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     最近以來，“同工同酬”再次成為社會上關注的熱點，社會、政府、企業(yè)、職工從不同角度與層面給予了不同的詮釋。這里我想從人力資源工作者角度談談對“同工同酬”的看法，歡迎拍磚。

　　　首先，從法津?qū)用孀寔矸治?ldquo;同工同酬”背后難以完全具備的執(zhí)行條件。《勞動合同法》規(guī)定：同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬，政府意圖從法律高度來確保國民在財富創(chuàng)造中實現(xiàn)分配公平。

　　主要體現(xiàn)著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬；防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量相同，就應給予同等的勞動報酬。

　　但執(zhí)行這條法律的前提條件是什么呢？一是勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。工作內(nèi)容相同的工作崗位，一般都是標準作業(yè)流水線上或工作內(nèi)容簡單、技能要求單一的崗位。這樣的工作崗位，理論上講是不存在，企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營中也只能講是幾乎相同的工作崗位和工作內(nèi)容，因為即使是相同的崗位，但崗位的工作位置、工作條件也有可能不一樣的。

　　二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。只要三個人以上的團隊一起工作，“搭便車”現(xiàn)象就有存在的可能，相同崗位人員做到“與別人同樣的勞動工作量”是幾乎不可能實現(xiàn)的。

　　三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。這個等式，永遠都不可能成立。也許有人會說，人資質(zhì)是有差別，但他可以多用點力、多投入時間，同樣可以與別人取得相同的崗位工作業(yè)績，但是別忘了：共同的八小時之內(nèi)，每位崗位人是需借助企業(yè)資源才能做好工作的。也許真正能實施“同工同酬”的只有計件工資，但就是計件工資最后也是因人每個人的產(chǎn)出不一樣而得到不同的報酬。

　　法律是以證據(jù)、明確等為執(zhí)行前提，當遭遇同工同酬的理論假設、崗位因素不完全確定性時，執(zhí)行起來存在的難度或偏差可想而知。

　　其次，從企業(yè)層面來分析“同工同酬”與企業(yè)付薪哲學、企業(yè)文化價值觀等方面可能存在的矛盾沖突。每家企業(yè)都會經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟、衰退、消亡等階段，每個階段對人才結(jié)構(gòu)都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一種相對穩(wěn)定人才資質(zhì)結(jié)構(gòu)邏輯前提下給員工付薪，比如假設有二位學歷、經(jīng)歷、現(xiàn)存技能完全一樣的工程師，假如我們能在考核周期內(nèi)知道他們能取得同一樣的崗位業(yè)績，是不是就應當給他支付相同的報酬呢？絕大多數(shù)管理者或員工都會說，就應當給予同樣的報酬。

　　但當我們把他放在企業(yè)不同的發(fā)展階段中，你可能會改變觀點，比如企業(yè)處于在發(fā)展階段，對人才資質(zhì)需求產(chǎn)生了變化，假如上述二位工程師，一個發(fā)展?jié)摿Ρ攘硪粋�要大得多，在相同工作崗位、工作業(yè)績下，作為企業(yè)主你會給那個工程師的工資高呢？許多員工常常鬧不明白，為什么企業(yè)主會給某些看似跟別人相同能力相同業(yè)績的員工付高薪，其實那是企業(yè)主為企業(yè)的未來需求而提前給予支付薪酬的，企業(yè)主會在未來收回預支給他們的成本的。接著，我們再從企業(yè)文化來分析“同工同酬”的矛盾所在。

　　為了回報他們，企業(yè)常常通過制定工資政策，比如增加司齡工資來給予體現(xiàn)、對其實行“同崗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同崗同酬，那么勢必會消減企業(yè)文化所包含的忠誠企業(yè)、感恩回報等價值觀在支持企業(yè)發(fā)展中的作用，從而倡導建立起企業(yè)主與員工之間錙銖必較的金錢關系。

　　第三，從員工個體層面分析“同工同酬”對個人提高職業(yè)技能的影響。在薪酬方面公平、公正地對待每位員工，是每家企業(yè)人力資源實踐所追求的目標，也是員工對企業(yè)的重要訴求之一。理論上講，實行“同工同酬”可以同時滿足企業(yè)與員工在公平分配利益的訴求。

　　既然“同工同酬”符合雙方主體的需求，但為何很難實現(xiàn)呢？我以為主是是“同工同酬”過高評估了企業(yè)管理實踐能達到的水平以及理想化了企業(yè)的社會、文化環(huán)境，同時又簡單一刀切地以相同的公平內(nèi)涵來衡量員工在薪酬分配的主觀判斷，誤導員工以靜態(tài)觀念通過內(nèi)部對比來看待自己的職業(yè)發(fā)展。

　　一是擴大化了“同工”所定義的崗位范疇，混淆了各崗位不同的任職要求、工作內(nèi)容等定薪因素。曾有一位部門經(jīng)理找我訴苦，原因是公司在確定年總薪時，他是所有部門經(jīng)理工資最低的，覺得自己與他們同一級別卻受到公司不一樣的對待，內(nèi)心無法平衡，決定辭職。他在評估自己薪酬公平性方面，是以“級別”代替了崗位，而不是以自己的崗位價值及個人資質(zhì)因素作依據(jù)，抬高或貶低了對自己自身價值、工作價值的評估，從而自己引發(fā)了對職業(yè)發(fā)展的短視行為。

　　二是“同崗同酬”定薪因素較狹隘，對人的能力、潛質(zhì)重視不夠，不利于激勵員工職業(yè)技能的多樣化。員工一般都有從低崗位工資向高崗位工資流動的傾向，當員工已經(jīng)在較高工資的崗位上工作時，企業(yè)如果給他調(diào)到工資相對較低的崗位，常常要費許多周折才能辦成，而被調(diào)員工心內(nèi)會有一段時間對企業(yè)感到不滿，有的甚至辭職走人，從而阻礙了員工在企業(yè)不同崗位之間的輪崗，政策性地讓員工個人主動縮小了自己職業(yè)技能的多樣化。

　　另一方面“同崗同酬”主要以崗位工作條件、所需技能、創(chuàng)造價值等因素確定的，個人不同的工作主動性、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作能力常常被忽略，為了從心理上平衡崗位工資與個人資質(zhì)的差異，能力高的員工可能會主動降低自己的工作效率，從而使自己的投入產(chǎn)出與自己的崗位工資相等，而能力較低的員工，也許會通過種種方式，給自己找到與崗位工資相匹配的種種理由，自己抬高自己的職業(yè)技能與工作效率，并滯留在較高工資的崗位上。

　　總之，每項法律或企業(yè)管理政策都不可能十全十美的，我不否認“同工同酬”在促進企業(yè)薪酬公平、公正分配的重要作用，但作為企業(yè)管理者或政府勞動工作監(jiān)管部門，要正確引導員工理解“同工同酬”的內(nèi)延、外涵及前提條件，千萬不要把“同工同酬”等同于“大鍋飯”、平均主義，同時更應充分考慮人主觀能動性在崗位工作的核心因素，不要去追求絕對的“同工同酬”而把員工格式化成如機器上的標準件，防止有好的政策卻給企業(yè)、員工帶來硬傷與軟傷。

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