應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道
日前，記者在某論壇上發(fā)現(xiàn)了一個“沈陽80后集體曬工資”的帖子，342名網(wǎng)友提供了自己收入的簡略資料。記者統(tǒng)計了一下，發(fā)現(xiàn)80后年輕人目前的工資旱澇不均，國有大型企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員工資要比想像的高出不少。
“萬金油”收入低
342名網(wǎng)友里，月收入超過5000元的工薪階層只有20人。其中收入最多的職業(yè)和職務(wù)是外資咨詢公司項目經(jīng)理，每月3萬元，其余如房地產(chǎn)銷售、移動通信服務(wù)、軟件開發(fā)、證券信息、律師等，均屬于專業(yè)人士，區(qū)別于文員、業(yè)務(wù)員等的“萬能人士”。
相對于普通公務(wù)員和事業(yè)單位職工每月1500-3000元的賬面收入，能源、電力、航空，以及一些國有大型企業(yè)里的技術(shù)崗位，工資都能達到5000元以上，一位網(wǎng)友及其妻均在民航工作，每人每月工資都在8000元以上。一些政府雇員的工資也都高于公務(wù)員，如在某開發(fā)區(qū)一部門工作的網(wǎng)友甲，每月收入在 5000元以上。
但平均工資在1000元-2000元的人為數(shù)眾多，如做私企小職員、普通打工者等，收入均徘徊在低位，一名業(yè)務(wù)員的月薪才500元，竟低于最低工資標準，據(jù)稱沒完成任務(wù)。
自己當老板收入最高
面對帖子里的抱怨聲，一些自己當老板的成功者紛紛站出來現(xiàn)身說法，鼓勵大家向前看。這部分人目前是80后群體中收入最高的。
一位曾經(jīng)的國企工程師兩年前單干，如今年收入超百萬元。他說：“啥叫鐵飯碗？不是工作好就叫鐵飯碗，而是你無論到哪兒都能找著飯吃�？咳速p飯，怎比自己創(chuàng)業(yè)？”
那么企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢？一下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1 薪酬水準低于市場水準。
市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2 執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3 勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。
4 管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5 沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
職場白領(lǐng)們的薪酬“潛規(guī)則”：
潛規(guī)則一：“做得多”不如“說得多”
王先生性格比較內(nèi)向，平時少言寡語，但卻是公司的業(yè)務(wù)骨干。一直以來，王先生的職場座右銘都是：老老實實做人，勤勤懇懇做事。因此，無論工作上遇到任何困難，王先生都會咬緊牙關(guān)努力攻克。而王先生的同事李先生為人處世的風格則恰恰相反。李先生性格外向，平時愛好和同事談天說地，當工作上有困難的時候，李先生經(jīng)常向周圍的同事甚至領(lǐng)導抱怨。但是，王先生卻發(fā)現(xiàn)，李先生無論是晉升機會還是獎金都要明顯多過自己。為此，王先生十分郁悶，難道“做得多” 真的不如“說得多”嗎？
職場專家解答：如今的企業(yè)無論是管理制度還是運營體制都十分完善，員工所要做的就是努力做好自己的本職工作，但想要獨立完成一件備受矚目、非常有建設(shè)性的事情十分不易，所以一些沉默寡言的員工想要受到領(lǐng)導的重視更是難上加難。而對于領(lǐng)導而言，自然希望及時了解員工的工作進度和工作狀態(tài)。適當?shù)叵蝾I(lǐng)導匯報工作情況并非投機取巧，而是一種工作需要。
潛規(guī)則二：老員工不如“空降兵”
李小姐從畢業(yè)實習開始就在現(xiàn)在就職的這家公司里工作，至今已經(jīng)有整整五年了。前不久，李小姐的上司離職，本來滿以為自己會是繼任者，想不到半路殺出個“空降兵”張小姐，上司的職位竟然被和自己資歷差不多的張小姐“搶走”。為此，李小姐非常不解，難道自己勤勤懇懇在公司打拼五年，還比不上一個“空降兵”嗎？
職場專家解答：“空降兵”往往能為企業(yè)帶來更多的新鮮力量，而老員工因為在企業(yè)內(nèi)待久了，思維會形成套路，也會讓老板對其能力形成思維定式，故而也無形中降低了老員工升職加薪的幾率。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)擁有3至6年工作經(jīng)驗的求職者跳槽后薪酬增加的幅度一般在20%左右。但是任何一家公司都有其完善的晉升和績效體制，從長遠來看，會獲得企業(yè)嘉獎的一定是對企業(yè)忠誠、有能力的員工。
潛規(guī)則三：人際關(guān)系是決定因素
周先生畢業(yè)于名牌大學，性格有些孤傲，平時與同事溝通甚少。而吳先生則出身一般本科，做人也沒什么架子，平時與同事一團和氣。最近公司有一個晉升機會，周先生信心十足的認為非自己莫屬，但沒想到最后領(lǐng)導卻決定讓吳先生晉升。為此，周先生很不理解，難道自己的學識不如吳先生嗎？
職場專家解答：隨著公司規(guī)模、業(yè)務(wù)的壯大，往往一個工作需要多個員工協(xié)作完成。因此“獨行俠”無論自身能力多強大，如果沒有辦法和同事和睦相處，最終也會成為拖公司后腿的“雞肋”。領(lǐng)導在考評員工工作能力的時候，自然也會將是否符合企業(yè)精神、能否與同事和睦相處考慮在內(nèi)，而疏忽了這一特殊情況的存在，不去注意人際關(guān)系的建立和維護員工，最后難免落得與晉升、加薪無緣。