在人力資源管理活動中，薪酬管理是員工最為關(guān)切的部分，也常常是最受重視的部分。有效的薪酬管理不僅符合法律規(guī)定要求，減低不必要的生產(chǎn)成本，更能吸引和挽留高素質(zhì)的員工，并且激勵他們產(chǎn)生更高的工作效率。對廣大中小企業(yè)而言，設(shè)計、完善自己的薪酬管理體系有著更為直接的意義。針對中小企業(yè)薪酬管理中的實際情況，其在設(shè)計和完善薪酬管理過程中，宜注意處理好下面幾個基本問題。
　　
　　一、樹立全面薪酬的薪酬管理思想
　　
　　薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機制，其指導(dǎo)思想是如何由以優(yōu)代劣的被動監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主動監(jiān)督。作為一種要素管理機制，實質(zhì)上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理思想、管理手段的一種集中體現(xiàn)，樹立全面薪酬的管理思想是設(shè)計和完善企業(yè)薪酬管理的基本前提之一。
　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬是一個廣義的概念，不再是單一的純粹貨幣形式的勞動報酬。廣義全面的薪酬不僅包括基本工資、獎金、津貼，長期股權(quán)、福利、消費補貼等等的可貨幣化的外在物質(zhì)部分，也包括諸如工作條件、公平性、工作氛圍、發(fā)展機遇、培訓(xùn)機會等方面的不可貨幣化的內(nèi)在精神報酬部分。這些方面綜合在一起，形成了全面薪酬，也即現(xiàn)代企業(yè)中實際的薪酬概念。如何很好地將外在與內(nèi)在兩方面報酬有機統(tǒng)一起來，實際上也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理活動中面臨的最大難題之一。
　　外在的可貨幣化的薪酬由于其特點，可通過市場競爭來達到一個平均的水平，企業(yè)要能適時了解掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一個同行業(yè)較具競爭力的范圍內(nèi)，使公司薪酬水平在吸引人才方面具備一定的優(yōu)勢。然而內(nèi)在的報酬是非貨幣化并難以量化的，雖然也有一部分內(nèi)容會反映在市場競爭之中，可以通過市場進行了解，如培訓(xùn)機會、公司聲譽等。但還有一部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司內(nèi)部公平性等等。
　　從全面薪酬管理角度看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分構(gòu)成�；�本薪酬是指員工在企業(yè)工作中所獲得的最重要的報酬，它既是員工獲得穩(wěn)定收入的組成部分也是決定其他薪酬的基礎(chǔ)�？勺冃匠晔侵父�動薪酬或獎金，通常是與員工的工作業(yè)績以及績效評價結(jié)果掛鉤的部分。間接薪酬是指各種福利項目，其中主要是各種員工服務(wù)以及企業(yè)補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險之類的福利項目。
　　中小企業(yè)要通過樹立并貫徹全面薪酬的概念，充分發(fā)揮整體薪酬的作用，來提高自身在人才市場上的競爭力。
　　
　　二、科學(xué)設(shè)計和不斷完善企業(yè)薪酬管理制度
　　
　　科學(xué)設(shè)計和不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度，是中小企業(yè)必須面對的一個重要且緊迫的問題。中小企業(yè)在設(shè)計和完善薪酬管理制度的過程中應(yīng)關(guān)注和處理好下面幾個具體問題：
　　
　　1、通過職務(wù)分析來設(shè)計薪酬管理制度
　　職務(wù)分析和職務(wù)評價是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進行清晰的測算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬體系。
　　
　　2、將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合并不斷創(chuàng)新
　　單純的高薪并不一定起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動員工的積極性。這既是經(jīng)驗之談，也是薪酬管理強調(diào)的基本觀點。從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬管理的內(nèi)涵：過去單一、僵死的薪酬制度已越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
　　使用這種新的薪酬體系不僅能充分調(diào)動員工的工作積極性，而且由于明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能，更有利于促進企業(yè)的發(fā)展。同時，由于現(xiàn)代社會勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者意識形態(tài)發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的薪酬管理已不足以滿足高素質(zhì)員工對工作生活質(zhì)量的追求。這就要求企業(yè)管理者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念不斷創(chuàng)新，以多種方式強化薪酬的激勵功能。
　　
　　3、兼顧內(nèi)外公平及物質(zhì)與精神報酬的和諧統(tǒng)一
　　企業(yè)要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到薪酬公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心。從企業(yè)與員工關(guān)系的角度看，內(nèi)部薪酬公平可能更直接。但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。而且員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機會等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。
　　
　　4、以差異化的報酬制度指導(dǎo)建立均衡的薪酬體系
　　企業(yè)在設(shè)計和完善報酬制度的過程中可以引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。
　　同時，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)含量、崗位責(zé)任等因素對崗位進行評價分級，以崗位差異決定員工的待遇差異，實現(xiàn)報酬的內(nèi)部均衡。這樣不僅可以保持人力成本的經(jīng)濟含量，也有助于實現(xiàn)人才的正常流動。在拉開崗位報酬差距的同時，對于那些績效易于評估并且有很多職位數(shù)的崗位，可以通過加強對其工作量的考核，以不同的薪資標準鼓勵先進鞭策落后。
　　
　　5、采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”
　　許多情況下福利比高薪更有效，因此福利越來越受到企業(yè)的重視。但另一方面，福利也存在著許多消極的因素，對企業(yè)產(chǎn)生多種不利的影響。比如：福利常常帶有普惠的性質(zhì)，與員工對企業(yè)的貢獻和工作業(yè)績并不進行掛鉤，久之福利就成為薪酬中的保健因素而非激勵因素，并由于福利的攀比性而造成企業(yè)成本的攀升。
　　中小企業(yè)在設(shè)計和完善福利政策時，應(yīng)該將一部分福利拿出來，作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵來安排，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬。這種做法被稱為“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”。
　　
　　三、在實踐中不斷進行薪酬管理的創(chuàng)新
　　
　　1、設(shè)計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略
　　通常人們所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟性部分，其取得取決于一個人的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限以及業(yè)績加薪等。這種薪酬升級具有剛性的性質(zhì)，薪酬等級升上去了，就難以再進行調(diào)整。如何使薪酬體系具有靈活性，是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理十分關(guān)心的問題。動態(tài)薪酬設(shè)計是一種重要的解決方法。
　　動態(tài)薪酬設(shè)計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業(yè)績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達到設(shè)計的薪酬具有可變、彈性的效果。動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)