企業(yè)薪酬管理制度15篇(集合)
現(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國(guó)家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編整理的企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬管理制度1
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。
2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的.崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級(jí)管理人員； 2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì)決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績(jī)效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績(jī)效年薪，年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎(jiǎng)金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)。見下表二：
表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
表三：各等各級(jí)崗位技能工資額度
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；
2、通訊津貼分為4個(gè)級(jí)別：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)（含總助）、總經(jīng)理級(jí)；
3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：?jiǎn)T工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。
四、獎(jiǎng)金
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆�(jiǎng)金種類及金額：
1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)2種。
2、年度獎(jiǎng)金
�、拍甓泉�(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。
⑵年度獎(jiǎng)金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的4-6個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎(jiǎng)金按本人月工資額的2-4個(gè)月標(biāo)給予發(fā)放。
�、悄甓泉�(jiǎng)金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
3、各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì)決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國(guó)家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊(cè)》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計(jì)算及支付
第二十五條
1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)給予工資事宜，從請(qǐng)求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計(jì)算：
�、判缕刚�；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
�、绕渌�；
2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請(qǐng)假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規(guī)定，詳見《行政手冊(cè)》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。
第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)表
企業(yè)薪酬管理制度2
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級(jí)制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。
3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉(cāng)管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；
�。�3）省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；
�。�5）文員、出納、倉(cāng)管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的.5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度3
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jī)效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？�(jī)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)職員進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jī)效工資。績(jī)效工資確定方法見表2。
表2：績(jī)效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽�(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算
方法：總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。
第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表略
五、薪級(jí)調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體職員發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的.工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
企業(yè)薪酬管理制度4
第一章總則
第一條為落實(shí)《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)，切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮巍�
分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬�？己酥笜�(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的.，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼
企業(yè)薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的.，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理制度6
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的'特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
小微企業(yè)薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的`重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對(duì)策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性) ，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3)加強(qiáng)小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過程。工作內(nèi)容的某些方面( 如銷售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策，如為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，提供國(guó)家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
企業(yè)薪酬管理制度7
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃�，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的.報(bào)酬承受能力。
5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度8
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習(xí)到的知識(shí)、以往的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力來進(jìn)行勞動(dòng)，在履行了自身的相應(yīng)職責(zé)以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)給予其相應(yīng)的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績(jī)效薪酬、保險(xiǎn)福利等等。我國(guó)現(xiàn)階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，也有精神方面的鼓勵(lì)與支持。第二，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價(jià)交換來給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng)造更大的價(jià)值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對(duì)特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權(quán)化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第七，團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及問題
最近幾年，我國(guó)企業(yè)迅速發(fā)展起來，與此同時(shí)逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)一致，沒有形成科學(xué)的.、開放的薪酬體系。
1、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前，我國(guó)很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)、開放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)性一致。員工的工資大多是根據(jù)慣例或企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀規(guī)定，員工薪酬各個(gè)方面設(shè)計(jì)大多缺乏嚴(yán)密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵(lì)性。沒有激勵(lì)性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動(dòng)性，這也無形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對(duì)于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績(jī)效加薪和獎(jiǎng)金是最為有效的激勵(lì)方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足，無法對(duì)員工形成實(shí)際的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行有針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬?duì)顟B(tài)中看到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，不了解自己對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)人才不能各盡其責(zé)，多少人才也是閑置無用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規(guī)定“員工的績(jī)效獎(jiǎng)金總額由人力資源部根據(jù)工資總額預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，并參照各部門員工固定工資總額所占權(quán)重進(jìn)行分配，各部門根據(jù)考核結(jié)果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)通過發(fā)放�？�(jī)效獎(jiǎng)金的總額原則上隨著預(yù)算總額的變化而調(diào)整�！币虼藛T工當(dāng)年的獎(jiǎng)金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎(jiǎng)金是怎么計(jì)算出來的，企業(yè)當(dāng)年的效益增長(zhǎng)了，但獎(jiǎng)金并未增加，沒有按照薪酬管理辦法去執(zhí)行，導(dǎo)致薪酬制度形同虛設(shè)，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要?jiǎng)?wù)，而要持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展：
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對(duì)旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，。應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jī)付酬機(jī)制，利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵(lì)多樣性。企業(yè)不僅要采取績(jī)效加薪和獎(jiǎng)金這樣的激勵(lì)方式，以企業(yè)文化來激勵(lì)員工也是一直有效的激勵(lì)措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識(shí)，增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識(shí)。
3、薪酬制度透明化。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講，公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績(jī)效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對(duì)自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后，才會(huì)有清晰的目標(biāo)，進(jìn)而按自己的職業(yè)目標(biāo)繼續(xù)努力，在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此，一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績(jī)效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結(jié)語(yǔ)
一個(gè)好的企業(yè)，應(yīng)該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來留住人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我國(guó)的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長(zhǎng)，隨著企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會(huì)朝著良性、科學(xué)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理制度9
一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。
(1)薪制對(duì)象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對(duì)象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開發(fā)人員、采購(gòu)員
(5)行政后勤人員：文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。
(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎(jiǎng)金：
(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時(shí)間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。 (2)績(jī)效工資：(詳見《績(jī)效管理辦法》) (3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：(詳見績(jī)效管理辦法)
(4)年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎(jiǎng) ②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 5、補(bǔ)貼：
(1)異地工作補(bǔ)貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的.根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng)，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號(hào)后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效考核：
(1)員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的，基本工資晉升一級(jí)。
(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評(píng)為A等，且全年無被評(píng)為的D等和E等的，基本工資晉升一級(jí)。 (3)月績(jī)效評(píng)為E等的，次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級(jí)，月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評(píng)優(yōu)：被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。
4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度10
【摘要】論文針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的`預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條：職責(zé)
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門負(fù)責(zé)，主要職責(zé)有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報(bào)《員工薪酬月報(bào)表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jī)效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎(jiǎng)金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級(jí)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
�、� 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
�、� 公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
�。ㄈ┛�(jī)效考核與積分制度
績(jī)效考核：
根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價(jià)值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
（四）津貼/補(bǔ)貼
津貼，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。津貼/補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴(yán)寒慰問津貼等。
補(bǔ)貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼：根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補(bǔ)貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補(bǔ)助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補(bǔ)貼30元/日；
�、� 無任何接待情況下，標(biāo)準(zhǔn)按公司《出差制度標(biāo)準(zhǔn)》報(bào)銷外給予津貼30元/日。
⑶ 市區(qū)及近郊出差，當(dāng)日能往返的、不給予補(bǔ)助。
(4) 因工作需要長(zhǎng)期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補(bǔ)貼30元/日；省外日補(bǔ)貼50元/日；工作期間的話費(fèi)由原來補(bǔ)助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計(jì)算，15天以上按足月計(jì)算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的'學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營(yíng)造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵(lì)形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱）津貼標(biāo)準(zhǔn)，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補(bǔ)貼。
�。ㄎ澹┆�(jiǎng)金
1、獎(jiǎng)金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎(jiǎng)金種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、積分獎(jiǎng)和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)3種。
3、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特殊情況除外。
�。└＠�
1、法定福利——公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等失業(yè)保險(xiǎn)。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險(xiǎn)比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃?xì)獾荣M(fèi)用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國(guó)建設(shè)銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)
人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計(jì)算（根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計(jì)薪天數(shù)21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計(jì)薪天數(shù)×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數(shù)（半小時(shí)內(nèi)的加班不計(jì)算）
公司安排員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，不能
補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
扣款額=日基本工資×?xí)绻ぬ鞌?shù)×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計(jì)算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
（6）婚假：公司員工符合國(guó)家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請(qǐng)結(jié)婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國(guó)家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）
（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠(yuǎn)近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費(fèi)
�。�2）伙食費(fèi)
（3）違紀(jì)扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jī)效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎(jiǎng)金;
�。�2）應(yīng)扣款項(xiàng)=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-應(yīng)扣合計(jì)。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jī)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)；年中離職的不計(jì)發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)模恢Ц对诳鄢r償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準(zhǔn)。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
（1）實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后，送本公司行政人事部、財(cái)務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負(fù)責(zé)人簽字后，送公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng)，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后備案。
�。�3）由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。
�。�4）各部門工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)公司行政人事部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調(diào)整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。
2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè)，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò)，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
企業(yè)薪酬管理制度12
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則，對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制；
1、其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制；
2、車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分，均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資，按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔，并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2、各項(xiàng)津貼：包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。
附：職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位
伙食津貼：?jiǎn)T工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼，具體計(jì)算方法如下：
伙食津貼計(jì)算方法：
生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù))：伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時(shí)及以上者，每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工：
滿勤(即固定滿勤天數(shù))：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工：伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時(shí)間無伙食補(bǔ)貼。
請(qǐng)假超過3小時(shí)的，請(qǐng)假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資：公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4、獎(jiǎng)金：分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎(jiǎng)適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級(jí)別與檔次
公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí)，每級(jí)分10檔，每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。
各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資，崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制，提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過，報(bào)集團(tuán)審批；11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請(qǐng)，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會(huì)討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間：以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式：(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn)；(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。
八、工資計(jì)算
1、計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門與工種的`不同，公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制，每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。
1、按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2、按月計(jì)算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2、計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資，分別采用如下計(jì)算方法：
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分；
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)；
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計(jì)算：超過工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員，不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下：
崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的，以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算，其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算；公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的，按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2、工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的，一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。
4、年薪工資
公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè)，報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢，分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字，綜合管理部部長(zhǎng)審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批，25日發(fā)放工資。
十、附則
企業(yè)薪酬管理制度13
一、目的：
需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級(jí)制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。
3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級(jí)專業(yè)人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉(cāng)管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的'（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；
薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；
�。�3）省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；
省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；
（4）車間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；
（5）文員、出納、倉(cāng)管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；
保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；
（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；
接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；
考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度14
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級(jí)別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的'薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬管理制度15
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級(jí)職稱博士XX
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)職員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿XX年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)職員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的'績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的職員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間：職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及職員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
【企業(yè)薪酬管理制度】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理制度06-12
企業(yè)薪酬的管理制度11-30
IT企業(yè)的薪酬管理制度02-07
企業(yè)薪酬管理制度07-02
小企業(yè)薪酬管理制度04-02
【推薦】企業(yè)薪酬管理制度11-29
（薦）企業(yè)薪酬管理制度07-05
企業(yè)薪酬管理制度（優(yōu)）06-10