在薪酬設計中，有一個重要的環(huán)節(jié)，就是要搞清楚薪酬由哪些部分組成，以下是一種關于薪酬組成的設計思路，供同行們參考。

　　首先，把薪酬組成分為兩大部分，即固有值與調整值。
　　
　　固有值，可分為個人價值與職位價值，它的衡量標準可參考社會價值。所謂社會價值，即同地區(qū)、同行業(yè)以及相關條件類同的情況下，它的社會平均價值(簡單地說，就是用這么多錢，就可請到這樣個人)。
　　
　　個人價值，即個人本身具備的學歷、知識、技能、經驗等，它本身就可以作為一種價值來衡量，比如一個本科生、有五年同行業(yè)同職位工作經驗、具備人力資源經理的經驗技能，它的社會價值是2000元/月，那么企業(yè)可以依據自定的薪酬策略，在這個社會價值的基礎上進行彈性調整，假設采用A+式薪酬策略，比社會價值上浮20%，定為2400元/月。個人價值，因其本身不能很好地證明它對企業(yè)就是有效的價值(即為企業(yè)創(chuàng)造價值)，所以相對來說，所占薪酬總值的比例較小。
　　
　　職位價值，主要依據職位、職務、職級等特點來評估其價值標準，比如一位中等的人力資源經理，它的社會價值為5000元/月，假設該企業(yè)該職位工作的重要度、難易度、工作量、可替代性等都比同行業(yè)高出一些，那么上浮20%，定為6000元/月。只要該員能勝任該職位，那么他就可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的價值(即至少可以完成本職工作與任務)，這部分比例相對個人價值就更高些，也可能是薪酬組成中比例最高的部分。
　　
　　調整值，可分為獎金與浮動金，企業(yè)要發(fā)展，個人要發(fā)財，主要得靠這個，這部分的核算與操作較為麻煩，最好一年結算一次為佳。
　　
　　獎金的解釋就不說了，反正它與企業(yè)、部門、個人績效等因素掛靠
　　
　　浮動金(這是我自創(chuàng)的名詞)，就是根據當地本年度的GDP、PPI、CPI指數變化的百之比，在年底時，在固有值的基礎上進行調整，可正可負。
　　
　　把上文簡化成公式，就是：
　　
　　年薪酬總額=固有值*12月+調整值；
　　
　　固有值=個人價值+職位價值，調整值=獎金+浮動金；
　　
　　獎金=固有值*獎金系數，浮動金=固有值*浮動系數(可正可負)*12月。
　　
　　假設這位人力資源經理的獎金系數為3，浮動系數為2%，那么他的年薪酬總額就為：
　　
　　年薪酬總額=(2400+6000)*12月+(2400+6000)*3+(2400+6000)*2%*12月，結果為128016元。
　　
　　這種方法，我曾在一家企業(yè)實現過，該企業(yè)(投資人及職員)對這種薪酬組成的滿意度較高，但畢竟是一種新的變革，從理論及操作層面都還有很大的完善空間，它的優(yōu)點就是：突出個人價值與職位價值，并把二者分開評估、各有側重，同時兼顧到了GDP、PPI、CPI等經濟指數變化時薪酬也可作相應的動態(tài)調整。