引導(dǎo)語：技能績效工資制是以員工實(shí)際掌握的技能為主，以技能測評(píng)、績效考核為手段，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，將技能工資與績效工資作為員工薪酬的主要組成部分的一種工資制度。其依據(jù)的理論基礎(chǔ)是能力/技能工資制和績效工資制的“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”、“Y理論”、“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。

　　優(yōu)點(diǎn)： 技能績效工資制體現(xiàn)了按能力付酬和按實(shí)際貢獻(xiàn)付酬的思想，體現(xiàn)了按勞分配原則，具有一定的公平性、激勵(lì)性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　缺點(diǎn)：
　　首先，技能績效工資制對(duì)工資構(gòu)成因素的選擇不夠全面，未能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。“按崗付酬”和“按人付酬”是薪酬設(shè)計(jì)的兩條主線，兩者缺少任何一個(gè)都將造成不公平。

　　其次，薪酬、勞動(dòng)是用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行交換的對(duì)象，勞動(dòng)者通過提供用人單位所需要的勞動(dòng)來獲得薪酬，但是按能力付酬卻未能直接體現(xiàn)薪酬的這一基本含義，它假設(shè)勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)把掌握的技能用于工作中，業(yè)績是能力的產(chǎn)出，這是對(duì)薪酬含義的間接應(yīng)用，間接所帶來的后果不僅是信度的下降，更有可能對(duì)效度提出挑戰(zhàn)，從而在根本上否定高能力、高產(chǎn)出的理論假設(shè)。

　　最后，企業(yè)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)是制定效標(biāo)的依據(jù)，效標(biāo)是績效考核的依據(jù)，績效工資是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。技能績效工資制拋棄了崗位因素，造成了崗位職責(zé)的不明確，崗位職責(zé)的不明確最終將影響到績效工資單元的有效實(shí)施。
    本文編輯：應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)