21世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，同時也是人力資源競爭的時代�，F(xiàn)代管理理論認為企業(yè)的競爭最終必然體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭。面對未來激烈的競爭，人力資源管理成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬管理制度則是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。
　　二十年來人力資源發(fā)展在現(xiàn)代企業(yè)中的作用日益顯現(xiàn)，然而目前很多企業(yè)對人力資源的作用還沒有足夠的重視，尤其是在薪酬體系這一塊還沿用傳統(tǒng)的體系，這已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，存在許多問題，需要我們提出具體的改進措施來解決這些難題。
　　
　　1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的地位和趨勢
　　
　　1.1 薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
　　薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競爭力的員工隊伍。
　　1.2現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新變革
　　自20世紀末，悄然興起的新經(jīng)濟逐漸對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理特別是薪酬管理提出了更高的要求。經(jīng)濟全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競爭力方面，對人才管理施加了前所未有的壓力。專門知識的價值被確認，并融入組織和日常管理以應(yīng)付上述壓力；智力資本作為獨特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首。所有這些都給企業(yè)的薪酬管理帶來或?qū)�帶來根本性的變革，其主要體現(xiàn)在：企業(yè)人力成本將逐漸上升；薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值；薪酬福利設(shè)計更富彈性并走向多元化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。
　　
　　2 我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
　　
　　2.1 政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
　　目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
　　2.2企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全
　　企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。
　　報酬激勵方式單一。目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實現(xiàn)企業(yè)家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在我國尚處于探索階段。
　　2.3 沒有建立工作分析崗位鑒定制度
　　這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。
　　2.4福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展得如火如荼的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。
　　
　　3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系變革對策與思考
　　
　　3.1 建立“以人為本”的薪酬制度
　　所謂“以人為本”的薪酬管理制度是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。每一個員工在能力、意愿等方面是不盡相同的。不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，晉升職務(wù)、尊重人格、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度則顯得更為重要。如果管理者想使下屬的激勵水平最大化，就必須了解需求的多樣化并作出積極的反應(yīng)，從而實現(xiàn)管理效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。
　　3.2薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
　　戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是具有戰(zhàn)略意義的，主要是對外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于組織獲取和保持競爭優(yōu)勢的競爭性原則。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的三類資源，能力是一系列資源整合的結(jié)果。一個企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有當資源和能力是有價值的、稀缺的、難以模仿時，這種潛力才可能變成現(xiàn)實。
　　3.3 引入全面薪酬管理戰(zhàn)略
　　隨著經(jīng)濟全球化的進一步形成，為了應(yīng)對越發(fā)激烈的商業(yè)競爭，企業(yè)為了保持自身人力資源的競爭優(yōu)勢，針對員工報酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改良展開。全面薪酬管理戰(zhàn)略在這一形勢下產(chǎn)生。它從整體上考慮企業(yè)對不同員工的需求回報。全面薪酬管理戰(zhàn)略是以外在薪酬為主、內(nèi)在薪酬為輔的薪酬管理戰(zhàn)略�，F(xiàn)代薪酬設(shè)計除了基本薪資、津貼、加班補助、獎金以及利潤分享、股票認購權(quán)等直接薪酬外，還應(yīng)包括保健計劃、非工作時間的給付以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，甚至動聽的頭銜等。此外，還要包括讓員工參與決策、承擔較大的責(zé)任，為其提供個人成長的機會等內(nèi)在薪酬計劃。全面薪酬管理戰(zhàn)略符合人們不同層次的需求；按照馬斯洛需求論，不同的人在不同的職業(yè)發(fā)展階段需求是不同的，運用整體薪酬回報，可以對不同層次的人達到激勵效果。
　　3.4強調(diào)核心員工與關(guān)鍵崗位
　　現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的目標是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司職員贏得競爭優(yōu)勢提供支持。要求對有能力者和工作績效突出者給予高薪酬，激勵機制的重點是核心員工和關(guān)鍵員工，強調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別，強調(diào)和公司、部門及個人工作績效的聯(lián)系，特別是要正確處理出資人、經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的利益關(guān)系，將收入多少與責(zé)任大小，風(fēng)險高低、貢獻大小緊密相連。企業(yè)是圍繞市場運行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟范圍進行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。
　　3.5 以職位為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計
　　我國企業(yè)的當務(wù)之急是要將單位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，應(yīng)從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手，分析任職資格、核心能力、個性特點等一系列指標，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。
　　人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。面對加入世貿(mào)組織的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要有國際視野，全面引進國際薪酬觀念，走市場化、規(guī)范化、國際化的道路，只有這樣，我們才能留住人才、吸引人才，企業(yè)的發(fā)展才會有活力。