薪酬福利的管理制度
現(xiàn)如今，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。大家知道制度的格式嗎？下面是小編收集整理的薪酬福利的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬福利的管理制度1
福利薪酬管理制度是企業(yè)管理體系中的核心組成部分，旨在通過科學合理的薪酬設(shè)計，激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效。該制度主要包括以下幾個方面：
1. 基本薪酬體系：設(shè)定員工的'基本工資，包括固定薪資和績效薪資。
2. 福利政策：涵蓋法定福利如社保、公積金，以及企業(yè)自定的福利如健康保險、年假、員工食堂等。
3. 獎勵與激勵機制：設(shè)立各類獎金、股票期權(quán)、晉升機會等，以獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)。
4. 績效評估標準：明確績效評價的指標和流程，確保薪酬分配公正透明。
5. 薪酬調(diào)整機制：根據(jù)市場變化、個人表現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展狀況定期調(diào)整薪酬。
內(nèi)容概述：
1. 法規(guī)遵守：確保薪酬福利符合國家法律法規(guī)，尊重員工權(quán)益。
2. 公平原則：確保內(nèi)部公平，避免同工不同酬的現(xiàn)象。
3. 競爭力：保持薪酬福利在行業(yè)內(nèi)的競爭力，吸引和留住人才。
4. 激勵導向：通過薪酬設(shè)計，引導員工關(guān)注企業(yè)目標，提升工作質(zhì)量。
5. 可持續(xù)性：在企業(yè)財務承受范圍內(nèi)，保證薪酬福利制度的長期穩(wěn)定。
薪酬福利的管理制度2
職工福利管理制度是企業(yè)管理體系的.重要組成部分，旨在通過科學合理的制度設(shè)計，提升員工滿意度，增強團隊凝聚力，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。這一制度涵蓋了多個方面，包括但不限于：
1. 基本福利：如工資、社會保險、公積金等法定福利。
2. 補充福利：如健康保險、年假、病假、產(chǎn)假等。
3. 非金錢福利：如工作環(huán)境優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展機會、員工培訓等。
4. 激勵福利：如績效獎金、股權(quán)激勵、員工表彰等。
內(nèi)容概述：
1. 福利政策制定：明確福利標準，確保公平公正。
2. 福利執(zhí)行與管理：設(shè)定福利發(fā)放流程，確保及時有效。
3. 福利溝通：定期向員工傳達福利政策，增進理解。
4. 福利評估與調(diào)整：定期評估福利效果，適時進行優(yōu)化調(diào)整。
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福利費管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，旨在規(guī)范公司對員工福利費用的管理和使用，確保福利制度的公平、透明和可持續(xù)性。
內(nèi)容概述：
1. 福利費預算制定：明確年度福利費用總額，根據(jù)公司財務狀況和業(yè)務需求合理分配。
2. 福利項目設(shè)定：包括但不限于法定福利、補充福利、員工關(guān)懷計劃等，需符合國家法律法規(guī)及行業(yè)標準。
3. 資格與標準：規(guī)定各類福利的享受對象和條件，如工齡、職級、績效等因素。
4. 福利發(fā)放流程：詳細闡述從申請到審批、執(zhí)行的`完整流程，保證操作規(guī)范。
5. 監(jiān)督與審計：設(shè)立內(nèi)部監(jiān)督機制，定期進行福利費使用的審計，防止濫用和浪費。
6. 制度修訂：定期評估制度執(zhí)行效果，根據(jù)反饋和變化調(diào)整福利政策。
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第一章、總則
第一條、目的：為適應醫(yī)院發(fā)展的要求，實現(xiàn)薪資與福利管理制度化、規(guī)范化，發(fā)揮激勵作用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫(yī)院所有職工。
第二章、薪資管理辦法
第三條、管理原則
一、以崗位為基礎(chǔ)，實行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式
按月計算工資，并根據(jù)公示結(jié)束的考核結(jié)果發(fā)放績效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見《績效考核管理辦法》。
第五條、薪資結(jié)構(gòu)
由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構(gòu)成。
崗位工資：依據(jù)職工學歷、職稱確定。
薪級工資：依據(jù)職工工齡確定。
績效工資：依據(jù)職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。
各類津補貼：依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定結(jié)合醫(yī)院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標準
一、薪資等級
根據(jù)崗位不同，將崗位工資分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。
二、薪資標準
崗位工資及薪級工資詳見《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績效工資根據(jù)醫(yī)院上月收支結(jié)余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統(tǒng)籌確定；各類津補貼根據(jù)上級相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調(diào)整
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫(yī)院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執(zhí)行標準的'崗位工資及薪級工資。
四、新進人員試用期前三個月不發(fā)放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉(zhuǎn)為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿后，根據(jù)考核情況確定職工的轉(zhuǎn)正定級工資。
六、職工在醫(yī)院工作期間發(fā)生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調(diào)整，正式職工以上級人事部門批準之日（調(diào)薪生效日）為準執(zhí)行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執(zhí)行新的薪資標準。
八、由醫(yī)院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫(yī)院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫(yī)院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫(yī)院直接送上級醫(yī)院進修人員，前三月不發(fā)放績效工資，進修學習結(jié)束后回單位的第一月若要開始發(fā)放績效工資則參照進修學習的職工績效發(fā)放標準，第二月才參照醫(yī)院在崗職工績效發(fā)放標準）。
第八條、薪資計算
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執(zhí)行。
二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續(xù)之日止，按日工資計發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放
醫(yī)院辦公室將全體職工當月應扣款項統(tǒng)計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發(fā)放日期為當月20日。
二、績效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發(fā)放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）
第十一條、薪資管理權(quán)限
一、人事科是醫(yī)院薪資管理的職能部門，負責醫(yī)院薪資管理體系的規(guī)劃和維護。
二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發(fā)放的數(shù)額有建議權(quán)。
三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權(quán)。
第三章、福利管理辦法
第十二條、伙食補貼
醫(yī)院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數(shù)發(fā)放。
第十三條、通訊補貼
醫(yī)院根據(jù)職工工作需要，按標準給予通訊補貼。
第十四條、其他補助
一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職�？�、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職�？啤⒈究茖W歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：
國家承認的正規(guī)學歷、正規(guī)發(fā)票，申請補助時需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務三年才能解除勞動關(guān)系）。
二、困難補助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。
第十五條、文體活動
醫(yī)院本著豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。
第四章、附則
第十六條、本制度未盡事宜，在實際執(zhí)行過程中修訂、補充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發(fā)布之日起執(zhí)行。
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第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容
第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的'，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經(jīng)理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。
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員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的'休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
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第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的.工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
�、�.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;
Ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎(chǔ),依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執(zhí)行。
薪酬福利的管理制度8
1 薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的'用人機制。
2 薪酬的形式及結(jié)構(gòu)
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
�。晷街疲�
董事會確認的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
�。◢徫还べY制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
�。ㄒ唬┕締T工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利的管理制度9
第一條 總則
為有效貫徹落實集團進展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際狀況，特制定本治理制度。
其次條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司全部員工。
第三條 薪酬安排依據(jù)
以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標準。
第四條 職系職級劃分
依據(jù)職務形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。
在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬進展通道
全部職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬構(gòu)造
高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
3. 薪酬基數(shù)
月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數(shù)均參見集團《績效治理制度》）。
中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規(guī)定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。
注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務指標分解后，上半年度總?cè)蝿諛I(yè)績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔當共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團《績效治理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。
第十一條 工程績效工資制
1. 適用范圍
工程績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、工程績效獎金詳細規(guī)定參見各公司《技術(shù)工程治理及鼓勵方法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構(gòu)造分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關(guān)規(guī)定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬構(gòu)造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)效勞奉獻的補償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工供應國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時依據(jù)崗位性質(zhì)供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團中高層治理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特別狀況，按上述程序?qū)徟?/p>
應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
討論生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當進展工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結(jié)果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細標準見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度消失時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假根據(jù)集團相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
其次十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進展不定期調(diào)整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標精確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進展的崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進展的崗位調(diào)整，當月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲狀況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整
遇以下特別情形，可以進展個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進展，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消逝或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
其次十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應準時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源治理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
其次十二條 其他情形
員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤治理制度》的規(guī)定扣減。
其次十三條 個人所得稅
員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
其次十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
其次十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。
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1. 引言
薪酬福利管理制度作為企業(yè)人力資源管理的核心之一，旨在通過合理的薪酬體系和福利政策，提高員工的工作積極性和滿意度，從而增強企業(yè)的競爭力。
2. 薪酬管理的重要性
薪酬管理直接關(guān)系到員工的薪酬待遇，合理的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動力和效能。同時，薪酬管理也是企業(yè)與員工之間公平合理的重要保障。
3. 福利管理的重要性
福利管理是企業(yè)對員工的關(guān)懷和回報，能夠提高員工的歸屬感和忠誠度，增強員工的工作滿意度和幸福感。適當?shù)母＠咭材軌蛱岣邌T工的福利保障水平，促進員工的發(fā)展和成長。
4. 設(shè)計薪酬福利管理制度的原則
設(shè)計薪酬福利管理制度需要遵循公平、合理、靈活和可持續(xù)發(fā)展的原則。公平原則是保障員工獲得合理報酬和福利的基礎(chǔ)；合理原則是根據(jù)員工的價值和貢獻確定薪酬和福利待遇；靈活原則是根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求進行調(diào)整和優(yōu)化；可持續(xù)發(fā)展原則是確保企業(yè)能夠長期提供穩(wěn)定和可持續(xù)的薪酬福利待遇。
5. 優(yōu)化薪酬福利管理制度的策略
優(yōu)化薪酬福利管理制度需要從以下幾個方面入手：制定合理的'薪酬體系和福利政策；建立機制，將薪酬與績效掛鉤；關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和培訓需求，提供相應的發(fā)展機會和；積極傾聽員工的意見和建議，不斷改善和優(yōu)化薪酬福利管理制度。
薪酬福利管理制度是優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵之一，它對于吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才具有重要的作用。企業(yè)應根據(jù)自身特點和員工需求，設(shè)計和優(yōu)化適合自己的薪酬福利管理制度，以提高員工的工作積極性和滿意度，增強企業(yè)的競爭力。
薪酬福利的管理制度11
職工福利費管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在規(guī)范公司對員工福利的分配、使用和管理，以提高員工滿意度和工作積極性。它涵蓋了以下幾個主要方面：
1. 福利政策制定：明確福利的目標、范圍和標準，確保公平性和合規(guī)性。
2. 福利預算管理：設(shè)定年度福利預算，監(jiān)控執(zhí)行情況，防止超支。
3. 福利項目管理：包括各類福利如健康保險、年假、節(jié)日福利、員工培訓等的實施和評估。
4. 福利發(fā)放流程：規(guī)定福利申請、審批、發(fā)放的流程和時間點。
5. 福利溝通與反饋：定期收集員工對福利的反饋，及時調(diào)整政策。
內(nèi)容概述：
1. 法定福利：遵守國家法律法規(guī)，提供基本的社會保險和住房公積金等。
2. 補充福利：根據(jù)公司經(jīng)濟狀況和行業(yè)競爭，設(shè)立如餐補、交通補貼等。
3. 非貨幣福利：如員工健康計劃、員工活動、職業(yè)發(fā)展機會等。
4. 特殊福利：針對特定員工群體（如孕婦、殘疾員工）的.特殊關(guān)懷。
5. 激勵福利：如績效獎金、股票期權(quán)等，用于獎勵優(yōu)秀員工。
薪酬福利的管理制度12
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
其次章員工薪金類別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據(jù)其職務輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔當技術(shù)部門或在其職務上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑厥夥瞰I的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金治理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的`薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，根本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會依據(jù)自身狀況予以增減條文。
薪酬福利的管理制度13
第一條 總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務指標分解后，上半年度總?cè)蝿諛I(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條 項目績效工資制
1. 適用范圍
項目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：
1． 計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權(quán)利義務等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的.80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/p>
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期結(jié)束時，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期結(jié)束時，根據(jù)上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結(jié)果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假根據(jù)參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
第二十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團根據(jù)社會物價水平變動情況及集團經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進行不定期調(diào)整。
（二） 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核結(jié)束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條 個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。
薪酬福利的管理制度14
一、目標
規(guī)范薪資福利管理，增進勞資和諧，鼓舞員工斗志，激發(fā)全員積極性，適應公司經(jīng)營管理和發(fā)展的需求，根據(jù)國家勞動法和相關(guān)行業(yè)準則，特此制定本制度。
二、適用對象
適用于總監(jiān)及以下職位的本公司員工。
三、定義
請在此處列出相關(guān)定義。
四、職責分配
1. 管理小組：負責制定和解釋薪資福利管理規(guī)定；
2. 財務部、人力資源部：負責執(zhí)行薪資福利管理規(guī)定；
3. 信息中心：負責計算薪資。
五、主要內(nèi)容
5.1 薪資管理原則
5.1.1 注重激勵
以“業(yè)績優(yōu)先”為導向，著重發(fā)揮工資的'激勵作用。
(1) 結(jié)構(gòu)工資中，增加績效工資比例，并加大其調(diào)整幅度。業(yè)務部門績效工資表現(xiàn)為提成工資（見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》）；后臺部門績效工資表現(xiàn)為相關(guān)部門的《績效考核管理辦法》；
(2) 計件工資或類似銷售工資中，嚴謹核實計件單價，并考慮在工程維護和施工崗位推廣計件工資；
(3) 對于作出杰出貢獻者，應給予豐厚獎勵。例如技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務突出、為企業(yè)挽回重大損失等。
5.1.2 共享成果
隨著公司發(fā)展和盈利增長，員工應共享企業(yè)發(fā)展成果，主要體現(xiàn)在年度獎金上。每年1月10日前，由董事會擬定上年度獎金方案，由人力資源部和財務部負責具體實施。
5.1.3 合規(guī)性
遵守勞動法規(guī)、保險法規(guī)以及計劃生育等相關(guān)法律法規(guī)要求。
薪酬福利的管理制度15
（一）薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的'例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
�、俟�(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
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