企業(yè)一方面要減少不斷上升的員工福利成本，另一方面又要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，可謂進(jìn)退兩難。有些企業(yè)盲目地開展“福利競賽”，力求提供與競爭對手相當(dāng)或更高的福利水平，并為此花費(fèi)了數(shù)十億美元的資金。然而，這種福利水平往往既不能反映員工的選擇，也不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

    不過，有些企業(yè)正在改變這種游戲規(guī)則。最近出現(xiàn)的最佳實(shí)踐能將每年的福利成本降低10%20%，而保持甚至提高員工的滿意度，同時將這些支出與企業(yè)的目標(biāo)，尤其是人才投資更為緊密地聯(lián)系在一起，以此來獲得競爭優(yōu)勢。對全球大多數(shù)的成功企業(yè)而言，人才投資對于企業(yè)盈利增長的重要性正與日俱增：從1995年到2005年，每位員工創(chuàng)造的利潤從35000美元躍升至83000美元，而員工數(shù)量增加了一倍以上。在這項(xiàng)支出中，福利開支占據(jù)了絕大部分：美國企業(yè)每年在員工身上的投資達(dá)2萬億美元。但是，盡管福利開支，尤其是醫(yī)療保險(xiǎn)成本不斷攀升，這些企業(yè)也并不像審查其他投資那樣嚴(yán)格控制福利開支。

    福利并不只是一項(xiàng)運(yùn)營成本那樣簡單，但很多管理人員并未意識到這一點(diǎn)。在許多企業(yè)中，都是由首席財(cái)務(wù)官下達(dá)每年的福利成本目標(biāo)，再交由人力資源部門加以實(shí)施。最終，業(yè)務(wù)部門主管只會看到福利開支不斷增加，但看不到相應(yīng)的回報(bào)。

    我們建議采用一種更為主動的方式：雇主應(yīng)根據(jù)員工的選擇來定制自身的福利投資方案。一些領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)在實(shí)行這種模式。如今，企業(yè)在推出新產(chǎn)品和服務(wù)之前，往往會使用先進(jìn)的工具來進(jìn)行市場調(diào)研。與此類似，企業(yè)也應(yīng)該運(yùn)用這些工具來定義員工這一“客戶”群體，再按照員工的需求定制福利待遇，并加以推行。如果將這種做法連續(xù)推行幾年，并根據(jù)投資回報(bào) （ROI） 目標(biāo)不斷加以調(diào)整，將有助于企業(yè)為知識型員工提供更高的報(bào)酬，同時最大限度地降低因雇用大批一線工人而帶來的成本，從而實(shí)現(xiàn)日益重要的人才投資目標(biāo)。

    視員工為客戶

    當(dāng)企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在員工里不脛而走時，員工往往會表現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對待消費(fèi)者那樣采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，同時，采用市場調(diào)研的方法來了解員工隊(duì)伍并對其加以細(xì)分，再評估每一個細(xì)分群體對可能的福利變化的反應(yīng)情況。企業(yè)在改進(jìn)福利政策時，應(yīng)該使用調(diào)研所揭示的員工重視的主題，對福利調(diào)整措施進(jìn)行“品牌”立意。接下來，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對相關(guān)的員工群體，積極解決那些反對調(diào)整的員工所關(guān)心的問題，同時，強(qiáng)調(diào)受到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種好處。

    這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著重強(qiáng)調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡潔明了的語言，說明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進(jìn)。這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)直言不諱地指出某些員工群體反對的方面，同時列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面，從而對政策調(diào)整加以綜合說明。此外，還應(yīng)設(shè)立一條福利“熱線”，通過電話和網(wǎng)站，讓員工有機(jī)會提出問題并傾訴擔(dān)憂。這一重要的工具有助于企業(yè)實(shí)時獲得員工反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，并有效地加以解決。

    福利待遇不僅應(yīng)對內(nèi)推廣，對外也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行宣傳。對于那些在社區(qū)中較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當(dāng)，將有助于奠定或增強(qiáng)其作為首選雇主的地位。而處理不當(dāng)，則可能觸怒當(dāng)?shù)氐募みM(jìn)分子和立法機(jī)構(gòu)。

    從投資回報(bào)看福利政策

    企業(yè)應(yīng)將福利視為對員工的一種投資，其目的是激發(fā)員工隊(duì)伍的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)甚至超過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。那些按照這種方式定義福利，而不是將其視為一項(xiàng)運(yùn)營成本的企業(yè)，將在吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人才方面獲得顯著的競爭優(yōu)勢。

    為制定有效的福利戰(zhàn)略，需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會共同確定福利開支的投資回報(bào)目標(biāo)。這些目標(biāo)因公司而異，但一般都包括員工的生產(chǎn)效率與福利、人才管理、社區(qū)認(rèn)知、工會關(guān)系和成本等若干要素。

    從嚴(yán)格意義上說明福利投資與回報(bào)之間的因果關(guān)系并非易事，且通常無法做到：兩者之間牽扯到很多可變因素，而且回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于支出。最近對雇主的一項(xiàng)調(diào)查表明，對福利的投資回報(bào)進(jìn)行某種定量的評估，總比沒有評估好得多，而這正是大多數(shù)公司的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)所缺乏的。

    例如，這種指標(biāo)和目標(biāo)有助于企業(yè)評估其福利投資多年來的總體效果。員工滿意度可通過年度調(diào)查加以考量。同樣，管理層也可以制定生產(chǎn)效率和員工挽留方面的目標(biāo)，前者如每位員工因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)，后者如重要員工團(tuán)隊(duì)的更替比率等。

    與福利指標(biāo)一樣，企業(yè)還得重新審定評測基準(zhǔn)。例如，一家大型工業(yè)企業(yè)對評測基準(zhǔn)的方法提高了成本，降低了工會員工的工資增長速度，降低了員工的滿意度和工作熱情，盡管該企業(yè)的福利水平實(shí)際高于市場的平均福利水平。在認(rèn)識到問題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為清晰的目標(biāo)：支持并獎勵效率。該企業(yè)的高管還與工會領(lǐng)導(dǎo)開展對話，指出企業(yè)的總體薪酬在利潤中所占的比重比較穩(wěn)定，隨著時間的推移，如果福利成本不斷攀升，工資水平將相應(yīng)地降低。在此之前，工會領(lǐng)導(dǎo)并不明白這場零和游戲的特征，也不清楚它與企業(yè)利潤水平的相關(guān)聯(lián)系。通過這些討論，工會更好地理解了企業(yè)發(fā)展的制約因素及其目標(biāo)，更清楚地了解了工會成員的選擇偏好，并明白了以前的談判為何沒有給工會、工會會員和公司帶來最佳結(jié)果的原因。現(xiàn)在的福利政策綜合考慮了上述因素，使各方都獲益：降低了成本，改善了勞資關(guān)系，提高了生產(chǎn)效率。

    多年規(guī)劃

    利用前面這些有用的信息，企業(yè)可以為自身的福利政策制定清晰的目標(biāo)，預(yù)測員工可能需要的福利項(xiàng)目，并為實(shí)施相關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活的工資，逐漸轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎勵有突出表現(xiàn)的員工。鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增，對上述問題應(yīng)給予更多重視。

    具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的發(fā)展主次、財(cái)務(wù)狀況、勞資關(guān)系，以及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u(yù)。鑒于醫(yī)療福利的公開注冊周期為一年，這種多年計(jì)劃一般為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)省的資金通常會在第二年末全部實(shí)現(xiàn)。

    這種分階段的多年計(jì)劃之所以理想，還有其他一些原因。例如，一家大型包裝物品公司即將引入一項(xiàng)福利計(jì)劃，讓員工在財(cái)務(wù)和決策方面承擔(dān)更大的責(zé)任。該公司意識到，這些變化可能會引起員工不滿，因?yàn)檎{(diào)查表明，員工都不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，且對醫(yī)療保險(xiǎn)知之甚少。因此，該公司決定分階段進(jìn)行調(diào)整，以便員工有時間了解更多信息。此過程的第一階段只需要進(jìn)行相對較小的調(diào)整，比如引入免賠條件更高但有財(cái)務(wù)激勵手段的醫(yī)保計(jì)劃，以提高吸引力。隨著員工逐漸習(xí)慣于自主做出醫(yī)療保險(xiǎn)決策，該公司認(rèn)為，應(yīng)該可以推行更實(shí)質(zhì)性的調(diào)整，比如推出健康保險(xiǎn)儲蓄賬戶和醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷賬戶。

    如今，人才已成為許多公司最重要的資產(chǎn)，福利則為吸引、激發(fā)和獎勵人才提供了大量尚未充分利用的機(jī)會。通過在人力資源部門采用新出現(xiàn)的最佳實(shí)踐，企業(yè)不僅可以以較低的成本激發(fā)員工的工作熱情，還能以更高的效率朝著自身的目標(biāo)邁進(jìn)。