)境差且工作強(qiáng)度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團(tuán)主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
2、普遍實(shí)用性原則。根據(jù)實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績好的就比業(yè)務(wù)成績差的員工薪水高。
3、靈活性原則。薪酬發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、移動電話以及其它高科技設(shè)備的公司，他們對薪金的發(fā)放采取了“嚴(yán)格考核、獎懲兌現(xiàn)、逐年推進(jìn)、不斷提高”的方法，不斷調(diào)整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷售利潤在五年中增長了6倍。
4、相對穩(wěn)定性原則。穩(wěn)定的薪酬制度起到了真正的指導(dǎo)作用。
康佳集團(tuán)，他們?yōu)榱梭w現(xiàn)競爭的優(yōu)越性，建立了激勵型的分配機(jī)制：把所有員工的工資分為九個(gè)檔次26級，并按“以崗定酬、同崗?fù)?rdquo;方法實(shí)施工資分配，機(jī)制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出。
另外，薪酬管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場的手段。為什么這么說呢？具體又體現(xiàn)在哪里呢？
某些企業(yè)，由于薪酬管理的不合理，員工喪失了工作積極性，有的甚至離開了公司。吉成公司是一家主營油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司，薪酬的高低看工作天數(shù)，誰在一個(gè)月中上班時(shí)間長誰的薪酬就高，反之薪金則少。有的員工效率較高，卻因工作天數(shù)少，薪酬比銷售效率低的員工還少，其間也曾有員工向領(lǐng)導(dǎo)反映過，始終沒得到合理的答復(fù)，薪酬發(fā)放依然如故，許多員工氣不忿，把握客戶離開了公司。吉林吳太集團(tuán)是一家專門生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司，去年十月在鄭州設(shè)立了辦事處，辦事處依據(jù)鄭州及周邊地區(qū)的生活水平規(guī)定員工每月500元薪水，業(yè)績好的員工補(bǔ)發(fā)銷售額2%的獎金，月底隨薪水一起發(fā)放，結(jié)果承諾沒兌現(xiàn)，直到四個(gè)月后獎金才發(fā)到個(gè)人手里。期間，大多數(shù)員工幾乎沒有發(fā)展新的客戶。由此，我們可以看出薪金管理并不是一句話說說而已，應(yīng)形成一種制度，用制度來保障薪金的合理實(shí)施。
人們常說：“人有情，制度無情”，相對企業(yè)發(fā)展而言，市場更無情。作為經(jīng)營者，要以身作則，“責(zé)、權(quán)、利”分明，因?yàn)橹贫炔⒎侵皇菃T工的制度，紅桃K的薪金管理給我們提供了一個(gè)榜樣，他們實(shí)行了一套嚴(yán)格的薪酬管理制度，公司分部如果沒有完成銷售任務(wù)，經(jīng)理先扣自己的工資，然后再降市場分部經(jīng)理的工資，責(zé)任到人，制度也在企業(yè)中得到了公平體現(xiàn)。
薪酬是企業(yè)給予員工的勞動報(bào)酬，直接關(guān)系到員工的自身利益。作為經(jīng)營者，應(yīng)審視一下薪金的發(fā)放是否合理。如果一個(gè)企業(yè)在薪酬發(fā)放的問題上“不同工同酬”，在員工心理上就會產(chǎn)生這么一種想法反正干不干都一樣，會影響員工的積極性。
本文整理編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)