薪酬管理制度（精選）

　　隨著社會不斷地進步，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編為大家整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理制度1

　　設計院薪酬管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面，旨在通過科學合理的薪酬分配，激發(fā)員工的工作積極性，提升設計院的整體運營效率。

　　內(nèi)容概述：

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、項目提成、年終獎等各項構(gòu)成，確保薪酬的公正透明。

　　2.績效考核：建立客觀公正的`績效評價體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率。

　　3.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強員工的歸屬感。

　　4.晉升機制：設定明確的晉升路徑和標準，鼓勵員工通過專業(yè)技能提升和工作貢獻獲得更高的職位和薪酬。

　　5.培訓與發(fā)展：提供持續(xù)的學習機會，支持員工的職業(yè)成長，與薪酬增長相匹配。

薪酬管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條 遵循原則

　　1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。

　　2、公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

　　3、競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

　　4、激勵性：職位結(jié)構(gòu)設計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。

　　5、經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

　　第四條 管理組織

　　薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

　　1、績效與薪酬管理委員會職責

　　（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；

　�。�2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

　�。�3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

　　2、人力資源部職責

　�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

　�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

　�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

　�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

　�。�5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

　　（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

　�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

　�。�8）其他與薪酬管理相關的工作。

　　3、總經(jīng)理職責

　�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

　�。�2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；

　�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

　�。�4）負責工資發(fā)放的審批。

　　第二章薪酬構(gòu)成

　　薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

　　第五條 工資

　　工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

　　1、固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

　　2、績效工資：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

　　3、司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　4、加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

　　第六條 福利

　　1、法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

　　2、統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

　　3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓、住房補貼及其他等。

　　第七條 獎勵

　　指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

　　第三章 工資管理

　　第八條 薪酬總額

　　指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

　　第九條 薪酬預算

　　人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。

　　第十條 工資核算

　　1、核算周期

　　以每月自然日作為一個會計核算周期。

　　2、工資計算項

　�。�1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

　�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

　　（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

　�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

　�。�5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

　�。�6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

　　（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

　　3、工資應發(fā)項

　�。�1）固定工資

　　固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

　�。�2）季度績效工資

　　①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　　②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

　　績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

　�、垆N售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

　　績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

　�、苄氯肼殕T工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

　　⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

　�。�3）年度績效工資

　　根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應標準如下：

　�、俾毮茴�、銷售附屬類

　　A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

　　B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

　�、� 銷售類

　　績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

　�、劭冃е芷�

　�。�4）加班工資

　�、俜彩前才艈T工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　�、谛菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模�支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　（5）司齡工資

　�、儆嬎愎�式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準

　　②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

　�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

　�。�6）補助

　　補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

　　4.工資應扣項

　�。�1） 社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

　　（2） 應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

　�。�3） 缺勤、休假工資的計算

　�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　③ 產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

　　③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

　�。�4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

　　第十一條 工資發(fā)放

　　1.發(fā)放時間

　　（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

　�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經(jīng)理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

　　2、月度工資發(fā)放流程

　�。�1）沈陽本地員工考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜員工考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；員工關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司員工變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據(jù)。

　　（2）22日-23日，薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關表單核算工資。

　　（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

　�。�4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

　�。�5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務分管總經(jīng)理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。

　�。�6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

　　3.績效工資發(fā)放流程

　　績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關系主管做為核算依據(jù)�？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

　　第十二條 工資查詢與保密

　　1、工資查詢

　�。�1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

　�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

　　2、工資保密

　�。�1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

　�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

　�。�3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

　�。�4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

　　第十三條 工資調(diào)整

　　1、年度調(diào)薪

　　根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以年為周期對員工工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　2、工作變動調(diào)薪

　　員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

　　第四章 福利管理

　　第十四條 公司福利體系

　　公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

　　第十五條法定福利

　　1、類別

　　法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　2、繳納規(guī)定

　�。�1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

　�。�2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

　　（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

　�。�4）外阜員工的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在員工工作所在地為其繳納。

　　第十六條統(tǒng)一福利

　　1、餐補

　　公司為員工提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

　　2、通訊、交通補助

　　員工入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準，詳見《職務級別與通訊、交通補助對照表》。

銷售部、市場部通訊、交通補助對照表（元/月）職層職級職等沈陽XXXXXX通訊交通通訊交通通訊交通通訊交通中層經(jīng)理級三700500700500700500700500操作層主管級二5007050070500100500150基層職員級一3007030070300100300150其他部門通訊、交通補助對照表（元/月）職層職級職等沈陽XXXXXX通訊交通通訊交通通訊交通通訊交通高層總裁級五500—500—500—500—中高層總監(jiān)級四3001000300100030010003001000中層經(jīng)理級三200500200500200500200500操作層主管級二1007010070100100100150基層職員級一1007010070100100100150

　　備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。

　　3. 帶薪休假

　　詳見《考勤管理制度》。

　　4.健康保障

　�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

　�。�2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

　　第十七條專項福利

　　1、節(jié)日禮金

　�。�1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

　�。�2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

　�。�3）六一兒童節(jié)，有子女的員工放假半天。

　�。�4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

　　2、培訓福利

　　根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3、生日、結(jié)婚、生育祝賀

　�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的.員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒拥�，參考標準為每人100元。

　�。�2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

　�。�3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

　　4、慰問金

　　員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

　　5、住房補貼

　　公司給予外派人員或特別員工關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　6、其他

　　是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

　　第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認

　　公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條職層

　　不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

　　第十九條職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

　　第二十條職級

　　一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

　　第二十一條職類

　　若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經(jīng)營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

　　第二十二條薪等

　　職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

　　第二十三條 薪酬確認

　　1.新入職員工薪酬確認

　　依據(jù)《員工錄用審批表》內(nèi)薪等對應的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

　　依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領導意見為準。

　　3.薪酬調(diào)整的確認

　　員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

　　4.外地人員工資確認

　�。�1）外地人員類別

　　外地人員這里指外阜人員和外派人員。

　�、偻飧啡藛T指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構(gòu)的工作人員。

　�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

　　（2）工資確認標準

　　外地人員工資確認流程和依據(jù)與本地員工相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

　　外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

　　第六章 附則

　　第二十四條 本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

　　第二十五條 本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

　　第二十六條 本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

　　第二十七條 本制度自頒布之日起施行。

薪酬管理制度3

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1。 公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條 原則

　　1。 責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。

　　3。 激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。

　　4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章 管理機構(gòu)

　　第四條 薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。

　　第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。

　　第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。

　　2。 工資

　　1） 月度工資標準的.確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

　　2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。

　　3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。

　　3。 津貼

　　1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3） 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4） 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

　　4。 獎金

　　1） 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。

　　3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

　　4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5。 特殊獎金

　　1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3） 公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

　　6。 保險福利

　　1） 公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣�策和法�?guī)執(zhí)行。

　　2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3） 公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

　　4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。 長期激勵

　　長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 公司高級管理人員的薪酬組成

　　1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。

　　3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4。 基本年薪與績效年薪標準

　　1） 年薪標準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。

　　3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。

　　5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。

　　第四章 薪酬預算及使用管理

　　第十條 薪酬預算管理

　　1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2。 各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。

　　第十一條 薪酬的使用管理

　　1。 集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2。 各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章 薪酬的計算與發(fā)放

　　第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。

　　第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

　　第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。

　　第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章 薪酬的調(diào)整

　　第十八條 薪酬調(diào)整的條件

　　1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

　　4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

　　5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

　　第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實施流程

　　1。 年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2。 個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。

　　3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批

　　第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

　　1。 如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆�資源部提出申訴。

　　2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

　　3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章 海外人員的薪酬管理

　　第二十一條 海外當?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1。 公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

　　2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

　　2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。

　　第八章 附則

　　第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。

　　第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

　　第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條 本制度由董事會負責解釋。

薪酬管理制度4

　　工廠人事管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范員工招聘、培訓、考核、福利待遇、晉升、離職等一系列人力資源管理活動。它不僅涉及員工個人的發(fā)展，也關乎企業(yè)的整體運營效率和穩(wěn)定性。

　　內(nèi)容概述：

　　1、招聘制度：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等步驟，確保公平公正。

　　2、培訓與發(fā)展：制定新員工入職培訓計劃，定期進行職業(yè)技能提升培訓，為員工職業(yè)發(fā)展提供路徑。

　　3、績效考核：設定明確的績效指標，定期進行員工績效評估，以此作為晉升、調(diào)薪的`依據(jù)。

　　4、薪酬福利：確立合理的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利等，保持內(nèi)部公平性與市場競爭力。

　　5、勞動關系：規(guī)范勞動合同簽訂、變更、解除等程序，保障員工權(quán)益，維護和諧勞動關系。

　　6、員工行為準則：設定企業(yè)行為規(guī)范，包括職業(yè)道德、工作紀律、安全規(guī)定等，確保員工行為符合企業(yè)價值觀。

　　7、晉升機制：建立公開透明的晉升通道，鼓勵優(yōu)秀員工脫穎而出。

　　8、離職管理：規(guī)范離職流程，處理好員工離職后的交接事宜，保持良好離職體驗。

薪酬管理制度5

　　有效的`薪酬管理對企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力至關重要。它直接影響到員工的工作積極性、滿意度和留任率，進而影響團隊士氣、生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力。合理的薪酬制度也是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、維護公平競爭環(huán)境和遵守勞動法規(guī)的重要手段。

薪酬管理制度6

　　根據(jù)人事部財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發(fā)[20xx]56號)，安徽省《關于在其它事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)和市人社、財政、衛(wèi)生關于人事制度改革的有關文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會的要求結(jié)合我院實際特制定此方案。

　　一、制定此方案的基本原則：

　　1、體現(xiàn)工資收入增加;

　　2、適當拉開收入差距;

　　3、貫徹落實規(guī)章制度;

　　4、運行公正公平公開;

　　二、全面實施崗位績效工資范圍：在院績效考核領導組領導下，經(jīng)管辦會同相關部門制定對臨床、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會同相關部門制定對機關后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報院部批準后組織實施。

　　三、崗位績效工資構(gòu)成體系：工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資

　　㈠、崗位工資：

　　體現(xiàn)不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資(現(xiàn)工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發(fā)性工資補貼)。

　�、�、績效工資

　　1、依現(xiàn)獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。發(fā)放績效工資

　　2、依各項綜合考核指標考核后，季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資其構(gòu)成：

　�、�、此次調(diào)資部分預發(fā)性工資;

　　⑵、每季度月獎金額的30%合計部分;

　�、恰⑸鲜龅谝豁椀�30%—50%醫(yī)院另行配套;

　�、�、各項專項補助與獎勵：

　　a、手術、護理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補助;

　　b、各職、級層次專項崗位津貼;

　　c、貢獻突出科室，專項配套獎勵;

　　d、各級重點學科專項補助。

　　3、年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資取得科研成果、取得學科建設成果、重點工作成績突出的獎勵工資。

　　㈢、福利保障工資

　　1、醫(yī)院為職工支付的四險一金;

　　2、全院性的福利補助(a、醫(yī)療救助、b、困難補助、c、節(jié)假日福利、d、專項經(jīng)費用于配套等)。

　　四、績效工資考核分配的范圍標準：

　　1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內(nèi)工作人員開展的兩級績效考核，是院內(nèi)和科內(nèi)分別進行的二次績效考核與分配。

　　2、績效工資考核標準是設計關鍵性指標設計并考核其分值及權(quán)重，從而兌現(xiàn)實際發(fā)放的.績效工資。

　　五、臨床考核科室考核的關鍵指標及分值權(quán)重(分月、季、年)。

　　1、各項重點工作的比例質(zhì)控指標：藥品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動態(tài)定量指標。(權(quán)重10%)

　　2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創(chuàng)利、人均變動成本。(權(quán)重10%)

　　3、工作量考核指標：月占用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。(權(quán)重10%)

　　4、質(zhì)量、安全、效率指標：(權(quán)重50%)醫(yī)療質(zhì)量控制指標、醫(yī)療業(yè)務管理與安全指標、護理質(zhì)量與安全指標、科教質(zhì)量與效率指標、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標、服務質(zhì)量與行風建設指標、院感質(zhì)量與控制指標。

　　5、科室管理考核指標：(權(quán)重10%)完成院指令性任務考核、科室業(yè)務與行政管理的核心制度執(zhí)行落實與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配制度的實施與考核、團隊建設與人才培養(yǎng)考核。

　　6、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考核與評價。(權(quán)重10%)

　　六、醫(yī)技科室考核的關鍵指標指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指標(檢查項目數(shù)、各項檢查數(shù)量、人均各項工作量)(權(quán)重20%)。2、成本費用與效率控制指標：(權(quán)重10%)人均變動成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設備利用率、設備完好率。

　　3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標：(權(quán)重30%)報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫(yī)療差錯及安全考核等。

　　4、服務質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標：(權(quán)重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務滿意度考核、醫(yī)療保險管理考核、物價收費管理考核。

　　5、科室管理考核指標：(權(quán)重10%)完成院指令性計劃、科室業(yè)務、行政制度落實與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設與人才培養(yǎng)考核。

　　6、科室技術創(chuàng)新或成果取得、學科建設與科室發(fā)展考核與評價。(權(quán)重10%)

　　七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。

　　1、醫(yī)院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設立崗位績效工資考核領導組，各位院領導參加，院長任組長，下設工作辦公室(各職能部門參加并分組開展工作)和監(jiān)督促進辦公室(紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參加)。各業(yè)務和職能科室成立主任為組長(副主任、護士長參加)的績效工資考核小組，并確定專(兼)職考核員。

　　2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領導下的業(yè)務職能部門工作任務分配表，明確各部門職責、任務、工作時限，并以此作為對本科室的考核主要內(nèi)容。

　　3、按照院制定工作任務，醫(yī)療、護理、質(zhì)控、藥材、紀檢、人事、經(jīng)管等各相關部門對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實施，從而得出各種考核分值和權(quán)重報院匯總審定，兌現(xiàn)實際發(fā)放的績效工資。

　　4、按醫(yī)院要求有關部門調(diào)研制定，醫(yī)院實行科主任負責制的具體規(guī)定，報院部批準實行。5、執(zhí)行此規(guī)定的同時，有關部門配套制定具體實施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批準實行。

　　6、按醫(yī)院要求，有關部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導意見。各科室結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實行。

　　7、按醫(yī)院要求，有關部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。

　　8、實施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項補貼、補助等人員經(jīng)費開支。

　　9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。

　　10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發(fā)此前增資。

　　11、改革運行試點后總結(jié)經(jīng)驗，逐步推行院領導、學科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。

薪酬管理制度7

　　薪酬管理制度

　　一、適用范圍

　　第一條本制度適用于沈陽中豪威爾置業(yè)有限公司全體員工

　　二、目的

　　第二條制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益長期收益有效結(jié)合起來。

　　三、原則

　　第三條薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　四、依據(jù)

　　第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

　　五、總體水平

　　第五條中豪威爾根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展善決定工資水平。

　　六、薪酬體系

　　第六條中豪威爾員工按所屬不同的中心分成6個職系，分別對應不同的職等。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；

　　第二條制定本方目的在于使員工能夠與公司一同分享公司為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1)守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度；

　　2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

　　3)公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　4)市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷�向的薪酬分配機制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的`福利項目——主要包括節(jié)慶費等；

　　3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政末，依據(jù)本經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。第十三條在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。第四章職級標準核定

　　第十四條員工標準工資根據(jù)每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的標準工資均有多個等級。

　　第十五條員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準第十六條公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業(yè)系列（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己層級相應的調(diào)整范圍內(nèi)升級或降級。各系列相應的職級數(shù)及標準如下：1)管理系列：

　　高層員工年薪標準分為5級（元/年）：1級：-；2級：-；3級：-；4級：-；5級：-；

　　中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8級（元/月）：1級：5000-5500；2級：5500-6000；3級：6000-6500；4級：6500-7000；5級：7000-7500；6級：7500-8000；7級：8000-9000；8級：9000-；

　　普通員工的標準工資分為12級（元/月）：1級：1200-1500；2級：1500-1800；3級：1800-2200；4級：2200-2600；5級：2600-3000；6級：3000-3500；7級：3500-4000；8級：4000-4500；9級：4500-5000；10級：5000-5500；11級：5500-6000；12級：6000-7000；

　　2)專業(yè)系列標準工資分為15個級別（元/月）：1級：1500-20xx；2級：20xx-2500；3級：2500-3000；4級：3000-3500；5級：3500-4000；6級：4000-4500；7級：4500-5000；8級：5000-5500；9級：5500-6000；10級：6500-7000；11級：7000-7500；12級：7500-8000；13級：8000-9000；14級：9000-；15級：-；

　　3)勤務系列標準工資分為10個級別（元/月）：1級：800-1000；2級：1000-1200；3級：1200-1500；4級：1500-1800；5級：1800-2100；6級：2100-2400；7級：2400-2700；8級：2700-3000；9級：3000-3500；10級：3500-4000。

　　以上各職級工資標準中均包含上下限。

　　第十七條薪酬等級采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級不變情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。具體定級標準依照公司相關制度執(zhí)行。

　　第十八條員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。第十九條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。第五章薪酬調(diào)整

　　第二十條績效考核結(jié)束后，由人力資源處負責提出薪酬調(diào)整方案，公司高管人員的調(diào)整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調(diào)整方案報公司總裁辦公會議審議批準。

　　第二十一條薪酬調(diào)整方案主要包括崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

　　第二十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整；不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)�員工工資級別進行的調(diào)整。

　　第二十三條員工在其崗位的級別范圍內(nèi)調(diào)整崗位標準工資，達到本崗位標準工資級別上限的，則不再調(diào)整。

　　第二十四條調(diào)整后的工資級別，自調(diào)整生效日所在月月初計算。第六章薪酬發(fā)放

　　第二十五條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據(jù)總裁辦公會相關決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第二十六條員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放第二十七條下列各款項直接從工資中扣除：1)員工個人所得稅；

　　2)應由員工個人承擔的住房公積金；3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

　　4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

　　第二十八條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：1)依法解除或終止勞動合同時；2)公司認可的其他事由。

　　第七章附則

　　第二十九條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。第三十條本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第三十一條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

薪酬管理制度8

　　第一章 總 則

　　第一條 目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

　　第二條 基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

　　3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

　　4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

　　第三條 薪酬水平

　　公司的`薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣�府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

　　第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條 加班工資

　　加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績效工資

　　績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩�針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

　　第八條 獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜�務提成獎或管理提成獎；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

　　第九條 福利

　　福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資�，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章 薪酬等級

　　第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

　　薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章 薪酬調(diào)整

　　第十一條 新進人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

　　第十二條 薪酬的調(diào)整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

　　一、薪酬調(diào)整分類

　　1、個別調(diào)整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

　　2、特別調(diào)整

　　公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調(diào)整程序

　　由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

　　第五章 薪酬考核

　　第十一章 員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

　　營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第六章 工資發(fā)放

　　第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

　　工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

　　第十四條 工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

　　第十五條 工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

　　4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條 工資的延期發(fā)放

　　公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

　　第七章 附則

　　第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

　　第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

薪酬管理制度9

　　業(yè)務員薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 激勵機制：合理的薪酬制度能夠激發(fā)業(yè)務員的工作熱情，提高工作效率。

　　2. 人才保留：良好的待遇和晉升機會有助于吸引和留住優(yōu)秀的業(yè)務人才。

　　3. 公平公正：制度化的.薪酬體系能確保公平對待每位業(yè)務員，減少內(nèi)部矛盾。

　　4. 業(yè)績導向：通過業(yè)績考核，引導業(yè)務員關注公司戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。

　　5. 成本控制：合理的薪酬結(jié)構(gòu)有助于控制人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

薪酬管理制度10

　　第一條 總則

　　一、為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的原則，合理分配員工工作報酬，特制定本制度。

　　二、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形 式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。

　　三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶 團補助、其他津貼、績效工資、年終獎金六部分組成。

　　四、薪資總額：

　　管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　計調(diào)人員=基本工資+計調(diào)提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　商務部人員=基本工資+業(yè)績提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　財務人員=基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　業(yè)務人員=基本工資+業(yè)務提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　導游人員=基本工資+帶團補助+其他津貼+績效工資+年終獎。

　　附：公司其他人員的業(yè)務提成按其所屬級別進行業(yè)務提成。公司其他人員帶團按導游正常帶團進行補助。

　　五、行政部在每個經(jīng)營年度開始之前編制《管理人員工資總額使用 計劃》

　　六、薪酬體系中的工資部分，實行月度發(fā)放，每月以貨幣式直接支付給員工。財務部在向員工支付工資時，必須出具工資明細清單，詳列各個項目，并由統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。

　　七、員工對工資產(chǎn)生異議時，可以在收到工資明細清單后的5日 內(nèi)向行政部咨詢。

　　八、本制度適用于公司除總經(jīng)理外所有管理人員（總經(jīng)理的薪資由董事會另行制定）。

　　第二條 薪資結(jié)構(gòu)

　　薪資中已包含了績效工資，而部門業(yè)績和個人績效以績效標準的浮動來體現(xiàn)，而年終獎金需根據(jù)公司年度年末的匯總統(tǒng)計方可得出，故員工每月實發(fā)月薪為：月薪= 管理津貼+基本工資+業(yè)務提成+帶團補助+其他津貼+績效工資

　　一、管理津貼管理津貼根據(jù)任職人員的在公司的職務來確定，并隨員工職務的調(diào)整而調(diào)整。（具體詳見主管津貼等級評定參考標準表）

　　二、基本工資基本工資根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小程度確定，當員工崗位調(diào)動時需進行調(diào)整；另外每半年須定期進行一次調(diào)整。（具體詳見崗位工資等級評定參考標準表）

　　三、其他津貼

　　四、績效工資

　　績效工資占薪資總額的70%左右，根據(jù)員工每月在本崗位工作業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整一次。

　　五、年終獎金年終獎金主要根據(jù)部門業(yè)績、個人年度業(yè)績以及公司總體度經(jīng)濟效益綜合確定。具體標準另定。發(fā)放時間為每年農(nóng)歷過前。

　　第三條 員工工資級別的'確定

　　一、試用期員工試用期員工工資執(zhí)行辦法參照新進員工工資管理規(guī)定。

　　二、正式員工

　　1、正式員工的工資級別，在執(zhí)行本制度之初，由行政部統(tǒng)制訂參考標準方案，經(jīng)行政部和所屬部門經(jīng)理共同審核達成一致意見后，上報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　2、正式員工的工資級別，由行政部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間原則上為每年的1月和7月。

　　三、工資級別爭議的處理

　　1、員工對工資級別有爭議的，可向行政部書面說明理由由行政部總監(jiān)進行調(diào)查。2、行政部總監(jiān)根據(jù)調(diào)查結(jié)果做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級上級協(xié)商同意后，上報總經(jīng)理批準。

　　3、確需對工資級別進行調(diào)整，只能在下月執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放工資，不再進行補發(fā)。

　　第四條 工資的核算及發(fā)放

　　一、次月15日之前，由財務部薪資專員負責收集核算工資所需要 的相關的考勤報表、月度員工績效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等，對員工的工資實行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)行政總監(jiān)審核后報總經(jīng)理批準，由財務部核算發(fā)放發(fā)放時間原則在次月15號發(fā)放上月的工資；發(fā)放形式通過現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)帳；發(fā)放金額：一次性足額發(fā)放，年薪制則依據(jù)合同規(guī)定或相關約定。

　　二、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的具體工資必須保密的管理辦法。工資核算及發(fā)放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入情況，如有意或無意泄露他人的工資收入情況，公司對當事人予以處罰。

　　三、員工工資從其報到之日起計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數(shù)支付（以每月22天計算）。

　　四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見《考勤管理制度》。

　　第五條 員工薪資標準

薪酬管理制度11

　　隨著企業(yè)經(jīng)營的變化和發(fā)展，人力資源也承擔著越來越重要的角色，處于一個企業(yè)人力資源管理的專門職能部門，薪酬管理成為了企業(yè)日常的重要工作之一。胖東來是一家以快餐食品為主的連鎖企業(yè)，其員工數(shù)量眾多，因此需要一套完善的薪酬管理制度，既能夠保障員工的基本薪資待遇，又能夠激發(fā)員工的工作積極性。下面從幾個方面來研究胖東來的薪酬管理制度。

一、薪酬管理概述

　　薪酬管理是指企業(yè)通過合理的薪酬策略和薪酬分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工從中獲得滿意的報酬，提高企業(yè)競爭力和員工的滿意度。胖東來采用的薪酬管理原則是：公平、合理、透明。其基本薪資采取績效工資計算，并加入補貼和福利待遇，根據(jù)員工的.工作職責和實際工作表現(xiàn)進行分配。

　　二、績效考核

　　胖東來在薪酬管理過程中，采用績效考核的方式來評估員工的表現(xiàn)�？冃Э己擞兄�于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時采取措施進行改進，同時也可以促進員工們的工作積極性。在胖東來的績效考核中，主要考核員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、勤奮程度和服務態(tài)度等方面。考核完成后，將員工的績效得分和各項績效系數(shù)轉(zhuǎn)換成員工工資的具體金額。為員工提供了一個工作高興的環(huán)境，并且讓員工們更努力的工作和提高自己的績效水平。

　　三、激勵機制

　　胖東來的薪酬管理制度以公平、合理和透明的原則為基礎，為員工提供了一定的福利和激勵措施。員工表現(xiàn)優(yōu)秀的將會得到對應的獎金、提成和晉升機會，從而達到激勵員工潛力的目的。除了提供獎勵和薪酬激勵，胖東來還給員工提供了學習和發(fā)展的平臺，例如有受過專業(yè)培訓的員工可以晉升為餐廳管理人，領取相應的高額薪資，有強大的轉(zhuǎn)化效應，可以配合胖東來的拓展戰(zhàn)略識別新成長點，并促進管轄范圍的加速擴張。胖東來的薪酬管理制度不僅僅是為了調(diào)動員工的積極性，也是為了保證企業(yè)能夠有效的調(diào)動員工的熱情和工作能力，進一步提高企業(yè)的競爭力和員工的生活水平。這也說明了胖東來在用人方面的人性化應用，安排合理的薪酬管理制度不僅是企業(yè)成長的基礎，而且也是招攬和留住優(yōu)秀人才的重要因素，為企業(yè)做出了突出的貢獻。

薪酬管理制度12

　　但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。

　　近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

　　在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院�；�本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。

　�。ǘ�）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的`特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）獨立學院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨立學院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

　　20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件

　　1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院�？筛鶕�(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

　�。ǘ�）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

　　根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

　�。ㄈ�）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

　　在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確�？己说墓�平、公正、公開。

　�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度

　　績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院院�？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

　　（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

　　獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標。

　�。�六）提高薪酬定位水平

　　與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌娙肆�資源的管理

　　獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質(zhì)量的重要基礎。

薪酬管理制度13

　　物業(yè)管理薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 人才吸引：良好的薪酬待遇能吸引和留住高素質(zhì)的人才，提高物業(yè)管理團隊的`整體能力。

　　2. 激勵作用：合理的薪酬與績效掛鉤，可以激發(fā)員工的工作熱情和效率。

　　3. 公平公正：制度化的薪酬管理保證了員工間的公平，減少內(nèi)部矛盾，維護團隊和諧。

　　4. 企業(yè)形象：體現(xiàn)企業(yè)的專業(yè)性和管理水平，有助于提升公司在業(yè)主和市場中的形象。

薪酬管理制度14

　　某公司的薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報，同時激勵員工提升工作效率和滿意度。這一制度涵蓋了以下幾個關鍵領域：

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基礎薪資、績效獎金、福利待遇等組成。

　　2.薪酬標準：設定各職位等級的`薪資范圍，考慮市場競爭力。

　　3.績效考核：建立公正的評價體系，將業(yè)績與薪酬掛鉤。

　　4.晉升機制：明確晉升路徑與薪酬調(diào)整的關系。

　　5.福利政策：包括保險、假期、補貼等非現(xiàn)金獎勵。

　　6.薪酬調(diào)整：規(guī)定何時及如何進行薪酬調(diào)整。

　　內(nèi)容概述：

　　1.基礎薪資：基于職位、技能和經(jīng)驗確定的基本報酬。

　　2.績效獎金：根據(jù)員工工作表現(xiàn)和公司業(yè)績發(fā)放的額外收入。

　　3.福利：如醫(yī)療保險、退休金、年假等法定和公司特有的福利項目。

　　4.激勵制度：如股票期權(quán)、年終獎等長期激勵措施。

　　5.薪酬公平性：確保內(nèi)部公平，避免同工不同酬的現(xiàn)象。

　　6.法規(guī)遵從性：確保薪酬制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。

薪酬管理制度15

　　第一節(jié)

　　1.目的 按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。

　　2. 宗旨 本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。

　　3. 效力 本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　4. 適用范圍 本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。

　　5. 薪酬理念 公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3 提高個人和組織的績效；

　　5.4 促進組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5 推動團隊協(xié)同工作。

　　6. 薪酬體系管理原則

　　6.1 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系 的運行促進戰(zhàn)略實施成功。

　　6.2 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。

　　6.2.2 外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力 的。

　　6.3 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。

　　6.4 差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建 立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定 績效工資。

　　6.5 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司 的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。

　　6.6 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重 程度予以行政處罰或辭退處理。

　　7. 薪酬增長機制

　　7.1 薪酬總額增長與人工成本控制 建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機 制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本 利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益 分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保 持較強的競爭力。

　　7.2 員工個體增長機制 員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力 的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價 位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單 勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅 度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第二節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)

　　1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。

　　2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利。

　　3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終利潤分享特別獎勵。

　　第三節(jié) 基本工資

　　1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。

　　2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務所處層次將所有人員劃分為 17 個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》。

　　1. 績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。

　　2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。 季度考核成績 季度績效工資 優(yōu)秀 本人基本工資1 良好 本人基本工資0.8 合格 本人基本工資0.5 待改進 0

　　第六節(jié) 業(yè)務提成

　　1. 參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規(guī)范化處 理；同時必須報行政人事部審批備案。

　　第七節(jié) 年終利潤分享計劃

　　1. 獎金的來源：

　　1.1. 公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指 標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的 經(jīng)營管理方案。

　　2. 年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考 核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考。

　　3. 年終獎具體分配計算公式： 該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度 實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入 X 年終獎分配總額 ∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別 系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：

　　3.1 員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的`考核分數(shù)的平均分；

　　3.2 員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

　　3.3 實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月 15 號（含）以后入 職計 0.5 月；15 號以前入職的計為 1 個月。

　　第八節(jié) 福利

　　1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設計的作為改善員 工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀８髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。

　　2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減。

　　2.1. 年功津貼：

　　2.1.1. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對 企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立。根據(jù)公司的實 際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月 累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2. 年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā) 放。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整： 5 年以內(nèi)30 元/年； 6-10 年50 元/年； 11 年及以上80 元/年。

　　2.1.3. 離職員工在離職當月不享受年功津貼。

　　2.2. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：

　　2.2.1. 學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公 司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證 書為準限全日制教育以及自考本科以上。具體標準如下，以后 根據(jù)實際情況進行調(diào)整：

　　2.2.2. 大學本科畢業(yè) 100 元/月，碩士研究生、雙學士畢業(yè) 150 元/月， 博士研究生畢業(yè) 200 元/月；

　　2.2.3. 職稱津貼：根據(jù)員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準， 具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：

　　2.2.4. 中級職稱 100 元/月，高級職稱 150 元/月，正高級職稱 200 元/ 月；

　　2.2.5. 離職員工在離職當月不享受職稱津貼。

　　2.2.6. 通訊費用：詳見第 12 章通訊管理規(guī)定及財務部發(fā)布的《費用報 銷實施細則》。

　　2.2.7. 調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較 長時間（1 個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借 調(diào)等執(zhí)行勤務時公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼。

　　2.2.8. 食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提 供宿舍和公共飯?zhí)梅�務，以使員工基本生活有所保障。

【薪酬管理制度】相關文章：

薪酬管理制度【經(jīng)典】07-20

薪酬管理制度(經(jīng)典)05-22

【精選】薪酬管理制度04-26

薪酬的管理制度11-09

薪酬的管理制度03-28

薪酬管理制度06-13

薪酬的管理制度【精選】05-15

薪酬管理制度06-14

餐飲薪酬管理制度05-24

2023薪酬管理制度06-08