應屆畢業(yè)生人力資源頻道
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面對未來競爭激烈且快速變遷的經營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點。
一、從我國勞動力結構的變化上看，目前出現(xiàn)以下四個變化：
（一）目前我國中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關養(yǎng)老保險的問題，有關新知識新技術的培訓問題以及新老員工的沖突問題等等。
�。ǘ┯捎诮洕蛩睾蜕鐣蛩兀匀肆Y源在現(xiàn)代社會中扮演越來越重要的角色，有關的福利、職業(yè)地位、參與程度等問題企業(yè)必須加以重新調整。
�。ㄈ┯捎诮逃钠占�，員工的知識程度大幅提高，因此對于自己的權益逐漸知道爭取和維護。例如現(xiàn)在的求職者在應聘時更多地關注員工的保險、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權益受到侵害或損失時，他們在必要時會不惜訴諸法律。而且如果企業(yè)經營者不了解勞動力市場，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競爭，這是必然要失敗的，同時，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。
（四）工作性質的變化��知識型員工的大量增加，要求有關勞資關系的內涵及處理方式必然要有所變革，例如對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵等都要做出調整。
二、從意識型態(tài)的發(fā)展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發(fā)生了很大的變化。
老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標。而今天的員工對于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對權威式的管理，希望對企業(yè)有較多的參與權，希望工作能帶來更多的自我實現(xiàn)和充實的感覺。根據多項調查研究（臺灣），得到了下列一些現(xiàn)代員工所共有的心態(tài)和需求，從這些內容上可以幫助我們進一步了解工作生活品質的內涵：
1.合理的待遇
2.理想的工作環(huán)境
3.良好的福利措施
4.工作安全衛(wèi)生的保障
5.適當的尊重與關懷
6.人性化的管理方式
7.工作時間的縮短
8.教育訓練的機會增加
9.良好的人際關系
10.適當的休閑、社會交活動
11.前途發(fā)展有樂觀的機會
12.個人生活適應困撓的申訴及勞資爭議的協(xié)助。
從以上調研結果可以看出，由于經濟和科技的高度發(fā)展，企業(yè)員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質需求外，現(xiàn)在的員工更注重精神層面的生活。員工表現(xiàn)在希望被尊重，有較強的成就欲，希望社會地位提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質的提高。
三、全面薪酬管理系統(tǒng)設計
基于以上對勞動力結構和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內容：它既包括直接的經濟薪酬（工資）和間接的經濟薪酬（福利），又包含了非經濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
首先我們必須明確，上述圖表中的經濟性薪酬是物質薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運營狀況，根據企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。
（一）、形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。
企業(yè)的標準工資建立在技能/崗位基礎上（它所體現(xiàn)是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平（它體現(xiàn)的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪資的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數來確定；針對工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業(yè)的增長率、產品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。
�。ǘ�、引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。
這就要求企業(yè)根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40％－50％，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發(fā)放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經營業(yè)績，由于個人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。
（三）、調薪的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式。
組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結果中，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式，適當的尊重與關懷，良好的人際關系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。
從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結構復雜化的情況下，要求企業(yè)經營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業(yè)經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培訓機會等不同的需求程度。因此企業(yè)經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。
（四）、改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃
隨著時代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險制度，是企業(yè)和全體員工共同關心的問題。在實際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產生激勵作用，彈性福利制非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個的問題。