作為北京勞動人事科學(xué)發(fā)展研究中心項目成果之一，本文在總結(jié)部分歐美和日韓等跨國企業(yè)薪酬管理特點的基礎(chǔ)上，分析了在京跨國企業(yè)薪酬模式設(shè)計、薪酬水平?jīng)Q定的關(guān)鍵性因素，并進一步探討了在京跨國企業(yè)現(xiàn)行薪酬模式可能存在的優(yōu)勢與危機，對其他類型企業(yè)制定適合本企業(yè)發(fā)展的合理薪酬水平以及進行人力資源管理與開發(fā)具有很強的借鑒意義。

　　跨國企業(yè)是指由兩個或兩個以上國家的經(jīng)濟實體所組成，并從事生產(chǎn)、銷售和其他經(jīng)營活動的國際性大型企業(yè)，又稱國際公司或多國公司。

　　一、歐美與日韓跨國企業(yè)的薪酬一般模式

　　跨國企業(yè)由于國別文化和企業(yè)文化的影響，在采取相應(yīng)的薪酬模式時會有各自的特點。

　　歐美國家受市場經(jīng)濟的影響較深刻，延續(xù)了其在母國的薪酬管理方法，多根據(jù)咨詢公司量化的建議，分析人力資本，參照行業(yè)市場和人才市場的價格，根據(jù)職位（position）、業(yè)績（performance）、個人能力（people）來決定員工的薪酬水平。企業(yè)一般按照保持外部競爭和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動力市場上相關(guān)崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業(yè)各級各類崗位的工資價格。在勞動力市場的供求關(guān)系出現(xiàn)波動的情況下，則通過勞資雙方談判，以合同方式確定共同接受的工資價格水平。歐美企業(yè)注重個人表現(xiàn)而非年資，提倡個人激勵的剛性工資制度，高層管理和普通崗位、優(yōu)秀員工和普通員工的工資差距非常懸殊，有時這種差距可能達到幾百倍。

　　在傳統(tǒng)的東方文化的熏陶下，日韓企業(yè)高度重視人情和關(guān)系，注重企業(yè)的長期發(fā)展，受這種文化的影響，大多數(shù)采用企業(yè)年功序列工資制，這是一種將資歷工資和能力工資結(jié)合起來的工資制度。年齡的大小和連續(xù)工齡的長短，不僅是決定員工工資高低的重要因素，還是決定職務(wù)晉升的主要依據(jù)。在學(xué)歷、能力和貢獻大小相差不很懸殊的情況下，誰的連續(xù)工齡長，誰就會先被提拔。他們認為這樣的提升可以剔除很多不易評價的因素，減少主觀的不公平。企業(yè)內(nèi)部同等資歷員工薪酬水平?jīng)]有太大的差距，高年資的員工比低年資的員工多出一大截。

　　二、在京跨國企業(yè)薪酬管理的共同點

　　在京跨國企業(yè)盡管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都與企業(yè)的市場地位緊密相連。如果企業(yè)選擇在市場上建立領(lǐng)先市場的標(biāo)桿地位，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，那么相應(yīng)的薪酬水平也是領(lǐng)先的，如果企業(yè)進入北京以制造行業(yè)為主，那么薪酬水平也是較低的。對于大多數(shù)在京跨國企業(yè)來說，薪酬管理具有以下共同點：

　　1、均配有長期有效的增資機制和總量控制管理機制。所有的薪酬增長都是在預(yù)算范圍內(nèi)的，例如給銷售人員制定的薪酬分為兩部分，固定工資和可變工資，固定工資是基本工資，這一部分每段時間都會有規(guī)律地增加，增加的金額跟工作年限和職位掛鉤，金額不高；可變工資由績效獎金和激勵工資組成，激勵工資實際上獎金的上下浮動部分，數(shù)額是事先約定好的。如果沒有完成銷售任務(wù)，則激勵工資部分為負，獎金總量減少，如果按銷售目標(biāo)完成，則獎金足額發(fā)放，如果銷售成績優(yōu)秀，則激勵工資部分為正。這樣就將獎金部分與任務(wù)的完成情況相聯(lián)系，與完成的具體數(shù)額相剝離，避免了員工重數(shù)量輕質(zhì)量，獎金金額無限制上升超出預(yù)算的弊端。

　　2、福利的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)定化傾向。外企的高薪、高福利是吸引求職者最主要的因素之一，其福利模式最初由母國的福利模式演變而來，福利涵蓋面廣，金額高，包括補充養(yǎng)老保障、過節(jié)費、住房補貼、出差補貼等。隨著福利制度的不斷完善，它越來越朝著一種“人性化”、“標(biāo)準(zhǔn)化”和“規(guī)定化”的方向發(fā)展，當(dāng)然這種“人性化”都是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)定化的，在北京的各家外企中，職工所享受的福利項目基本上都是相同的，只是在享受金額上有所區(qū)別。

　　三、薪酬優(yōu)勢比較分析

　　1、企業(yè)內(nèi)部薪酬福利存在差異。在京跨國公司內(nèi)有母國外派人員、第三國人員和中國員工，一般來說，這三類員工的薪酬水平依次遞減。外派人員的薪酬水平以母國薪酬為標(biāo)準(zhǔn)，保證與母國員工享有相同的生活水平，所以跨國公司提供多種形式的津貼以支持外派員工在國外的生活，同時因為外派人員要花很長時間和大量精力來適應(yīng)新的環(huán)境，所以在薪酬福利的設(shè)計方面增加了很多關(guān)于外派方面的各種津貼，這種津貼類似于內(nèi)資企業(yè)人員出差的出差補助，只是在補助金額上遠遠高于普通的國內(nèi)出差，津貼類型上也更加復(fù)雜。第三國人員指非母國外派，又非中國本土的外籍員工，這些員工通常具有很強的專業(yè)任職資格，和外派人員一樣擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部較高職務(wù)，但是收入水平卻比母國外派人員低�？鐕�企業(yè)薪酬的構(gòu)成為基本工資和福利兩大項，一般來說外派人員和第三國員工的基本工資構(gòu)成較復(fù)雜，和海外任職獎勵、住房津貼等相聯(lián)系，但第三國員工仍不能享受如生活成本津貼、稅務(wù)平衡、回遣津貼、績效獎金等，為了吸引他們到中國工作，企業(yè)在制定其基本工資水平時往往高于外派人員，中國員工的基本工資構(gòu)成比較簡單，且基本上不享受下表中的福利，跨國企業(yè)在專為中國員工設(shè)計福利時采取簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化和社會化的標(biāo)準(zhǔn)，但總體所以薪酬水平最低。

　　盡管跨國企業(yè)都采用保密薪制，但這種福利上的巨大差異還是成為人人皆知的秘密，它在很大程度上打擊第三國員工和中國本土員工的工作積極性，造成工作效率的低下和離職率的上升。如何保證薪酬在復(fù)雜的人員組成的組織內(nèi)部體現(xiàn)公平，實現(xiàn)有效激勵值得深思。

　　2、本土人員的收入存在差異。雖然跨國公司中的中國員工的收入在企業(yè)內(nèi)部處于劣勢，但與內(nèi)資企業(yè)中相似崗位的員工比較仍有很多優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在薪酬水平上，而且在誘人的頭銜、類型多樣的培訓(xùn)和發(fā)展空間等隱性收入上明顯強于傳統(tǒng)的國企。薪酬作為跨國企業(yè)最直接和最有利的競爭手段，也一度在人才的爭奪戰(zhàn)中不斷取勝。很多優(yōu)秀人才為了得到跨國企業(yè)豐厚的收入和國際化專業(yè)的培訓(xùn)，不斷提升自己的社會競爭力而選擇進入這些企業(yè)。而且這些優(yōu)勢在很長時期內(nèi)都得以保持。隨著中國內(nèi)資企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理水平不斷提高，而且對國際化人才的需求日益增加，它們也對高級管理人員也設(shè)計了高薪制度，但薪酬管理方面還沒能形成長期良性動力。

　　3、跨國企業(yè)員工在職與退休后的收入懸殊。假設(shè)一學(xué)生，男，22歲本科畢業(yè)后就進入某跨國企業(yè)工作直至退休，該企業(yè)沒有為職工建立補充養(yǎng)老保險，則他在職期間和退休后的收入差距非常懸殊。我們忽略銀行利率等因素，假設(shè)該學(xué)生進入該跨國企業(yè)后的月收入平均為8000元，按照目前中國社會保險中養(yǎng)老保險的繳費方式，個人繳費部分為工資的8％，則個人賬戶中每月存入640元，到60歲退休工齡38年，養(yǎng)老保險個人賬戶中金額為291，840元，又假設(shè)北京市38年后的社會平均工資為8000元，則按照“上一年度職工月平均工資×20％+個人帳戶累計儲蓄額/120”的公式計算，可以得出退休后每月的收入為4032元，與在職社平工資相比只達到了50%.當(dāng)然這種計算方法只能粗略比較該員工外在薪酬的差距，如果他從選擇工作時就算這一筆帳，考慮的因素更多傾向于退休后的生活保障，他就會在跨國企業(yè)和為職工建立企業(yè)年金的國家大型國有企業(yè)及事業(yè)單位之間做更多的權(quán)衡。

　　4、跨國公司薪差縮小明顯。跨國公司與內(nèi)資企業(yè)的薪差在逐步縮小，根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)站“2004年國內(nèi)薪酬統(tǒng)計報告”顯示，不同性質(zhì)企業(yè)的平均月薪排名從高到低分別是：外企3820元，民企2916元，國企2789元，國家機關(guān)2552元。排名雖然與2003年相同，但是國企的月薪漲幅達到19％，比外企漲幅高出3％，漲幅排名第一。而在近年來的各類薪酬調(diào)查報告中，國企薪酬漲幅超過外企，已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)。但是國企薪酬漲幅主要來自中高管理層的拉動，普通員工的收入增長速度還遠不及外企普通員工。與此向類似，根據(jù)美世咨詢公司的研究，從近年來的國企薪資漲幅曲線變化分析，1996年增長率是23.3％，之后出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢，2000年至今基本維持在7％－8%，上漲幅度相當(dāng)平穩(wěn)。盡管這幾年漲幅開始趨緩，但7％左右的年漲幅仍然比歐美國家3％－4％的漲幅高出很多。而且與亞洲其他國家相比，2005年中國仍以7.8％的薪酬增長率處于領(lǐng)先水平，而且與同為人口大國的印度相比，熟練生產(chǎn)工人薪水差距拉開到481美元。外企與內(nèi)資企業(yè)薪差縮小的同時，薪酬增幅減緩，一方面說明水平趨于相等，另一方面也說明中國勞動力質(zhì)量有待進一步提高，只有具有國際競爭力的人力資源才能擁有國際競爭力的薪酬水平。

　　四、薪酬差距縮小的原因

　　1、外企的薪酬水平在精確的預(yù)算和較強的成本控制下，根據(jù)母國薪酬水平和東道國的國情發(fā)展及勞動力市場供需來制定。歐美及日本本土員工的工資長期以來遠遠高于中國員工，并且在中國建立社會保險之前，這些國家已經(jīng)有了完善的社會保障體系，所以跨國企業(yè)就參照母國的薪酬模式和福利模式為中國員工建立了企業(yè)內(nèi)部的保險及年金制度，使得在外企工作的中國員工無論在總體薪酬還是在福利待遇上都遠遠優(yōu)越于內(nèi)資企業(yè)，競爭力勢不可擋。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，國家公共體系不斷完善，基本社會保險的覆蓋面不斷擴大，繳費基數(shù)隨國民收入不斷提高，如果外企還沿用以前的薪酬模式，則社保制度規(guī)定的單位必須繳納部分就成為一筆額外的成本。為職工建立基本社會保險后，在薪酬水平總量持續(xù)增長的情況下，企業(yè)將付出的金額總數(shù)控制在一定范圍之類，則原先企業(yè)內(nèi)部的保險和福利就會適當(dāng)減少。對于外企員工而言總收入較沒有參加基本社會保險以前沒有太多的增長，而內(nèi)資企業(yè)員工所享受的福利待遇卻得到了大大的提高。從而兩者差距縮小。

　　2、隨著中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，內(nèi)資企業(yè)也加快了薪酬體制的改革，很多國有大型企業(yè)都學(xué)習(xí)跨國企業(yè)先進的管理和薪酬模式，為員工建立了完善的包括基本工資、社會基本保險和多種福利計劃，包括企業(yè)補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、商業(yè)醫(yī)療補充保險和培訓(xùn)進修及休假計劃等，并且利用政策上的優(yōu)勢在住房方面為員工提供了優(yōu)惠的集資建房等，進一步削弱了外企薪酬福利的優(yōu)勢。

　　總之，在京跨國企業(yè)薪酬管理越來越體現(xiàn)出多元化的特點，高管人員薪酬水平與國企和民企的差距越來越小，但普通員工之間的差距還在較長一段時間存在；管理機制具有較強的優(yōu)勢，體現(xiàn)出適合市場經(jīng)濟的一些特點和方法，很多國企還在探討與摸索，有些機制和制度尚處于制定階段，但隨著中國特色社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善以及跨國企業(yè)人才向國企和民企的流動，相信北京地區(qū)將率先實現(xiàn)國企與跨國企業(yè)薪酬管理的無差異甚至國企更有優(yōu)勢，屆時人力資源開發(fā)與管理將迎來一個嶄新的局面。