根據(jù)客戶需求，歸納總結(jié)了薪酬設(shè)計常要考慮和解決的幾個關(guān)鍵問題：
　　
　　1、企業(yè)整體薪酬的水平定多高?
　　
　　要回答此問題，首先要回答目標企業(yè)的戰(zhàn)略定位。你到底想做行業(yè)的領(lǐng)導者，挑戰(zhàn)者，還是做追隨者，每個企業(yè)都必須作出一個適當?shù)倪x擇。一旦作出這樣一個選擇，企業(yè)的薪酬水平同時也有了一個基本的定位。可以說，企業(yè)的發(fā)展定位決定了其薪酬水平的高低。其次，整體薪酬還要要看老板(指企業(yè)的實際控制著，下同)本人的偏好。即對于企業(yè)整體新酬水平的控制，還取決于老板本人的心理準備：我準備花多少錢去辦多大事。當然，到底花多少錢不是沒有一點依據(jù)，也要參照行業(yè)的基本規(guī)律。一般地，不同行業(yè)的薪酬總量在成本中的占比是有所差異的。如：像原材料、能源等重資產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)，其人力成本有時不到總成本的1%，高一點也只有3%-5%；一般制造業(yè)的人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)的人力成本占總成本70%-80%等等。
　　
　　2、薪酬向什么人(崗位)傾斜?
　　
　　我們都知道，決定企業(yè)命運的人(崗位)往往是少數(shù)群體，同時，給企業(yè)到來直接價值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體。既然是這樣，企業(yè)往往要在報酬上首先滿足這部分群體的需要。因此，回答這個問題首先要搞清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展思路，通過厘清思路，明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。其次，尋找被傾斜的目標崗位和個人，仍然要結(jié)合老板本人價值導向及其對企業(yè)人才(崗位)的理解。比如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長的歷程中，哪些群體做出了更多的貢獻，哪些人具備更突出的能力，哪些人員(崗位)不可或缺等等，這些也只有老板心中才最清楚。那么，搞清企業(yè)關(guān)鍵人才和崗位后，企業(yè)在做薪酬設(shè)計時，可通過適當?shù)拇胧﹣砹糇』蛘呶�引這部分人才。
　　
　　3、如何決定崗位間/崗位內(nèi)薪酬差距?
　　
　　薪酬的差距有兩種：1、不同崗位的薪酬差距；2、同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決；第二種情況在崗位評價的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻積累等因素來作出具體的評判。
　　
　　對于不同崗位薪酬橫向變化趨勢一般有：線性變化，指數(shù)變化，對數(shù)變化等等。其中，每種變化均對應(yīng)不同的薪酬應(yīng)用特點。采取線性變化時，崗位價值評估分數(shù)和薪級的直線斜率為一個定值，表明相同的分數(shù)變化帶來的薪級變化幅度是一樣的，即：相鄰薪級間的薪酬差距是一個固定值。在線性變化下，企業(yè)對員工的價值與貢獻相對認同相對均衡。采取指數(shù)變化時，企業(yè)更注重對高層人員的激勵，更注重高層管理和決策行為的價值，鼓勵員工通過努力獲得崗位的提升，一般情況下，指數(shù)變化總薪資成本相對較低。采取對數(shù)變化時，在低分數(shù)段，薪級隨崗位價值評估分數(shù)增長的速度比較快，越到高分值段，崗位價值評估分數(shù)增加相同的數(shù)值，薪級增長的速度越慢。這體現(xiàn)了越到高薪級，崗位要做出更多的貢獻，薪級才能得到提升。對數(shù)變化注重對中層人員的激勵，更注重中層人員的技能的價值，鼓勵員工通過努力獲得技能的發(fā)展，一般情況下總薪資成本相對較高。
　　
　　一般地，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部薪酬調(diào)查，企業(yè)價值導向，薪酬總體水平等來選擇薪酬差距的安排。
　　
　　4、采取什么樣的薪酬的結(jié)構(gòu)?
　　
　　一般地，薪酬是由固定與浮動兩部分組成。因此通常所說的薪酬結(jié)構(gòu)往往是指薪酬的固定部分與浮動部分的比例安排。那么，企業(yè)應(yīng)該采取什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是比較合理的呢?
　　
　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)不能搞一刀切，即不同性質(zhì)的崗位薪酬結(jié)構(gòu)是有所區(qū)別的。如：對計件工資的崗位和提成工資的崗位，往往采取低固定，高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，因為這些崗位的工作成果往往可以用量化有形的業(yè)績體現(xiàn)，如果將高浮動的薪酬部分與該崗位的業(yè)績直接掛鉤，有利于刺激員工的工作熱情；對于行政事務(wù)型崗位，一般采取高固定，低浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，其主要原因是事務(wù)性的工作考核客觀程度不高，主觀性較強，高固定的薪酬結(jié)構(gòu)有利于增強員工的穩(wěn)定感與安全感。
　　
　　其次，薪酬結(jié)構(gòu)還跟企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)要倡導的文化氛圍有關(guān)。比如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往鼓勵拼搏進取的精神，增加員工壓力，需要低固定加高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)；進入成長期后，企業(yè)格外關(guān)注管理能力、市場開拓能力等各種能力的提升，此時要適當提升能力強的人員或關(guān)鍵崗位的固定薪酬，形成固定薪酬的層次結(jié)構(gòu)，來保有挽留關(guān)鍵人才；當企業(yè)進入成熟期以后，企業(yè)的運營模式比較穩(wěn)定，企業(yè)的核心人才需要用高固定，低浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，來肯定其歷史業(yè)績，增強穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。