[集合]物業(yè)公司薪酬管理制度

　　在日常生活和工作中，制度起到的作用越來越大，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編收集整理的物業(yè)公司薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

物業(yè)公司薪酬管理制度1

　　一、按照公司經營理念和管理模式、遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》、為規(guī)范公司薪酬管理、制定本制度。

　　二、薪酬管理原則

　　本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則、在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　三、薪酬增長機制

　　(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

　　工資增長要堅持國家規(guī)定的"兩低于原則"、即工資總額的增長低于國內生產總值的增長、平均工資的增長低于勞動生產率的增長。建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯、加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析、建立人工成本約束機制、有效控制人工成本增長、使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　(二)、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定、對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才、市場價位又較高的、增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位、增薪幅度要小、甚至不增資。對貢獻大的員工、增薪幅度要大;對貢獻小的員工、不增薪或減薪。

　　四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則、公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理、并實行統一的崗位績效等級工資制度。

　　五、薪酬總額管理與控制

　　公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況、實施總量控制與管理。

　　六、薪酬類別(見下表)

　　薪酬類別與結構表

　　序號類別結構適合人群

　　1、年薪制基薪+效益收入總經理、副總經理、各部門總監(jiān)、總工

　　2、崗位績效工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

　　3、簡單計時工資制計時單價*實際工作時數訂立非正式勞動合同的臨時工

　　4、傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

　　(一)、年薪制

　　1、適用范圍:公司總經理、副總經理、部門總監(jiān)、總工程師;

　　2、工資模式:公司經營者與其業(yè)績掛鉤、其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+風險收入

　　3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā)、根據年基薪額的1/12支付;

　　4、風險收入、在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發(fā)。

　　(二)、傭金制度

　　1、適用范圍:公司銷售部門的員工。

　　2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金

　　3、傭金制度另訂

　　(三)、崗位績效工資制

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。

　　2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:

　　3、基本薪酬:采用崗位績效工資制、其構成包括下列三項:

　　(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

　　其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

　　4、非基本薪酬、即津貼、包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;

　　5、年功工資。

　　(1)、按員工為公司服務年限長短確定、鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短、員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。

　　(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)、新進員工一年內不能享受年功工資、滿一年后的次月開始享受年功工資、員工1年內實際出勤不滿半年的、不計當年工齡、不計發(fā)當年年功工資;

　　(5)、本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

　　5、崗位績效工資。

　　(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定、公司薪酬等級見附表;

　　(2)、根據公司經營狀況變化、可以變更崗位績效工資標準。

　　(3)、員工根據聘用的崗位和等別、核定崗位績效工資等級、初步確定崗位在同類崗位的下限一等、經1年考核、再調整薪等;

　　(4)、根據變崗變薪(級)原則、晉升增薪(等)、降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:

　　專職副職(含助理職)的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。

　　兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準*2(或比照確定其工資序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要、而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時、則應依照員工加班時間、采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

　　(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外、其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班、在適當的時候安排補休。

　　(3)、員工出差期間、遇有法定休假日、不發(fā)加班工資、在其回公司后在適當的時候安排補休。

　　7、全勤獎金

　　全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況、并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目、其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

　　8、簡單計時資制

　　(1)、適用范圍

　　非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

　　(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制、其計算公式為:

　　計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數

　　(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總、確定在其實發(fā)工資額。

　　(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼、具體標準另定。

　　七、薪酬調整

　　(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次、每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時、也可以進行臨時性薪酬調整。

　　(二)、確定性調薪也稱定期調薪、包括自動調薪和考核調薪兩大部分、其規(guī)定如下:

　　1、自動調薪、即員工年功調薪。

　　2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資、根據辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果、符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準、與年終獎一同一次性給付。不能累積。

　　3、新進員工、原則上均自所派任職位的第一薪等起薪、但有下列情形之一者、得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作經驗、已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

　　(2)、所具能力特別優(yōu)異、且為本公司甚難羅致的人才。

　　4、對權任者的薪酬確定

　　各職位在職員工的資格、應符合于該職位"任職資格"的規(guī)定。其因工作需要、致在職者的資格、未能完全符合規(guī)定者、應予權任。

　　權任期中、支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則、權任期滿成績合乎工作要求者、可免除權任、并改支該職位對應的薪級。

　　5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):

　　(1)、由低薪級職位、調任高薪級職位工作、應改支所調任職位對應的薪級、薪等不變。

　　(2)、由高薪級職位、調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級、薪等不變。

　　6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)

　　分為兩種情況:

　　(1)、同一職級的不同等的晉職與降職、則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

　　(2)、跨職級晉職或降職、則調整為相應職級的對應職位的'薪級的第一等起薪。

　　7、臨時調薪

　　(1)當發(fā)生下列情況時、應進行臨時調薪、其標準由公司領導及員工代表確定:

　　1、公司經營效益發(fā)行重大變化;

　　2、社會物價水平的提高或降低;

　　3、勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

　　4、其他公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時、可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整)、以茲鼓勵。

　　1、有特殊功勞表現。

　　2、中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

　　3、為同行業(yè)間競相爭取的人才。

　　4、其他總經理認可的情況。

　　八、年終獎金

　　(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經營業(yè)績、對企業(yè)經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　(二)、年終獎金兌現的前提

　　公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求、對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發(fā)放。

　　(三)、年終獎金支付的標準:

　　1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;

　　2、其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數*員工年度考核系數。

　　(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

　　(五)、年終獎金的發(fā)放、與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放、但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現金。

　　(六)、年終獎金領取的資格

　　1、在年終獎金計算期間、對于已離職者或于領取當月申請離職者、則取消其年終獎金領取資格;

　　2、在年終獎金計算期間、實際工作時間不足三個月者、取消其年終獎金領取資格。

　　九、新進員工試用期的薪酬

　　新進員工試用期薪酬標準表

　　序號員工類別本職從業(yè)經驗試用期工資標準(比例)備注

　　1、普通員工及一般管理人員三年以下(含三年) 90%試用期三個月

　　2、三年以上100%試用期三個月

　　3、部門經理及以上人員100%試用期三個月

　　十、薪酬計算與扣除

　　(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

　　1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核、確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;

　　2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

　　3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準、計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)、將結果交財務部;

　　4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上、通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現給金);

　　(二)、薪酬的計算方法

　　1、月收入的計算方法:

　　月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款-代扣

　　式中:K1──公司效益系數

　　K2─部門考評系數

　　K3─個人考評系數

　　2、年終獎金的計算方法

　　年終獎金=年終獎金標準*K2*K3-扣款-代扣

　　式中:K1─公司效益系數

　　K2─部門年度考評系數

　　K3─個人年度考評系數

　　(三)、中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法:

　　在薪酬計算期間、中途任用、離職或退職時的薪酬、按當月員工實際出勤工作日數、按日計算;或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準、其計算公式如下:

　　(崗位工資+年功工資)×(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)

　　(四)、特別休假的薪資計算:

　　1、產、探、傷假、只支付崗位工資與年功工資;

　　2、哺乳假、只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%;

　　3、年休、婚、喪假、只支付崗位工資與年功工資;

　　4、病假工資以崗位工資加年功工資為基數、按有關規(guī)定的比例計發(fā);

　　5、事假免發(fā)所有工資、人事部門有另行規(guī)定的從其規(guī)定;

　　(五)、遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:按員工手冊規(guī)定扣除薪金。

　　(六) 、員工獎勵的工資加發(fā):

　　1、嘉獎:每次加發(fā)3天工資;

　　2、記功:每次加發(fā)5天工資;

　　3、大功:每次加發(fā)10天工資;

　　4、獎金:一次給予若干元獎金。

　　(七)、違紀員工的工資扣發(fā):

　　1、警告處分一次:每次減發(fā)3天工資。

　　2、記過處分一次:每次減發(fā)5天工資。

　　3、大過處分一次:每次減發(fā)10天工資。

　　4、降級處分一次:降級使用、相應核減薪資。

　　5、停職、在停職期間只發(fā)最低工資。

　　(八)、薪酬的代扣

　　1、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣:

　　(1)、個人薪酬所得稅。

　　(2)、員工保險費(個人應負擔部分)。

　　(3)、其他保險費。

　　(4)、其他代扣(個人水電房租等)

　　2、各類培訓依據《公司培訓管理制度》規(guī)定工資的扣除;

　　十一、薪酬支付

　　(一)、薪酬支付時間

　　薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為每月15日、薪酬支付日若適逢節(jié)假日、則提早一日發(fā)放。

　　(二)、薪酬支付形式

　　1、公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上、通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。

　　2、具有獨立發(fā)薪權限的各事業(yè)部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。

　　(三)、支付責任

　　1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個部門的員工設立獨立的薪酬支付清單(工資表)。薪酬領取人要在《工資表》(一式二份)上簽名、《工資表》(一式二份)、一份給薪酬領取人、另一份交還給辦公室存檔。

　　3、薪酬計發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況、更不得以此要挾公司為其加薪。違者、按嚴重違章違規(guī)處罰

　　(四)、代扣繳責任

　　1、公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的、在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。

　　(五)、最低薪酬標準

　　1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下、其月薪支付不得低于當地政府規(guī)定的最低工資標準。

　　2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工、公司要保證支付給員工最低工資標準。

　　十二、非常給付

　　(一)、員工遇有下列情形時、可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的薪酬:

　　1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者、遇有下列情況可向公司申請非常給付:

　　(1)結婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外災害時。

　　2、員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。

　　3、其他獲得公司同意的事情。

　　上列規(guī)定除第二項外、在申請非常給付時、須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。

　　十三、附則

　　(一)、從本方案實施之日起、原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。

　　(二)、所有人工費用必須有辦公室主任(特殊情況須由辦公室主任與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。

　　(三)、嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。

　　(四)、裁決權限

　　本制度解釋權在公司辦公室、部份條款修訂時、報總經理批準后發(fā)布。

　　(五)實施日期

　　本制度經總經理批準、自20xx年X月X日起開始實行。

　　附表:工資等級表

物業(yè)公司薪酬管理制度2

　　第一條目的

　　1、為了規(guī)范營銷人員薪酬管理;

　　2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性;

　　3、維護公司的組織利益和員工利益、增強公司的人才競爭力和綜合實力。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體營銷人員

　　第三條引用文件

　　第四條定義

　　1、員工介紹客戶:員工使客戶認知"幸福e家"、并促使客戶第一次到訪。

　　2、開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

　　3、中盤:項目銷售率40%---70%階段。

　　4、尾盤:項目銷售率70%--100%階段。

　　5、大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶、同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

　　6、待崗:在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)、時限一個月。

　　7、離崗:離開原工作崗位、由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位、如均不適用公司可與其解除勞動合同。

　　8、營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作、負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。

　　9、非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

　　10、目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標、即應完成的工作任務。

　　11、首席營銷員:每月完成銷售任務、績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

　　第五條頒布和執(zhí)行

　　本制度自200年月日頒布執(zhí)行。

　　第六條職責

　　1、董事長

　　1、批準營銷部營銷薪酬體系

　　2、批準營銷部激勵標準

　　3、批準營銷部崗位及崗位人員數量的'設置

　　2、總經理

　　1、確定營銷部營銷薪酬體系

　　2、確定營銷部激勵標準

　　3、確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置

　　4、對營銷部整體績效進行評估

　　3、營銷部

　　1、擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;

　　2、擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;

　　3、擬定不同項目開始前營銷激勵標準;

　　4、負責對營銷人員各崗位績效的評估。

　　4、財務部

　　對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

　　5、人力資源部

　　對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

　　6、成本審計部

　　監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

　　第七條流程

　　1、薪酬設計的的基本原則

　　1、有利于員工個人與公司共同發(fā)展;

　　2、在保證公司整體競爭力的前提下、全面貫徹績效評估制度。

　　2、營銷部薪酬的設置

　　1、根據不同的項目、營銷部設計不同的崗位設置、基本結構為營銷經理、置業(yè)顧問、銷售內業(yè)三類崗位、根據不同情況予以增刪;

　　2、根據不同崗位、設置不同的績效評估;

　　3、薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎、根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

　　3、營銷部激勵標準的設置

　　1、營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;

　　2、營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;

　　3、營銷激勵標準經董事長批準后頒布執(zhí)行。

　　4、營銷薪酬的執(zhí)行

　　1、根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行;

　　2、人力資源部、財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核;

　　3、成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的監(jiān)督;

　　4、經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

　　5、營銷激勵標準的執(zhí)行

　　1、經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據;

　　2、營銷部按月制定激勵明細表、報財務部審核、經總經理簽批后由董事長最終確認;

　　3、確認后的激勵明細送人力資源部備案。

　　第八條激勵

　　1、正激勵

　　首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元、同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

　　2、負激勵

　　1、待崗

　　1、當月未完成任務且銷售額排名最后的、當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務、恢復上崗。

　　2、因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的、對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵、并給予待崗的負激勵。

　　2、離崗

　　1、營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的;

　　2、營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的;

　　3、營銷人員年終銷售額排列最后一名、并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

　　第九條支持性文件

　　1、銷售傭金統計表

　　2、銷售傭金審批表

物業(yè)公司薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條：為建立與現代企業(yè)運作機制和公司發(fā)展方向相適應的薪酬分配體系，按照建立現代企業(yè)制度的要求，根據國家有關勞動法規(guī)和政策，結合公司實際，制定本制度。

　　第二條：本制度依據國家對企業(yè)薪酬實行“在確保工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，員工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下，自主決定工資總額和工資水平”的精神，參照本市同類企業(yè)的薪酬方案，以及集團公司的有關規(guī)定制定。

　　第三條：薪酬指員工全部工資性收入，包括月薪、年功工資、年終獎三部分。

　　第四條：公司貫徹按勞分配，效率優(yōu)先，整體兼顧，考核發(fā)放的原則，實行崗位(責任)、貢獻與薪酬掛鉤，競爭、激勵、約束機制有機結合的薪酬分配制度。

　　第五條：公司實行最低月薪保障制度。任何崗位員工最低月薪不得低于成都市公布的該年度最低工資標準(由于員工本人原因導致在法定工作時間內未提供正常勞動的除外)。

　　第六條：總經理薪酬管理制度由公司董事會制訂，報公司綜合管理部備案。

　　第二章月薪、年功工資總額的確定和使用

　　第七條：公司本部實行月薪、年功工資總額調控制度。月薪總額與工效掛鉤，包干使用。

　　第八條：公司每年初根據上年度實發(fā)月薪、年功工資總額、完成目標任務情況、當年利潤目標情況、崗位編制情況及行業(yè)特點，確定年度月薪、年功工資總額，由總經理辦公會核定。

　　第九條：經公司總經理辦公會審核確定的月薪、年功工資總額包干使用。月薪、年功工資總額包干數在確保完成目標任務的前提下，減人不減總額，增人不增總額。

　　第三章薪酬構成

　　第十條：公司實行月薪、年功工資總額控制下的月薪制：月薪由基本工資、崗位工資、效益工資三部分組成。

　　第十一條：基本工資是員工的基本生活保障金，公司根據員工出勤情況核發(fā)基本工資：全勤并完成月工作計劃的，全額發(fā)放;缺勤按規(guī)定扣減基本工資，具體辦法按照《考勤制度》有關條款執(zhí)行。

　　第十二條：崗位工資、效益工資按照核定的總額與相關經濟指標掛鉤浮動的原則，在不突破公司核批總額的范圍內，根據員工工作業(yè)績、效果區(qū)別對待，考核發(fā)放。

　　第十三條：員工月薪標準薪點見下表：

　　職務1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔

　　職能部門經理10001100120xx30014001500160017001800

　　管理處主任80090010001100120xx300140015001600

　　職能部門主管7508008509009501000105011001150

　　管理處主管7508008509009501000105011001150

　　職能部門職員6006507007508008509009501000

　　管理處員工6006507007508008509009501000

　　說明：本表薪點的修訂由公司總經理辦公會審定后公布。

　　第十四條：公司實行統一的年功工資制度。凡在公司連續(xù)工作滿一年的員工均可在次年度享受年功工資，年功工資按工齡以每年20元計發(fā)。工齡以綜合管理部核定的檔案記載時間為準。

　　第十五條：員工實行年終獎勵制度。

　　總經理辦公會根據當年經濟效益目標完成情況核定年終獎勵工資總額，各部門根據實際情況制訂員工獎勵工資分配方案。

　　第四章工資管理

　　第十六條：按照先勞動后取酬的原則，按每月目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果，在次月核發(fā)月薪，即當月月薪在下月發(fā)放。

　　第十七條：員工月薪分兩次發(fā)放：每月10日發(fā)放基本工資、年功工資，25日發(fā)放崗位工資和效益工資。遇節(jié)假日提前發(fā)放(特殊情況除外)。

　　第十八條：聘用新員工從聘用之日起計發(fā)月薪，試用期月薪按下列標準發(fā)放：

　　大學本科工齡3年以內800元/月

　　工齡3年以上900元/月

　　大學�？乒�齡3年以內700元/月

　　工齡3年以上800元/月

　　基層員工保安(退伍軍人)500元/月

　　保安(其他類)450元/月

　　保潔員400元/月

　　維修工650元/月

　　綠化工400元/月

　　試用期日薪標準計算方案：試用期月薪標準÷當月日歷天數

　　第十九條：員工崗位變動，從變動之月起變動月薪。上半月崗位變動的，按新聘任崗位計發(fā)月薪;下半月崗位變動的，分別按半月計算，計算方法：(原崗位月薪標準+新聘崗位月薪標準)÷2。

　　第二十條：兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發(fā)月薪。

　　第二十一條：被公司辭退或解除勞動合同的員工，其月薪計發(fā)到離崗之月;申請辭職獲準的員工，其月薪計發(fā)到離崗之日。

　　日薪標準計算方法：離崗位前月薪標準÷當月日歷天數。

　　第二十二條：員工死亡，其月薪計發(fā)到死亡之月，其它待遇按照四川華神集團股份有限有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十三條：因工作需要，由公司安排加班加點的，視崗位不同酌情安排補休或給予經濟補償，具體辦法按照《員工加班加點管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十四條：員工參加學習、培訓或出國留學，離崗期間按下列標準計發(fā)月薪：

　　1、由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓視同出勤，月薪按在崗時的標準核發(fā);

　　2、由本人申請經批準后參加短期(一般不超過一個月)半脫產培訓的`，月薪按照在崗時的標準核算，效益工資減半計發(fā)。

　　3、員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的保留崗位，停發(fā)薪酬。

　　第五章月薪的晉升

　　第二十五條：月薪晉升原則：以公司的經濟效益增長幅度與勞動生產率增長幅度為基準，與個人工作業(yè)績掛鉤。

　　第二十六條：月薪晉升的方式有：

　　1、公司調整工資基數，普遍晉升。

　　2、考評晉升。公司每年設立一定的晉升指標，員工可通過所在部門考評晉升。

　　3、職級晉升，工資晉升。

　　4、獎勵性晉升。對業(yè)績、貢獻突出，被評為集團優(yōu)秀員工標兵、連續(xù)二年被評為公司優(yōu)秀員工的，給予獎勵性晉升工資一級。

　　第六章附則

　　第二十七條：本制度經公司總經理辦公會審定，由總經理批準后，從頒布之日起執(zhí)行。在本制度實施之前頒布的有關規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。

　　第二十八條：本制度由公司綜合管理部負責實施和解釋。

　　附：《考勤制度》

　　《員工考核實施細則》

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