對于許多企業(yè)主來說，如何從員工身上獲取最大利益是一個長遠問題。但對于經(jīng)營果園的農(nóng)場主，長遠一詞可能不適用：工人們在夏收時才來，干幾周后就回家去了，通常是到東歐某個大學念一門課程。

　　采摘工人很辛苦，但這也是農(nóng)場主頭痛的問題：他支付的薪酬必須達到最低工資標準，同時還要能夠激發(fā)工人的積極性。干這一行，有時忍不住偷偷懶是可以理解的。一個大果園的所有者“農(nóng)場主史密斯”(FarmerSmith)，在一個圣誕節(jié)的時候思考起了上述問題。他發(fā)現(xiàn)，薪酬與績效的關系，也是經(jīng)濟學家正極力求證的一個領域。就這樣，農(nóng)場主史密斯與三位經(jīng)濟學家之間建立了一項看似不可能的合作。這三位經(jīng)濟學家——奧麗婭娜?班迪耶拉(Oriana

　　Bandiera)、伊萬?鮑龍考伊(Iwan Barankay)和伊姆蘭?拉蘇爾(Imran Rasul)——為農(nóng)場主史密斯設計和實施薪酬方案（要求保密），作為回報，他們可以將果園作為一個巨大的實驗室，研究薪酬、同事友誼（在他們的設計下）和勞動生產(chǎn)率之間的關系。

　　該農(nóng)場主一向采用計量工資率，即按每千克水果計算勞務費，但也得確保：無論工人是在果實長得密集還是稀疏的地方采摘，時薪都不能低于法定標準。該農(nóng)場主試圖每天調(diào)整工資率，以使其始終處于合適而又不至于太高的水平：全體工人采摘的水果越多，工資率越低。但工人們智勝一籌，他們相互盯著，以免有人摘得太快，這樣大家整體速度慢了下來，也就推高了工資率。

　　班迪耶拉和她的同事們提出了一種不同的方法來調(diào)整工資率，使工人們無法通過集體怠工來影響工資率，然后評估結(jié)果。在實驗結(jié)束時，農(nóng)場主史密斯最初的疑慮早就煙消云散了：新的薪酬方案令勞動生產(chǎn)率（即每個工人每小時采摘的水果重量，以千克計算）提高了50%左右。

　　次年夏天，研究者將注意力轉(zhuǎn)向激勵初級管理員，這些人也是外來的臨時工，但負責現(xiàn)場決策，如分配哪些工人采摘哪排果樹。研究者發(fā)現(xiàn)，管理員傾向于關照自己的朋友，讓他們負責最好摘的果樹。這樣做會讓“自己人”比較輕松，但不利于提高生產(chǎn)率，因為最有效率的分工應該是讓最能干的工人采摘最好的果樹。

　　針對上述情況，研究者將管理員與日采摘量掛鉤。結(jié)果，管理員開始偏向于最能干的工人，而不是他們自己的朋友，結(jié)果勞動生產(chǎn)率又提高了20%。

　　讓人略感驚訝的是，又一年的夏季，經(jīng)濟學家又被請了過來。他們提出一個“比賽”方案，讓工人們自行分組干活。起初，關系好的人傾向于組成一組。但隨著經(jīng)濟學家開始公布名次表，然后給產(chǎn)量最高的組發(fā)獎金時，情況變了。工人們再次將金錢置于社會關系之上，放棄了朋友結(jié)組的方式，轉(zhuǎn)而與最能干而又肯接納他們的工友組成一組。結(jié)果，活干得最快的工人組合在了一起，生產(chǎn)率又提高了20%。

　　這一系列實驗有力地證明：設計周密細致的財務激勵可以勝過社會關系。班迪耶拉和她的同事們?nèi)缃褚淹Ｖ箤嶒�，認為繼續(xù)研究下去不會再有什么結(jié)果。但農(nóng)場主似乎不這么認為：他聘請了一位顧問，繼續(xù)策劃新的績效薪酬方案。