面對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對(duì)工作生活量的追求，如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。
首先，近年來由于人民生活水平的提高，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者意識(shí)型態(tài)發(fā)生了較大的變化。勞動(dòng)者的素質(zhì)越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽。這就要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，從而改善管理。
一、從我國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化上看，目前出現(xiàn)以下四個(gè)變化：
（一）目前我國(guó)中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)的問題，有關(guān)新知識(shí)新技術(shù)的培訓(xùn)問題以及新老員工的沖突問題等等。
（二）由于經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會(huì)中扮演越來越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問題企業(yè)必須加以重新調(diào)整。
（三）由于教育的普及，員工的知識(shí)程度大幅提高，因此對(duì)于自己的權(quán)益逐漸知道爭(zhēng)取和維護(hù)。例如現(xiàn)在的求職者在應(yīng)聘時(shí)更多地關(guān)注員工的保險(xiǎn)、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權(quán)益受到侵害或損失時(shí)，他們?cè)诒匾獣r(shí)會(huì)不惜訴諸法律。而且如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不了解勞動(dòng)力市場(chǎng)，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競(jìng)爭(zhēng)，這是必然要失敗的，同時(shí)，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。
（四）工作性質(zhì)的變化��知識(shí)型員工的大量增加，要求有關(guān)勞資關(guān)系的內(nèi)涵及處理方式必然要有所變革，例如對(duì)知識(shí)型員工的工作時(shí)間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵(lì)等都要做出調(diào)整。
二、從意識(shí)型態(tài)的發(fā)展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個(gè)性上都發(fā)生了很大的變化。
老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標(biāo)。而今天的員工對(duì)于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對(duì)權(quán)威式的管理，希望對(duì)企業(yè)有較多的參與權(quán)，希望工作能帶來更多的自我實(shí)現(xiàn)和充實(shí)的感覺。根據(jù)多項(xiàng)調(diào)查研究（臺(tái)灣），得到了下列一些現(xiàn)代員工所共有的心態(tài)和需求，從這些內(nèi)容上可以幫助我們進(jìn)一步了解工作生活品質(zhì)的內(nèi)涵：
1.合理的待遇
2.理想的工作環(huán)境
3.良好的福利措施
4.工作安全衛(wèi)生的保障
5.適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷
6.人性化的管理方式
7.工作時(shí)間的縮短
8.教育訓(xùn)練的機(jī)會(huì)增加
9.良好的人際關(guān)系
10.適當(dāng)?shù)男蓍e、社會(huì)交活動(dòng)
11.前途發(fā)展有樂觀的機(jī)會(huì)
12.個(gè)人生活適應(yīng)困撓的申訴及勞資爭(zhēng)議的協(xié)助。
從以上調(diào)研結(jié)果可以看出，由于經(jīng)濟(jì)和科技的高度發(fā)展，企業(yè)員工的生活方式已有了很大的變化，同時(shí)由于員工的報(bào)酬逐漸增加，生活方面除了物質(zhì)需求外，現(xiàn)在的員工更注重精神層面的生活。員工表現(xiàn)在希望被尊重，有較強(qiáng)的成就欲，希望社會(huì)地位提高，重視休閑娛樂活動(dòng)，謀求個(gè)人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質(zhì)的提高。
三、全面薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)
基于以上對(duì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟(jì)性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤(rùn)，減少資金短缺，就要在這方在進(jìn)行科學(xué)控制。而表中的非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實(shí)需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。
（一）、形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上（它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平），同時(shí)根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平（它體現(xiàn)的是外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪資的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)來確定；針對(duì)工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計(jì)為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來算，主要由企業(yè)的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。
（二）、 引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40％－50％，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。
（三）、調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。
組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。事實(shí)上，在前在介紹的研究結(jié)果中，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會(huì)等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實(shí)很大，據(jù)了解，在員工流動(dòng)過程中，很少是因?yàn)閳?bào)酬原因引起的，而大多是因?yàn)樵愀獾墓芾怼?/p>
從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國(guó)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)的效果。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培�?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。
（四）、改變傳統(tǒng)單一的模式，實(shí)施彈性福利計(jì)劃
隨著時(shí)代的發(fā)展，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。在實(shí)際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用，彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要，體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個(gè)的問題。