案例背景
　　
　　B供電局始建于1981年8月28日，隸屬于A省電力公司中一型供電企業(yè)，現(xiàn)有在職員工2800余人（含代管公司），下轄13個職能部室，5個縣電力局，4個專業(yè)管理所，5個代管縣電力公司，1個省電力公司控股的有限責(zé)任公司。2005年擁有固定資產(chǎn)原值18億元，凈值12.89億元，總資產(chǎn)14.8億元，是集輸、配、承裝、承試于一體的供電企業(yè)。
　　隨著國家宏觀調(diào)控力度的逐步加大，以及一大批發(fā)電項(xiàng)目的相繼投產(chǎn)，電力供應(yīng)將趨于平衡甚至供大于求，電網(wǎng)建設(shè)與電力市場開拓刻不容緩，特別是受電價政策的影響，電網(wǎng)經(jīng)營形勢不容樂觀。這就要求B電業(yè)局在管理模式和手段上要進(jìn)行不斷創(chuàng)新。

　　B電業(yè)局部分下屬單位已經(jīng)開始了在績效管理方面的嘗試，并制定了一些績效考核制度，如《B電業(yè)局變電運(yùn)行管理所日常工作考核辦法》、《B電業(yè)局城區(qū)供電局2006年臺區(qū)綜合管理考核辦法（試行稿）》、《B電業(yè)局城區(qū)供電局班組崗位績效工資考核實(shí)施細(xì)則》、《B電業(yè)局城區(qū)供電局崗位績效工資考核實(shí)施細(xì)則》、《B電業(yè)局城區(qū)供電局部門崗位績效工資考核實(shí)施細(xì)則》等。但是，這些制度本身只是針對單一方面進(jìn)行考核，而且制度之間缺乏有效接口，難以進(jìn)行統(tǒng)一。同時，制度本身的可操作性也存在一定問題。
　　
　　通過調(diào)研分析得出，B電業(yè)局在人力資源管理方面存在的主要問題如下：
　　績效管理方面：一、績效管理理念存在偏差。B電業(yè)局之前制定的考核細(xì)則理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導(dǎo)致績效考核不了了之。可見，這種將績效管理的重點(diǎn)集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高電業(yè)局績效的目的。二、績效管理過程不完整。B電業(yè)局之前的績效管理主要關(guān)注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該達(dá)到什么樣的水平；缺乏對過程的輔導(dǎo)，員工對自己績效狀況處于被動狀態(tài)；由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低；由于缺少對問題的深入分析，員工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。三、考評結(jié)果運(yùn)用不合理。B電業(yè)局之前進(jìn)行績效評估最主要目的是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績效的目的等。

　　薪酬管理方面：一、薪酬激勵功能缺失。B電業(yè)局的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項(xiàng)獎構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整；基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的；崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)�酬，崗變薪變；月獎也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險確定，另外各類社會保險是根據(jù)往年的收入按一定比例確定。因此，就B電業(yè)局的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。二、公平性較差。目前國內(nèi)很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。B電業(yè)局各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前部分崗位的崗位價值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。
　　
　　解決之道
　　
　　針對目前的管理現(xiàn)狀，B電業(yè)局高層領(lǐng)導(dǎo)希望建立一套高績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程，明確部門和員工的職責(zé)，同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結(jié)合起來，實(shí)行個性化的激勵策略，以達(dá)到激勵員工、提高績效的目的。
　　通過與省電力公司相關(guān)負(fù)責(zé)人、市局領(lǐng)導(dǎo)、市局人力資源部及管理層進(jìn)行充分溝通，從整體上把握了B電業(yè)局人力資源管理現(xiàn)狀，明確了改革的指導(dǎo)原則。在此基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組本著“簡單、實(shí)用、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績效管理水平”的原則，緊緊立足于B電業(yè)局的實(shí)際情況，首先梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作；其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出；再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。借助科學(xué)的績效管理手段和方法，實(shí)現(xiàn)市局的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步提升其管理水平。同時，通過崗位評價與績效考核相結(jié)合，幫助B電業(yè)局進(jìn)一步提高薪酬管理的科學(xué)性，充分體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實(shí)施步驟如下：

　　1.梳理部門/班組崗位職責(zé)說明書。項(xiàng)目組在對B電業(yè)局組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)B電業(yè)局各部門人員按照規(guī)范的格式對部門/班組、崗位的職位說明書進(jìn)行了梳理，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門/班組、崗位之間的協(xié)作。

　　2.設(shè)計(jì)績效管理制度。項(xiàng)目組設(shè)計(jì)B電業(yè)局績效管理制度的主要思想包括兩方面內(nèi)容：一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績效水平，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績效工資的激勵作用；另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強(qiáng)化績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級溝通在績效管理實(shí)施過程中的重要性；重改進(jìn)、輕考核，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)在績效管理中的重要性，構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)機(jī)制；要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績效；同時，加強(qiáng)對績效評估結(jié)果的運(yùn)用，通過對績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問題，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。

　　3.編寫績效合約。項(xiàng)目組在設(shè)計(jì)績效合約框架時，根據(jù)各單位的具體情況選取不同指標(biāo)類型，比如部門主要從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)行評估，而班組和員工則在此基礎(chǔ)上增加了日常重要工作，以期真實(shí)、客觀、全面反映各部門/班組、崗位對企業(yè)的價值。在指標(biāo)選取過程中，運(yùn)用科學(xué)方法對電業(yè)局年度業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分解，確保各部門/班組、崗位的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。同時考慮到市局機(jī)關(guān)及各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎(chǔ)有所不同，績效合約推廣速度也各有不同，其中市局機(jī)關(guān)和B電力局第一步就推到了普通員工這一層級，而城區(qū)電力局和線路管理所則實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在部門/班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合市局及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，市局采取季度考核的方式，而基層單位采取月度考核的方式。

　　4.崗位價值評估。針對目前崗位價值系數(shù)與崗位真實(shí)價值相對大小不相符的狀況，項(xiàng)目組在B電力局、城區(qū)電力局、線路管理所三個單位開展了崗位價值評估。本次評估主要采取要素評價法進(jìn)行評估。根據(jù)工作性質(zhì)，主要從8個方面進(jìn)行評價，并依據(jù)評估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評價結(jié)果的公平性和合理性，項(xiàng)目組在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。

　　5.設(shè)計(jì)薪酬管理制度。B電業(yè)局目前實(shí)行的崗位工資制度保障功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤。項(xiàng)目組主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績效完成情況以及對組織的貢獻(xiàn)程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展；另一方面對基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于電業(yè)局當(dāng)前崗位工資政策主要根據(jù)A省電力公司薪點(diǎn)工資制的基本框架來執(zhí)行，不能自主對崗級進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵作用。

　　6.實(shí)施和推進(jìn)。在B電業(yè)局績效管理與薪酬改革項(xiàng)目實(shí)施前，項(xiàng)目組通過制度講解、角色演練等方式開展實(shí)施前的培訓(xùn)，并編制《績效管理操作手冊》、《績效改進(jìn)會議操作手冊》等實(shí)戰(zhàn)手冊，使B電業(yè)局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實(shí)施中的職責(zé)。在B電業(yè)局績效管理與薪酬改革項(xiàng)目實(shí)施中，針對項(xiàng)目實(shí)施中出現(xiàn)的問題，為電業(yè)局提供必要的現(xiàn)場指導(dǎo)和電子郵件、電話等遠(yuǎn)程指導(dǎo)，確保項(xiàng)目成果在B電業(yè)局各單位的順利實(shí)施。為B電業(yè)局搭建了高效溝通平臺，構(gòu)建了以持續(xù)改進(jìn)績效為目標(biāo)的績效管理體系，增強(qiáng)了其薪酬體系的公平性、激勵性。