21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無(wú)論是國(guó)企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的降低和企業(yè)整體績(jī)效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會(huì)付之行動(dòng)，如泡病號(hào)，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)，減少自己的貢獻(xiàn)或制造"負(fù)貢獻(xiàn)"，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來(lái)，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對(duì)企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任務(wù)環(huán)境的不確定性的認(rèn)識(shí)，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計(jì)員工的價(jià)值，并在制定薪酬過(guò)程中摻雜了"情"，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問(wèn)題。薪酬的設(shè)計(jì)與管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理的過(guò)程。
　　
　　設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)單位就會(huì)進(jìn)入期望--激勵(lì)---創(chuàng)新--發(fā)展的良性循環(huán)；而如果這些制度不健全或?qū)嵤┎坏轿�，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。根據(jù)美國(guó)一個(gè)民意調(diào)查組織機(jī)構(gòu)在研究過(guò)往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響人們的員工行為(在何處工作及是否留下)和工作績(jī)效。此外，對(duì)薪資和其他外在報(bào)酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問(wèn)題：如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和參與等。當(dāng)出現(xiàn)報(bào)酬上的沖突時(shí)，總經(jīng)理們總會(huì)得到很多的建議以對(duì)局勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)"診斷"；相反，他們很少相信這些問(wèn)題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將"薪"比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。
　　
　　薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)有6個(gè)步驟：
　　
　　1、制定薪酬策略。這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)(人性觀)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。
　　
　　2、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。
　　
　　3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚�(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
　　
　　4、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。
　　
　　5、薪資分級(jí)和定薪。這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)(或稱職級(jí))系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。
　　
　　6、薪資制度的控制與管理。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。