薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)，它對(duì)一個(gè)部門(mén)、一個(gè)企業(yè)、甚至一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門(mén)、種類(lèi)繁多，但萬(wàn)變不離其宗，本文在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對(duì)各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。
一、工資、薪酬的定義及區(qū)別
工資從形式上看是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，可以以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系，但實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為廣泛，正如美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫。J.馬爾托奇奧把薪酬（compensation）定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收入和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。在現(xiàn)代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。在我國(guó)，習(xí)慣上把工資等同于薪酬，對(duì)薪酬與工資不加嚴(yán)格區(qū)分。
二、薪酬設(shè)計(jì)的基本模式
目前常用的薪酬設(shè)計(jì)基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功序列工資制。
（一）崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。崗位工資制的設(shè)計(jì)思想是：?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。其特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。崗位工資模式比較適合職能管理類(lèi)崗位，對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。
現(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)。斯密的“工資差別理論”。他認(rèn)為，造成現(xiàn)實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類(lèi)。第一類(lèi)是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。對(duì)那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，應(yīng)付給高工資，反之，付給低工資。第二類(lèi)是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，導(dǎo)致的工資差別。不同的工作崗位和職業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)然應(yīng)該有差異。
崗位工資制在實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評(píng)價(jià)，運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的崗位工資，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來(lái)說(shuō)，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來(lái)說(shuō)就太低了，也是不公平的。1950年國(guó)際勞工組織在日內(nèi)瓦會(huì)議上提出了崗位評(píng)價(jià)的四項(xiàng)要素——勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能（簡(jiǎn)稱“日內(nèi)瓦協(xié)定”），此后這項(xiàng)原則成為國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)原則，此四項(xiàng)要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優(yōu)點(diǎn)和不足：崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)�；二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單易行；三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。不足之處一是由于薪酬和晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象；二是由于崗位的穩(wěn)定性較強(qiáng)，因而員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。