薪酬管理的論文15篇(合集)

　　在日常學(xué)習(xí)和工作中，許多人都有過(guò)寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，論文是我們對(duì)某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的文章。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理的論文1

　　一、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　(一)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不合理

　　薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動(dòng)態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動(dòng)態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動(dòng)態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導(dǎo)致了嚴(yán)重的薪酬比例失衡。

　　(二)薪酬管理體系柔性化差

　　邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項(xiàng)目，其中法定福利主要指國(guó)家的法定福利項(xiàng)目，比如:醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工休假、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，而非法定福利指公司自定的項(xiàng)目，比如員工的電話費(fèi)報(bào)銷、節(jié)日加班福利費(fèi)、旅游費(fèi)等。通過(guò)多項(xiàng)法定、非法定等福利項(xiàng)目的實(shí)行，能夠直接的提升員工對(duì)公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實(shí)際實(shí)行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長(zhǎng)期，發(fā)展趨勢(shì)、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實(shí)際情況給員工加薪，對(duì)福利制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而降低員工對(duì)公司的滿意度，給公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)一定的影響。

　　(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)

　　邦正醫(yī)藥公司倡導(dǎo)以人為本的理念，以員工為管理的起點(diǎn)，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點(diǎn)。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個(gè)企業(yè)只打著以人為本的旗號(hào)，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。

　　二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對(duì)策建議

　　邦正醫(yī)藥公司針對(duì)公司薪酬管理制度所存在的問(wèn)題，要不斷的根據(jù)市場(chǎng)和自身經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的要求，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司薪酬管理制度欠缺的地方進(jìn)行調(diào)整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵(lì)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司更好更快發(fā)展為目標(biāo)。

　　(一)制定合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)

　　1．根據(jù)員工特點(diǎn)制定薪酬管理制度。公司進(jìn)行薪酬制度決策時(shí)，要綜合考慮員工知識(shí)和技能的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)其技能知識(shí)水平來(lái)確定工資水平，實(shí)現(xiàn)以職務(wù)和知識(shí)水平平行調(diào)整的雙軌薪酬制，實(shí)現(xiàn)處于具有技能水平的.基層人員能夠得到和管理人員同等的報(bào)酬，以此可避免公司內(nèi)部薪酬水平的巨大差異。

　　2．樹(shù)立合理的績(jī)效考核機(jī)制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實(shí)行、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是必要的，同時(shí)還可以廣泛調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)在遵行有效指導(dǎo)、客觀公正、及時(shí)反應(yīng)、實(shí)事求是、科學(xué)獎(jiǎng)罰和激勵(lì)發(fā)展原則下，將績(jī)效考核制度分成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效執(zhí)行幾部分。另外，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估過(guò)程中需要重視兩點(diǎn):第一是加強(qiáng)監(jiān)控，保證績(jī)效評(píng)估過(guò)程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來(lái)評(píng)估績(jī)效。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)該在實(shí)施績(jī)效考核標(biāo)時(shí)，學(xué)會(huì)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，不斷的補(bǔ)充、完善制度，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(二)制定具有公平性的薪酬政策

　　1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的高度取決于銷售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)由銷售人員來(lái)決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應(yīng)把相應(yīng)法律手段和制度約束結(jié)合，來(lái)縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來(lái)的危害。

　　2．重視銷售人員的成長(zhǎng)。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對(duì)自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績(jī)對(duì)于銷售員來(lái)說(shuō)固然重要，但其個(gè)人在企業(yè)中的成長(zhǎng)和發(fā)展會(huì)更加重要。所以，企業(yè)應(yīng)該幫助銷售人員來(lái)制定相應(yīng)的成長(zhǎng)規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識(shí)和對(duì)企業(yè)的發(fā)展意識(shí)有效的結(jié)合起來(lái)，使其更符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。

　　3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時(shí)，還需對(duì)員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結(jié)合來(lái)激勵(lì)銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達(dá)到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對(duì)銷售人員進(jìn)行薪酬收入福利分配的調(diào)整，可以使其得到經(jīng)濟(jì)上的保障。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　公司是在不斷的發(fā)展變化，處于不同的生命周期階段，對(duì)應(yīng)著不同的發(fā)展目標(biāo)，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫(yī)藥公司的發(fā)展階段特點(diǎn)。員工工資水平要和邦正醫(yī)藥公司的經(jīng)營(yíng)狀況緊密結(jié)合起來(lái)，要求邦正醫(yī)藥公司根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定薪酬管理制度，并要結(jié)合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對(duì)外部人才的引進(jìn)、對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。公司文化在引導(dǎo)著整個(gè)公司的管理活動(dòng)，是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)。企業(yè)文化與員工的心理狀態(tài)緊密相關(guān)，而薪酬是最能直接體現(xiàn)員工價(jià)值。在改進(jìn)和完善公司薪酬制度的過(guò)程中，利用公司文化的向?qū)ё饔檬箚T工把自身的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。

薪酬管理的論文2

　　現(xiàn)代公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，而獎(jiǎng)金部分則由醫(yī)院自身的實(shí)際情況與經(jīng)濟(jì)效益而定[1]。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，這種傳統(tǒng)的薪酬管理體系已無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展要求，并衍生出了一些問(wèn)題。下面就現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行具體分析。

　　1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1.1績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠全面

　　現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效考核制度，通常是將醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作效益、工作質(zhì)量以及崗位任務(wù)、完成情況作為評(píng)定員工工作的最基本標(biāo)準(zhǔn)。然而，這其中的大部分內(nèi)容與權(quán)重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態(tài)度并提升其工作效率。如：績(jī)效考核工作缺乏其目標(biāo)性；績(jī)效考核內(nèi)容與周期的設(shè)置不合理；未能做到規(guī)范化、制度化考核；考核浮于表面，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，為管理而考核的現(xiàn)象普遍存在[2]。

　　1.2缺乏配套的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施

　　完善的醫(yī)院薪酬體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大部分。其中，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、年終補(bǔ)貼、年度獎(jiǎng)勵(lì)、帶薪假期以及各項(xiàng)保險(xiǎn)等。而非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指提升個(gè)人能力、確保職業(yè)安全的福利等，如醫(yī)院的人才培養(yǎng)計(jì)劃等等。然而，就目前我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀而言，基本上只有經(jīng)濟(jì)性薪酬，而極少涉及到非經(jīng)濟(jì)性薪酬，因而并未很好地體現(xiàn)出“人本管理”思想，進(jìn)而難以發(fā)揮薪酬制度所具有的員工激勵(lì)作用。

　　1.3存在壟斷權(quán)利市場(chǎng)的薪酬管理制度

　　大多數(shù)公立醫(yī)院，為實(shí)現(xiàn)雙重勞動(dòng)合約而將壟斷權(quán)利市場(chǎng)機(jī)制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權(quán)利市場(chǎng)機(jī)制，即通過(guò)內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)將壟斷權(quán)利分配至各個(gè)崗位。其中主要包括科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)�；醫(yī)院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫(yī)院還“默許”了外部市場(chǎng)壟斷行為，即以醫(yī)院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫(yī)院機(jī)構(gòu)為需求方，有效實(shí)現(xiàn)權(quán)利交易壟斷的機(jī)制[3]。在此雙重勞動(dòng)合約的約束下，使得醫(yī)院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現(xiàn)，而收益的實(shí)現(xiàn)與分配均有壟斷權(quán)利市場(chǎng)所決定，這便造成了如今醫(yī)院內(nèi)部各科室薪酬水平差異較大、針對(duì)員工的績(jī)效考核浮于表面的現(xiàn)狀。在壟斷權(quán)利市場(chǎng)中，醫(yī)生的壟斷收益只能通過(guò)為患者提供若干無(wú)效醫(yī)療服務(wù)來(lái)獲取。然而由于政府會(huì)對(duì)這種壟斷收益進(jìn)行行政干預(yù)，所以不少醫(yī)生會(huì)采取各種措施，盡可能降低自身的`收益損失[4]。

　　2我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中的解決對(duì)策

　　2.1落實(shí)績(jī)效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績(jī)定酬合理的醫(yī)院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫(yī)院?jiǎn)T工的工作質(zhì)量。因此，為提高國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬管理體系的激勵(lì)效能，便應(yīng)適當(dāng)提高職工績(jī)效在其收入的總占比。現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)更加關(guān)注職工的個(gè)人能力，其所得收入應(yīng)是與其工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)以及對(duì)醫(yī)院所做貢獻(xiàn)成正比[5]。此外，績(jī)效工資應(yīng)具有一定的彈性，即應(yīng)在醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益與綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、技術(shù)含量等要素來(lái)進(jìn)行分配。如此才能最大限度的調(diào)動(dòng)職工工作積極性，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率。

　　2.2加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作歸屬感，激發(fā)職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，除了經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)措施外，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)措施。院方可從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)：

　　（1）提出各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策并集中于年終表彰，以鼓勵(lì)辛勤工作的醫(yī)院職工；

　�。�2）針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗(yàn)。此項(xiàng)服務(wù)針對(duì)工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級(jí)人才等應(yīng)增加其體檢項(xiàng)目，確保職工的健康；

　�。�3）努力為職工創(chuàng)造更加良好的工作、學(xué)習(xí)以及就餐環(huán)境；

　�。�4）開(kāi)設(shè)多項(xiàng)活動(dòng)，在豐富職工工作內(nèi)容的同時(shí)增強(qiáng)崗位吸引力[6]；

　�。�5）為職工提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在提升職工整體素質(zhì)的同時(shí)確保其更好的發(fā)展。

　�。�1）消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為第一，傳統(tǒng)的內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，因醫(yī)院將科室、各科室間的內(nèi)部結(jié)算；職能科室成本分?jǐn)偡峙涞搅烁鲘徫恢�中，相�?yīng)的也失去了對(duì)醫(yī)生行為的監(jiān)管，致使醫(yī)生會(huì)最大限度提供無(wú)效醫(yī)療服務(wù)來(lái)提升自身的壟斷收益。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)將這些權(quán)利歸咎于財(cái)務(wù)管理部門，并禁止該項(xiàng)制度在薪酬管理中的應(yīng)用；第二，各崗位薪酬不應(yīng)與醫(yī)院盈余、科室盈余、服務(wù)數(shù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，如此才能最大限度消除醫(yī)生行使違規(guī)行為的動(dòng)機(jī)；第三，醫(yī)院針對(duì)醫(yī)生行為建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，增加醫(yī)生的違規(guī)成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現(xiàn)。

　　（2）醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平第一，傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工獲取內(nèi)部壟斷市場(chǎng)激勵(lì)已成常態(tài)。若失去該項(xiàng)激勵(lì)，將會(huì)減少醫(yī)院整體以及各崗位的薪酬水平，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。為解決這一矛盾，公立醫(yī)院雖需繼續(xù)獲取壟斷收益，也不應(yīng)在藥品方面進(jìn)行加價(jià)，而是應(yīng)通過(guò)增收處方費(fèi)、藥事管理費(fèi)等形式來(lái)增加醫(yī)院的壟斷收益；第二，在改革收費(fèi)形式的同時(shí)需嚴(yán)格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。

　　3結(jié)論

　　綜上所述，現(xiàn)代公立醫(yī)院的薪酬管理，應(yīng)創(chuàng)新管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理思想，積極構(gòu)建科學(xué)、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時(shí)能夠加強(qiáng)與現(xiàn)代薪酬管理的聯(lián)系，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院薪酬管理體系的激勵(lì)作用，有效推動(dòng)醫(yī)院更加穩(wěn)定的向前發(fā)展。

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薪酬管理的論文3

　　摘要：薪酬管理與企業(yè)職工的利益相關(guān)，對(duì)企業(yè)員工起著激勵(lì)的作用。本文對(duì)石油企業(yè)的薪酬管理工作進(jìn)行分析，探討薪酬管理制度在石油企業(yè)發(fā)展中的重要作用，發(fā)揮薪酬管理的作用，促進(jìn)石油業(yè)的快速發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理 石油企業(yè) 重要作用

　　石油企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，建設(shè)科學(xué)合理的薪酬管理制度，依據(jù)不同的工作職位，不同的職位級(jí)別，進(jìn)行薪酬的分配與管理。結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，及時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，迎合時(shí)代的發(fā)展，發(fā)揮薪酬管理的作用，調(diào)動(dòng)石油企業(yè)員工的積極性，為石油企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

　　一、石油企業(yè)薪酬的調(diào)整

　　薪酬的調(diào)整主要依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、員工的績(jī)效、員工崗位、員工能力等因素而定。一是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素。石油企業(yè)管理者要對(duì)市場(chǎng)上的石油企業(yè)員工職位薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，進(jìn)行薪酬調(diào)整。二是員工績(jī)效因素。

　　主要針對(duì)的是以績(jī)效為主的員工，員工的薪酬與工作的績(jī)效相關(guān)，通過(guò)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行薪酬的分配和調(diào)整。三是員工崗位因素。薪酬是依據(jù)不同的崗位進(jìn)行等級(jí)分配的，如果員工的崗位發(fā)生變化，薪酬也隨之發(fā)生變化，及時(shí)做好薪酬的調(diào)整工作。四是員工能力因素。薪酬水平的提高，可以有效地激勵(lì)員工提高自身的工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、薪酬管理在石油企業(yè)中的作用1.薪酬管理的激勵(lì)作用。

　　1、在薪酬管理中，可以建立一個(gè)完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，起到激勵(lì)員工的作用，員工受到薪酬獎(jiǎng)金的激勵(lì)，會(huì)自覺(jué)提高工作能力，更加認(rèn)真地工作。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬會(huì)隨著員工的工作能力和表現(xiàn)而定，員工為了得到獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬，積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬會(huì)隨著員工的職位變化而變化，實(shí)行等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，給予員工向更高的職位前進(jìn)的動(dòng)力。獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬要公開(kāi)、透明，要有詳細(xì)的列表，減少員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的猜測(cè)，保證獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的公平、公正。為了保證薪酬分配合理，顯現(xiàn)薪酬的公平性和透明性，在進(jìn)行薪酬的管理與分配的時(shí)候，讓員工參與到薪酬的制定中，使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評(píng)比的方法盡可能簡(jiǎn)單易懂，要把薪酬的分配詳細(xì)報(bào)表公開(kāi)，廣大員工了解薪酬的分配和制定工程，減少了猜疑，保證薪酬的公平、公正。設(shè)置意見(jiàn)箱，了解員工對(duì)薪酬管理的疑問(wèn)，解決員工疑問(wèn)，完善薪酬制度。

　　2.薪酬管理能有效提高員工工作績(jī)效。

　　石油企業(yè)管理者要善于把薪酬管理與員工的工作績(jī)效結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激勵(lì)員工積極參與到企業(yè)的'工作中。在薪酬管理上，要注重員工工作績(jī)效薪酬的分配，設(shè)立薪酬績(jī)效制度，把薪酬與員工的績(jī)效緊密連接，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，員工在高薪酬的利益驅(qū)使下，不斷提高自己的工作績(jī)效。同時(shí)采用工作績(jī)效薪酬方式，可以考核員工的工作能力，反映員工的工作狀況。工作績(jī)效薪酬是對(duì)員工工作能力的最大肯定。

　　3.薪酬管理優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。

　　石油企業(yè)要加強(qiáng)薪酬管理，優(yōu)化人力資源，才能吸引大批的優(yōu)秀的人才加入企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)的薪酬水平不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不能跟上時(shí)代的腳步，薪酬水平較低，就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。石油企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，要盡可能將企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)的薪酬水平相持平，這樣才能吸引優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)的建設(shè)中，組建高素質(zhì)、高能力的企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4.薪酬管理完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)。

　　在石油企業(yè)薪酬管理中，完善等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，可以激發(fā)員工向更高一級(jí)邁進(jìn)。等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)主要是按照不同的職位級(jí)別，進(jìn)行薪酬的分配，薪酬水平會(huì)隨著職位級(jí)別的高低，呈現(xiàn)出一定的差異性。員工為了獲取更高的薪酬，不斷發(fā)揮自身的才能，努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，提升自己的職位。

　　5.薪酬管理有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　薪酬管理人員在進(jìn)行薪酬的分配和調(diào)整的時(shí)候，還要充分考慮石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。石油企業(yè)管理者要善于將薪酬與員工的利益和工作績(jī)效相結(jié)合，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，從而使得企業(yè)的工作效率提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理與控制，保證薪酬制度的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　綜上所述，石油企業(yè)管理者要依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)的薪酬水平，進(jìn)行薪酬調(diào)整。按照員工的職位、能力、工作績(jī)效合理分配薪酬，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。建立完善的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理的作用，吸引大批的優(yōu)秀人才加入到石油企業(yè)的工作中，激勵(lì)企業(yè)員工，提高員工的工作能力，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)石油企業(yè)的快速發(fā)展。

薪酬管理的論文4

　　摘要：薪酬管理是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，高校各種人事政策的變化、人員崗位的變動(dòng)最終都會(huì)體現(xiàn)在人員薪酬的改變。薪酬管理自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)將大大提高工作效率。從高校薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析高校薪酬管理自動(dòng)化的需求，提出設(shè)計(jì)方案。

　　關(guān)鍵詞：高校;薪酬管理;自動(dòng)化

　　高校改革和發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題是一流的人力資源。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是高校深化人事制度改革的重要抓手。高校薪酬管理是一項(xiàng)非常繁雜的工作，各種薪酬變動(dòng)繁重瑣碎，而且不允許出錯(cuò)，僅靠人工來(lái)處理，已不能滿足工作的需要。一些高校開(kāi)始在eHR系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，嘗試薪酬管理的自動(dòng)化，以達(dá)到薪酬管理的.規(guī)范、快速、準(zhǔn)確。

　　一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.人員數(shù)量大，薪酬項(xiàng)目復(fù)雜高校教職工少則上千，多則上萬(wàn)。薪酬項(xiàng)目較多，包含基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼（特殊崗位津貼補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等）、改革性補(bǔ)貼（提租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、物業(yè)費(fèi)、供暖費(fèi)等）、績(jī)效工資（崗位津貼、職務(wù)津貼等）、扣款項(xiàng)（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等）；且薪酬項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，以專業(yè)技術(shù)崗位為例，崗位工資分13級(jí)，薪級(jí)工資分65級(jí)，津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也因崗位級(jí)別不同劃分了若干等級(jí)。如此復(fù)雜的工作，緊靠幾位薪酬管理人員手工管理，工作量巨大且容易出錯(cuò)。2.與財(cái)務(wù)部門協(xié)同性差人事部門與財(cái)務(wù)部門的信息未能聯(lián)通和共享。人事部門將薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)提交財(cái)務(wù)部門后，財(cái)務(wù)部門再進(jìn)行數(shù)據(jù)審核和錄入，實(shí)質(zhì)上是重復(fù)了人事部門的工作，且在此過(guò)程中也有可能發(fā)生新的錯(cuò)誤。3.數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)，不便于統(tǒng)計(jì)分析薪酬調(diào)整和發(fā)放數(shù)據(jù)，多以Excel工作表的形式存儲(chǔ)，分散在不同的文檔中，不利于查找、統(tǒng)計(jì)和分析。往往一個(gè)年終統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬需要花費(fèi)數(shù)天才能完成。

　　二、需要自動(dòng)化系統(tǒng)解決的問(wèn)題

　　1.流程化管理管理人員在系統(tǒng)中錄入崗位、考核結(jié)果、考勤等的變動(dòng)情況，系統(tǒng)根據(jù)變動(dòng)情況，自動(dòng)化完成薪酬的變動(dòng)和發(fā)放，從而減少人為因素出現(xiàn)的誤差和錯(cuò)誤。2.準(zhǔn)確記錄和確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理人員在后臺(tái)設(shè)置各種薪酬項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)后，系統(tǒng)可以根據(jù)教職工的崗位等級(jí)等，自動(dòng)生成薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.預(yù)警功能對(duì)于定期調(diào)整的事項(xiàng)設(shè)置預(yù)警，實(shí)現(xiàn)到期提醒，避免因人工遺忘引起的誤發(fā)、漏發(fā)。4.統(tǒng)計(jì)報(bào)表功能實(shí)時(shí)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，原來(lái)花費(fèi)數(shù)十天完成的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以在數(shù)分鐘內(nèi)完成。

　　三、薪酬管理自動(dòng)化的設(shè)計(jì)

　　1.完善人員信息薪酬發(fā)放自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，以完整、準(zhǔn)確的人員信息為基礎(chǔ)。首先要完善人員基本信息；建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放明細(xì)等子集，用于存儲(chǔ)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)。2.設(shè)置薪酬發(fā)放的規(guī)則薪酬發(fā)放自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵問(wèn)題是規(guī)則的確定和設(shè)置。規(guī)則的設(shè)置主要依據(jù)上級(jí)文件以及高校內(nèi)部的相關(guān)規(guī)定，主要內(nèi)容包括薪酬項(xiàng)目、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、變動(dòng)原因、變動(dòng)流程、管理權(quán)限、預(yù)警等。薪酬項(xiàng)目依據(jù)現(xiàn)有項(xiàng)目設(shè)立；對(duì)于具體項(xiàng)目，主要基于崗位等級(jí)而確定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；變動(dòng)原因主要為起薪、停薪、出國(guó)、請(qǐng)假、崗位變動(dòng)等；變動(dòng)流程分為發(fā)起、審批、調(diào)薪等節(jié)點(diǎn)，一個(gè)節(jié)點(diǎn)完成后自動(dòng)觸發(fā)下一個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作；對(duì)于需要在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的薪酬變動(dòng)，設(shè)置預(yù)警，定時(shí)提醒；管理權(quán)限涉及人事處、財(cái)務(wù)處等多個(gè)機(jī)關(guān)部門和學(xué)院，人事處內(nèi)部涉及制表、復(fù)核、審批等崗位分工，權(quán)限不同，各司其職。3.設(shè)置薪酬發(fā)放的流程合理的發(fā)放流程是實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放自動(dòng)化的有效路徑。由人事管理、考勤管理、出國(guó)審批等相關(guān)工作人員發(fā)起在線流程，薪酬管理人員進(jìn)行審批，同時(shí)觸發(fā)薪酬變動(dòng)表，薪酬變動(dòng)情況存入相關(guān)子集；批量抓取人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)月變動(dòng)情況，與上月發(fā)放情況進(jìn)行變動(dòng)比對(duì)；確認(rèn)無(wú)誤后抓取社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等扣款項(xiàng)基數(shù)，計(jì)算扣款金額；提交財(cái)務(wù)處進(jìn)行發(fā)放。4.設(shè)計(jì)各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，準(zhǔn)確抓取相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行薪酬統(tǒng)計(jì)分析。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是薪酬發(fā)放自動(dòng)化流程優(yōu)越性的良好體現(xiàn)。制作統(tǒng)計(jì)分析模板，根據(jù)需要選擇時(shí)間區(qū)間及統(tǒng)計(jì)范圍，可快速準(zhǔn)確生成統(tǒng)計(jì)報(bào)表或分析圖表，包括學(xué)校用工成本、工資總額、績(jī)效總量、月報(bào)、年報(bào)、縱向?qū)Ρ取�橫向?qū)Ρ�、各崗位�?jí)別薪酬統(tǒng)計(jì)等。自動(dòng)化流程嚴(yán)格遵守預(yù)先設(shè)立的薪酬變動(dòng)的各種規(guī)則，來(lái)完成薪酬發(fā)放，并自動(dòng)校驗(yàn)和歸檔，可以大大降低人為的失誤，提高工作準(zhǔn)確性和時(shí)效性。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]曾海軍，孫秋瑞.高校人力資源管理與服務(wù)信息化路徑[M].北京：人民郵電出版社，20xx:46-90

　　[2]張希，李雄.高校工資管理系統(tǒng)需求和解決方案[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(09):111-112.

薪酬管理的論文5

　　摘 要：在日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中．企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展．增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，是新形勢(shì)下每一個(gè)企業(yè)管理者必需面對(duì)的重要課題。本文就激勵(lì)性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了深入分析。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬制度； 企業(yè)管理； 創(chuàng)新。

　　薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應(yīng)企業(yè)管理模式，本文從人力資源管理的激勵(lì)原則出發(fā)進(jìn)行了深入研究．對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。

　　1．激勵(lì)性薪酬制度在企業(yè)管理中理論界定

　　薪酬是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類型獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬也是一種交換關(guān)系，員工用勞動(dòng)和忠誠(chéng)交換經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、獲得認(rèn)可、成就感等）。所謂的激勵(lì)性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺(tái)法的前提下．適當(dāng)拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果．

　　在任何一家企業(yè)，薪酬體系的存在有兩個(gè)目的，即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對(duì)公司的價(jià)值。通過(guò)薪酬制度，員工能夠得到有效激勵(lì)，從而進(jìn)一步努力工作，更好地體現(xiàn)其自身價(jià)值。

　　在企業(yè)層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化通過(guò)具體方案和獎(jiǎng)懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績(jī)效的主要工具之一。

　　綜上，我們認(rèn)識(shí)到薪酬體系的作用，即通過(guò)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同并及時(shí)回報(bào)，給予員工有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2．目前我國(guó)薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

　　2.1考核制度落后。目前我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。評(píng)價(jià)系統(tǒng)和其他多數(shù)考評(píng)體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因?yàn)椴捎媚壳巴顿Y項(xiàng)目而放棄其他項(xiàng)目可獲得收益，即機(jī)會(huì)成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評(píng)指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對(duì)量考核指標(biāo)無(wú)法實(shí)際考評(píng)出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì)影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據(jù)此對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評(píng)有失公允，容易造成獎(jiǎng)罰不明的局面。這與我們建立激勵(lì)制度的目的和初衷是不一致的。

　　2.2企業(yè)管理制度不合理。我國(guó)資本市場(chǎng)上國(guó)有企業(yè)占大多數(shù)，而國(guó)有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的`監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國(guó)有企業(yè)的管轄權(quán)我國(guó)一般歸屬于國(guó)資委或國(guó)家委派的其他部門，但由于國(guó)有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國(guó)有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵(lì)的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會(huì)等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問(wèn)題。

　　3．運(yùn)用激勵(lì)性薪酬制度提高企業(yè)管理的績(jī)效

　　3. 1 實(shí)行短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式

　　中期激勵(lì)方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)。對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)方式的代表是股權(quán)激勵(lì),即通過(guò)所有者將公司股權(quán)給予經(jīng)營(yíng)者,使其能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

　　3. 2 采用整體薪酬的激勵(lì)手段

　　整體薪酬激勵(lì)制度是將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的全方位薪酬激勵(lì)制度。所謂整體薪酬,指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上,建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng),并隨著他們興趣愛(ài)好和需求變化做出相應(yīng)變更,是一種自主風(fēng)格的薪酬激勵(lì)制度,一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)制度。雇員可按事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活協(xié)調(diào)比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。

　　3. 3 采取“個(gè)性化”的激勵(lì)模式

　　“人本管理”下的薪酬激勵(lì)制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵(lì)制度的出發(fā)點(diǎn),集中體現(xiàn)自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”越來(lái)越受到歡迎。如美國(guó)TRW 公司定期公布每個(gè)員工的福利數(shù)額,允許其在公司列出的福利系列選項(xiàng)中自由選擇,直到花完個(gè)人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業(yè)是生活中考慮的首要問(wèn)題,公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款,若員工工作滿規(guī)定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業(yè)薪酬激勵(lì)更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的激勵(lì)功能。

　　3. 4 重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　從激勵(lì)效果來(lái)看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人效果要弱,但為促使團(tuán)隊(duì)成員間相互合作,同時(shí)防止由于上下級(jí)間工資差距過(guò)大導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡現(xiàn)象,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)制度后,員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解加深了,對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注加強(qiáng)了。按績(jī)效支付薪酬不意味著對(duì)每人都要實(shí)施量化考核,應(yīng)當(dāng)在考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上多施行一些團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)�？傊�,薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王增慧， 論現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度[J] 商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 20xx，1（3）

　　[2]王友平， 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)雜志. 20xx，6（198）

薪酬管理的論文6

　　論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn)，參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問(wèn)題做一簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。

　　論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析

　　一、前言

　　進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴于人才資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開(kāi)發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問(wèn)題也就是人才資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)。

　　二、高校薪酬管理體系中存在的問(wèn)題

　　1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念

　　現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績(jī):營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我反思與自我評(píng)價(jià)。現(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒(méi)有上升到人力資源管理的理念。

　　2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)

　　在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高�？�(jī)效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒(méi)有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過(guò)程的考核，對(duì)所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過(guò)分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無(wú)論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的`高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利

　　陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó)家的未來(lái)發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的�！肮�佛大學(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問(wèn)題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過(guò)分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開(kāi)展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。

　　4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。

　　實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長(zhǎng)，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來(lái)的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開(kāi)的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無(wú)法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點(diǎn)差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績(jī)考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對(duì)立，影響了整個(gè)隊(duì)伍的積極性。

薪酬管理的論文7

　　《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應(yīng)該有別于傳統(tǒng)學(xué)科系統(tǒng)化課程的教學(xué)模式。本文擬運(yùn)用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念對(duì)高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。

　　一、課程改革背景

　�。ㄒ唬﹪�(guó)內(nèi)《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀

　　目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿足實(shí)踐中用人單位對(duì)薪酬管理專門人才的需求。當(dāng)然，也有少數(shù)本科院校對(duì)《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎(chǔ)上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗(yàn)課程來(lái)做補(bǔ)充，并未能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，達(dá)到一體化的效果。

　　（二）“理實(shí)一體化”教學(xué)模式的內(nèi)涵

　　“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)訓(xùn)課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認(rèn)的高職院校專業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。

　　二、課程改革思路

　　高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向，在專業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過(guò)初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來(lái)幾年后可能會(huì)做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過(guò)程（工作流程）。②進(jìn)一步識(shí)別其工作過(guò)程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。④對(duì)典型工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設(shè)計(jì)好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁(yè)和工作頁(yè)、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等。⑥課程評(píng)價(jià)方案。對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果兩方面的評(píng)價(jià)。

　　三、課程內(nèi)容的選取

　　（一）基于工作崗位職責(zé)的工作流程梳理

　　通過(guò)與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責(zé)，本人對(duì)工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒(méi)有下級(jí)；上級(jí)是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負(fù)責(zé)發(fā)放工資、保險(xiǎn)福利的辦理、薪酬管理臺(tái)賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機(jī)構(gòu)發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)等。

　　（二）典型工作任務(wù)的提取

　　目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計(jì)發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費(fèi)用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護(hù)與管理。

　　（三）課程學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　在提取薪酬專員典型工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，詳見(jiàn)下表１所示。

　　四、主要教學(xué)方法

　�。ㄒ唬┌咐�教學(xué)法

　　案例教學(xué)是管理類課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強(qiáng)化對(duì)一些典型案例的精讀，一方面能加深學(xué)生對(duì)薪酬制度的'感性認(rèn)識(shí)，另一方面，也為學(xué)生在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。

　�。ǘ�）建立學(xué)習(xí)型小組

　　在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，還可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型小組來(lái)培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問(wèn)題，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級(jí)的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習(xí)型小組，目的是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報(bào)告。

　�。ㄈ�）企業(yè)調(diào)研

　　除了實(shí)訓(xùn)室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運(yùn)用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì)到：“我聽(tīng)到過(guò)，但我忘記；我學(xué)過(guò)，我知道；如果我做過(guò)，我會(huì)記��！”。只有這樣，學(xué)生才能將感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。

　　五、課程考核方式

　　在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來(lái)進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)掌握情況以及能力培養(yǎng)三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識(shí)”的考核思想。考核方案采用定性和定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并盡可能將定性指標(biāo)定量化，見(jiàn)表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系設(shè)計(jì)，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊病。

薪酬管理的論文8

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)與科技的快速發(fā)展，人們?cè)谏�活、工作以及學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)電力的需求在不斷增大，同時(shí)對(duì)用電質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)脫穎而出，就必須不斷提升其管理質(zhì)量與水平。在電力企業(yè)管理中，薪酬管理是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，提升薪酬管理的質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的。本文首先分析了電力企業(yè)在薪酬管理中的存在的問(wèn)題，然后提出了針對(duì)性的途徑，希望可以有效促進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理質(zhì)量與效率的提升。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題及對(duì)策

　　一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　　1.薪酬考核機(jī)制不健全

　　目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理對(duì)其發(fā)展的重要性，但是在其管理過(guò)程中還是存在一些比較嚴(yán)重的問(wèn)題，例如：缺乏健全的薪酬考核機(jī)制。在電力企業(yè)中，不同職位、學(xué)歷的員工，其薪酬也存在一定的差別。在很多企業(yè)中，業(yè)績(jī)已經(jīng)成為薪酬考核中的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于優(yōu)秀員工，企業(yè)也有制定相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是，在薪酬考核方面還是存在問(wèn)題。而且實(shí)際上，很多企業(yè)在薪酬分配上會(huì)更多的以行政級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視對(duì)員工的績(jī)效考核�；蛘哂械�.企業(yè)執(zhí)行薪酬考核體系，但是由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)的考核流程與監(jiān)督人員，導(dǎo)致薪酬考核制度的落實(shí)趨于表面化，進(jìn)而降低企業(yè)薪酬管理的效率與質(zhì)量。

　　2.薪酬分配機(jī)制不合理

　　在電力企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬應(yīng)該與崗位、績(jī)效等掛鉤，對(duì)于不同崗位、不同員工的薪酬，應(yīng)該按照員工的工作績(jī)效進(jìn)行薪酬分配。在制定薪酬分配機(jī)制時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)、合理的分析。然而當(dāng)前很多電力企業(yè)的薪酬分配機(jī)制是不合理的，在對(duì)員工崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，由于評(píng)價(jià)時(shí)間短、工作量大等特點(diǎn)，導(dǎo)致員工崗位評(píng)價(jià)缺乏深度。其次，薪酬分配中對(duì)崗位的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，其評(píng)價(jià)結(jié)果受很多內(nèi)外因素的影響，所以容易導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理方式并不讓企業(yè)的工作人員滿意。在電力企業(yè)薪酬管理中，不合理的薪酬分配機(jī)制將會(huì)直接影響薪酬管理質(zhì)量。

　　3.績(jī)效考核工作不完善

　　對(duì)于電力企業(yè)的工作人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效獎(jiǎng)金是屬于浮動(dòng)的工資項(xiàng)。而在薪酬體系中，績(jī)效獎(jiǎng)金是必不可少的，績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立可以激發(fā)工作人員的熱情，促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。然而，在很多電力企業(yè)中，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。一般績(jī)效分為部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，不同職位的員工其績(jī)效系數(shù)也有差別，薪酬中的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、效果等計(jì)算出來(lái)的，因此，績(jī)效考核是影響績(jī)效獎(jiǎng)金的重要因素。但是目前很多企業(yè)在績(jī)效考核方面并沒(méi)有完善的考核制度，考核工作趨于形式化，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績(jī)效是薪酬中的固定組成部分，從而使績(jī)效獎(jiǎng)金失去了其本質(zhì)意義。

　　二、加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

　　1.完善薪酬管理制度

　　為了提升電力企業(yè)薪酬管理效率與質(zhì)量，企業(yè)首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配體系。在薪酬管理中，要以員工的切身利益為基礎(chǔ)，務(wù)必保證薪酬管理制度的完善性與公平性。根據(jù)員工崗位、學(xué)歷的差異，科學(xué)、合理的制定薪酬分配機(jī)制，并且讓員工了解其分配方式。在制定薪酬管理時(shí)應(yīng)該主要遵循以崗定薪的原則，然后根據(jù)員工的工作績(jī)效與態(tài)度進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的制定，并且要區(qū)分績(jī)效降低與固定工資，充分發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)作用。

　　2.健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬中的重要組成部分，因此，要提升薪酬管理的質(zhì)量，還需要企業(yè)不斷健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該遵循“多勞多得”原則，績(jī)效獎(jiǎng)金并不是薪酬中的固定組成部分�？�(jī)效獎(jiǎng)金是一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，通過(guò)給員工分發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，激發(fā)起對(duì)工作的熱情，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。所以，績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)該為按勞分配，雖然在一些企業(yè)中不同崗位的人員其績(jī)效系數(shù)存在差異，但是績(jī)效獎(jiǎng)金分配的主要標(biāo)準(zhǔn)是員工的業(yè)績(jī)。健全績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升員工的個(gè)人薪酬，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升。

　　3.保證薪酬發(fā)放的公正性與透明性

　　在薪酬管理中，薪酬發(fā)放的公開(kāi)性與透明性是非常重要的。一個(gè)企業(yè)中，不同職位、不同學(xué)歷的員工在工作能力與承擔(dān)的責(zé)任等方面都存在差異，因此，薪酬上存在差異是非常正常的。在薪酬管理中做到公正與透明，讓員工可以意識(shí)到與他人之間的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作熱情。在提升企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的同時(shí)，不斷提升企業(yè)員工的總體素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要重視薪酬管理，根據(jù)當(dāng)前薪酬管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際現(xiàn)狀，提出針對(duì)性的解決措施，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]高峰.當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的突出問(wèn)題及對(duì)策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx(06):138

　　[2]李濤.電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].貴州電力技術(shù)，20xx(05):31-32

薪酬管理的論文9

　　一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)及具體分析

　　1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內(nèi)部數(shù)十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，也就是對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行評(píng)估和整合，擴(kuò)大每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。

　　2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對(duì)自身工作能力的重視，對(duì)自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的尊重和認(rèn)可等，這就要求企業(yè)要從內(nèi)在和外在兩個(gè)方面滿足員工的需求，采取適當(dāng)?shù)募��?lì)政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的.外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內(nèi)在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵(lì)，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設(shè)備、工作設(shè)施、為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機(jī)會(huì)的等等，只有達(dá)到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內(nèi)在共同激勵(lì)員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對(duì)額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當(dāng)然工作難度和工作量可能會(huì)適當(dāng)大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì)更有可行性。這種薪酬管理模式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達(dá)出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。

　　二、合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案

　　1、加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理模式的認(rèn)識(shí)，是合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對(duì)寬帶式薪酬的運(yùn)用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還要有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)到底，對(duì)員工的薪酬不但是對(duì)工作崗位的評(píng)估，還包括對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評(píng)估。其二，重視員工績(jī)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jī)效，尊重并承認(rèn)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。

　　2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施。全面薪酬的核心是把員工的內(nèi)在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過(guò)滿足員工的內(nèi)在和外在需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵(lì)措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對(duì)物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運(yùn)行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對(duì)員工的激勵(lì)措施，完善企業(yè)的激勵(lì)政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵(lì)方案。對(duì)于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的方案，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對(duì)薪酬、對(duì)工作的滿意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當(dāng)引進(jìn)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。

　　3、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會(huì)生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎(chǔ)的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當(dāng)前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時(shí)也調(diào)動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對(duì)自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。

　　三、總結(jié)

　　總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強(qiáng)對(duì)這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理的論文10

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增大，市場(chǎng)變幻更加復(fù)雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動(dòng)創(chuàng)新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價(jià)值。作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。

　　1 薪酬管理概述。

　　薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工積極性和責(zé)任感的最強(qiáng)大激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　薪酬管理的目標(biāo)就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，因此，薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的體系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,科學(xué)運(yùn)用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價(jià)值，而運(yùn)用不當(dāng)則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。

　　2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題。

　　我國(guó)中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實(shí)務(wù)操作存在著一些問(wèn)題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動(dòng)頻繁，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要問(wèn)題包括以下4點(diǎn)。

　　2.1 薪酬管理缺少透明度。

　　受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實(shí)施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認(rèn)為是大忌，而研究發(fā)現(xiàn)，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵(lì)作用。科銳國(guó)際公布的《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中的數(shù)據(jù)顯示，有高達(dá)70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機(jī)制，薪酬管理缺少透明度，其實(shí)并不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)主可靠的絕對(duì)保密，因?yàn)榻^大多數(shù)員工會(huì)四處打聽(tīng)。這種保密機(jī)制，只會(huì)有利于企業(yè)主憑借個(gè)人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權(quán)利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環(huán)境建設(shè)，造成企業(yè)內(nèi)部員工互相攀比，增強(qiáng)了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對(duì)立，不利于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關(guān)系，薪酬制度的激勵(lì)效果大打折扣。

　　2.2 薪酬管理缺少科學(xué)性。

　　20xx年開(kāi)始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應(yīng)用，一些知名企業(yè)開(kāi)始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強(qiáng)企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理調(diào)研報(bào)告》顯示，超過(guò)40%的企業(yè)在20xx年增加了不少于1項(xiàng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；這其中超過(guò)三分之一的企業(yè)增加了超過(guò)三項(xiàng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，這些體現(xiàn)了薪酬即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用性。而中小企業(yè)絕大多數(shù)集中在民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展規(guī)模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和時(shí)代要求。

　　2.3 薪酬評(píng)定缺少公平度。

　　大部分中小企業(yè)的內(nèi)部管理水平不高，即使有薪酬制度和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核制度不完善，員工的繼任計(jì)劃不到位等問(wèn)題也大量出現(xiàn)。就拿績(jī)效考核來(lái)講，因?yàn)槿肆�資源部門的職能偏差，沒(méi)有完善的標(biāo)準(zhǔn)或者考核形式走過(guò)場(chǎng)，員工無(wú)法展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)績(jī)也無(wú)法得到公正的評(píng)價(jià)，將無(wú)法完成對(duì)員工的有效獎(jiǎng)懲，造成對(duì)員工價(jià)值充分發(fā)揮的約束和影響。同時(shí)，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內(nèi)部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見(jiàn)，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

　　2.4 薪酬水平低及晉升激勵(lì)不足。

　　很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現(xiàn)代化的大型國(guó)企和外資企業(yè)，是因?yàn)檫@些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時(shí)有相對(duì)完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進(jìn)的方向，在前進(jìn)中不斷發(fā)揮個(gè)人的工作價(jià)值和成就感。而中小企業(yè)因?yàn)樾匠晁�平較低，晉升通道不通暢。眾達(dá)樸信咨詢公司發(fā)布《20xx中國(guó)薪酬白皮書》，數(shù)據(jù)顯示，20xx年，民營(yíng)企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.5%,低于中國(guó)企業(yè)8.5%的平均水平。員工無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)，結(jié)果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。

　　3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析。

　　中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著諸多的問(wèn)題，通過(guò)進(jìn)一步分析和思考，發(fā)現(xiàn)造成這些問(wèn)題的原因來(lái)自多方面。

　　3.1 管理者的思想觀念相對(duì)陳舊。

　　根據(jù)中國(guó)社科院調(diào)查的數(shù)據(jù)，我國(guó)中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng)新能力存在先天的劣勢(shì)。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀念落后會(huì)造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方面。從現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)來(lái)講，人力資本是企業(yè)的寶貴財(cái)富，薪酬支出既是支出也是投入，通過(guò)薪酬來(lái)帶動(dòng)員工工作的激情和創(chuàng)造力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)興旺發(fā)展。管理者意識(shí)不到這一點(diǎn)，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對(duì)員工的約束和激勵(lì)作用。

　　3.2 薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足。

　　企業(yè)的根本目標(biāo)是增大規(guī)模，做大做強(qiáng)，中小企業(yè)也是如此。

　　但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過(guò)程之中，在初始階段，企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，管理者可以依靠個(gè)人的綜合能力，完成員工的績(jī)效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵(lì)等工作任務(wù)。但是隨著企業(yè)的規(guī)模壯大，事務(wù)就必須向?qū)�業(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個(gè)階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的`掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責(zé)。

　　3.3 中小企業(yè)自身在資金和規(guī)模方面的不足。

　　中小企業(yè)整體具有規(guī)模小、資金少、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的特征，所以在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)時(shí)，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)方面，對(duì)于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無(wú)暇分身的感覺(jué)。很多企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有清晰的、整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，更不會(huì)對(duì)人力資源管理做出規(guī)劃與預(yù)測(cè)，因此便會(huì)出現(xiàn)人力資源部門形同虛設(shè)、薪酬管理問(wèn)題凸顯、人員流動(dòng)高、優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

　　4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇。

　　4.1 利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性。

　　隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，信息技術(shù)對(duì)各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應(yīng)該積極主動(dòng)地利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，來(lái)提高薪酬管理的效率和科學(xué)性。首先，利用大數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢(shì)來(lái)做好薪酬市場(chǎng)的調(diào)研工作，參考同地區(qū)或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定更具公平性、競(jìng)爭(zhēng)性以及激勵(lì)性的薪酬管理方法。

　　加強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的普及應(yīng)用，推動(dòng)薪酬管理由人工操作向信息系統(tǒng)自動(dòng)管理的方向轉(zhuǎn)變。開(kāi)發(fā)新的薪酬管理模式，實(shí)現(xiàn)“薪資計(jì)算工具+線上應(yīng)用+線下服務(wù)”.中小企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開(kāi)發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)應(yīng)用模式。首先，薪酬管理的事務(wù)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)完備，包括社保核算，福利選擇、政策實(shí)務(wù)咨詢、崗位異動(dòng)管理等日常事務(wù)性內(nèi)省。其次，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺(tái)，將企業(yè)管理者、人事部門以及普通員工集中起來(lái)；對(duì)于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規(guī)劃安排的難度、行業(yè)大數(shù)據(jù)對(duì)比分析為企業(yè)決策提供依據(jù)；對(duì)于人事專員，滿足薪酬管理的先進(jìn)性和個(gè)性化的要求，降低勞動(dòng)時(shí)間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對(duì)于員工，實(shí)時(shí)隨時(shí)隨地與企業(yè)關(guān)聯(lián)互動(dòng)，自主選擇薪酬福利，薪酬設(shè)計(jì)和發(fā)放更趨向公平透明。

　　4.2 實(shí)行公正、透明的薪酬管理制度。

　　科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升通道等；績(jī)效薪酬，有標(biāo)準(zhǔn)的量尺引導(dǎo)員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營(yíng)造公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

　　具體來(lái)講，中小企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新時(shí)期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實(shí)行更加公開(kāi)透明的薪酬管理方式。

　　為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過(guò)透明化和公平化的薪酬體系建設(shè)，對(duì)員工的工作做出公平公正的評(píng)估，減少員工之間的猜疑，加深其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和信任感。深圳某快速消費(fèi)品生產(chǎn)制造企業(yè)，在20xx年實(shí)行全面彈性薪酬管理政策，即每一個(gè)崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績(jī)效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個(gè)性化需求，也放大了員工對(duì)于工作績(jī)效增大的動(dòng)力。

　　4.3 注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系結(jié)合起來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)是員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏的基礎(chǔ)條件。中小企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行清晰明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為中心，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要注意強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，通過(guò)合理的薪酬管理體系建設(shè)，來(lái)更好地吸引戰(zhàn)略相關(guān)的人才，從而形成企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。通過(guò)薪酬福利把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的相互統(tǒng)一，更好地留住所需人才，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

　　5 結(jié)語(yǔ)。

　　隨著自由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的成熟化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過(guò)改變管理觀念，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合設(shè)計(jì)，以此來(lái)充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機(jī)制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4] 楊麗娟。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].經(jīng)濟(jì)期刊，20xx（11）。

薪酬管理的論文11

　　一、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

　　風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)管理的第一步,也是風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)，只有在正確識(shí)別出所面臨的風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,才能夠主動(dòng)選擇適當(dāng)有效的方法進(jìn)行處理。薪酬風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是指企業(yè)在薪酬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前，采用各種方法系統(tǒng)地、連續(xù)地找出所面臨的風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程，其任務(wù)是認(rèn)識(shí)、了解風(fēng)險(xiǎn)的種類及可能帶來(lái)的嚴(yán)重后果，目的是增強(qiáng)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、感知風(fēng)險(xiǎn)的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在合法性、保障性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、以及經(jīng)濟(jì)性等方面，有悖于這幾個(gè)方面的管理，我們均認(rèn)為存在風(fēng)險(xiǎn)。

　　1.合法性方面。企業(yè)薪酬管理受國(guó)家法律法規(guī)政策及其調(diào)整影響，如果處理不當(dāng)，必然會(huì)受到相應(yīng)的懲處。公平方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要體現(xiàn)在：是否按照國(guó)家工資及社會(huì)保險(xiǎn)政策的改革和調(diào)整及時(shí)調(diào)整企業(yè)相關(guān)制度，是否執(zhí)行國(guó)家及地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)定，加班工資是否落實(shí)，各種帶薪假期間的待遇是否落實(shí)，薪酬支付的時(shí)間、方式、方法是否執(zhí)行到位，薪資核算是否準(zhǔn)確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權(quán)責(zé)是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監(jiān)督檢查機(jī)制等等。

　　2.公平性方面。薪酬的公平性會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當(dāng)員工對(duì)薪酬分配感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如降低對(duì)工作的投入及責(zé)任心或者辭職等。公平方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要體現(xiàn)在員工對(duì)公平的五種感受：一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；三是將個(gè)人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受；五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業(yè)薪酬決策的是否民主和公開(kāi)，也會(huì)影響員工的公平感。

　　3.競(jìng)爭(zhēng)性方面。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性主要表現(xiàn)在與外部市場(chǎng)水平的對(duì)比上，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)性，可能會(huì)造成人員的流失，企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：整體薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，核心（稀缺）人才的`薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬價(jià)值理念是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否針對(duì)各類人員特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬制度等。

　　4.激勵(lì)性方面。有效的薪酬分配可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力，如果操作不當(dāng)，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵(lì)方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：可變薪酬是否與績(jī)效關(guān)聯(lián)，績(jī)效是否有標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)是否公開(kāi)透明，是否兼顧個(gè)體和團(tuán)體激勵(lì)，是否兼顧長(zhǎng)期和短期，激勵(lì)措施是否穩(wěn)定，是否存在打折或延遲兌現(xiàn)，是否過(guò)度迷信薪酬激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象是否固定化等。

　　5.經(jīng)濟(jì)性方面。薪酬管理必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，如果一味強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力。在經(jīng)濟(jì)性方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標(biāo)管理是否健全，人工成本預(yù)警機(jī)制，薪酬預(yù)算是否執(zhí)行到位，分配率、人力資源投資回報(bào)率。

　　6.保障性方面。主要來(lái)自于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，比如總體生活費(fèi)的變化和相應(yīng)供貨膨脹和實(shí)際購(gòu)買力的變化，對(duì)員工的基本薪酬構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)如果公司沒(méi)有及時(shí)重新做薪酬調(diào)查，可能導(dǎo)致員工的實(shí)際購(gòu)買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會(huì)造成公司的人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。反之，則有成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。以上是基于薪酬管理原則和目的進(jìn)行的分析，具有普遍性。不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過(guò)流程分析，將各方面工作存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行描述，使主要業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險(xiǎn)事件得到有效識(shí)別，并建立薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)事件數(shù)據(jù)庫(kù)。

　　二、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

　　風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)所搜集的大量的資料建議進(jìn)行分析，運(yùn)用概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)，估計(jì)和預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和損失程度，以便確定風(fēng)險(xiǎn)是否需要處理和處理的程度。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估包括三個(gè)維度：一是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性，二是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的影響程度，三是管理改進(jìn)迫切性評(píng)估。

　　1.風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性評(píng)估是指在當(dāng)前的風(fēng)險(xiǎn)管理水平下，風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率或發(fā)生的頻度。通常是按照發(fā)生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。

　　2.風(fēng)險(xiǎn)影響程度評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)影響程度評(píng)估是指如果風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或財(cái)務(wù)指標(biāo)等所產(chǎn)生影響的大小。通常是按照對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司運(yùn)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展方面分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。

　　3.管理改進(jìn)迫切性評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)管理改進(jìn)迫切性是指在公司當(dāng)前的人員意識(shí)、管理措施和資源配置等條件下，風(fēng)險(xiǎn)可以按預(yù)期目標(biāo)得到有效管理的程度。通常是按照現(xiàn)有管理水平、人員素質(zhì)和控制手段能夠有效應(yīng)對(duì)當(dāng)前風(fēng)險(xiǎn)的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。通過(guò)三個(gè)維度的評(píng)估，建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作表，包括風(fēng)險(xiǎn)事件描述、風(fēng)險(xiǎn)類型、發(fā)生可能性、影響程度、管理改進(jìn)迫切性。

　　三、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

　　一是建立薪酬管理權(quán)限指引。企業(yè)根據(jù)常規(guī)授權(quán)和特別授權(quán)的規(guī)定，明確各崗位辦理業(yè)務(wù)和事項(xiàng)的權(quán)限范圍、審批程序和相應(yīng)責(zé)任。常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中按照既定的職責(zé)和程序進(jìn)行的授權(quán)。特別授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進(jìn)行的授權(quán)。二是建立薪酬管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)矩陣。為了把風(fēng)險(xiǎn)管理的要求落實(shí)到日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，提高控制的有效性，以對(duì)企業(yè)有重要影響的薪酬管理業(yè)務(wù)活動(dòng)為基礎(chǔ)，以流程控制點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向，以制定通用的風(fēng)險(xiǎn)控制措施和內(nèi)部控制責(zé)任體系為目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有各項(xiàng)相關(guān)管理制度和工作流程中的控制活動(dòng)進(jìn)行歸納，形成業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣，以此作為流程層面的風(fēng)險(xiǎn)控制工具。關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣都要設(shè)定控制目標(biāo)，要列明相關(guān)的管理制度，有輸出業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，對(duì)流程中的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別和重要程度的評(píng)價(jià)，明確實(shí)施具體控制活動(dòng)的責(zé)任主體。三是建立監(jiān)督檢查和責(zé)任機(jī)制。制定薪酬管理監(jiān)督檢查制度，明確違反規(guī)定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計(jì)劃，明確檢查主體、檢查對(duì)象和檢查時(shí)間，落實(shí)責(zé)任人，使薪酬管理監(jiān)督檢查制度化。建立制度建設(shè)檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測(cè)試，提出整改意見(jiàn)，制定整改計(jì)劃并進(jìn)行整改、整改情況復(fù)查的監(jiān)督檢查程序，使監(jiān)督檢查程序化。根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)矩陣，按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性、影響程度、改進(jìn)迫切性分別加權(quán)賦值，制定薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化的量表，使薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化。四是建立薪酬風(fēng)險(xiǎn)信息管理機(jī)制。由于薪酬管理外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜多變性、薪酬對(duì)象的主觀能動(dòng)性，使薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)更具隱蔽性和發(fā)生的突然性。因此，無(wú)論是在薪酬改革時(shí)還是日常管理中，都要時(shí)刻注意搜集相關(guān)信息，主要做好兩方面工作：一是開(kāi)展了薪酬滿意度調(diào)查，摸清員工的思想意識(shí)傾向；二是加強(qiáng)對(duì)各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統(tǒng)計(jì)分析；三是開(kāi)拓渠道，定期開(kāi)展外部工資水平調(diào)研，包括當(dāng)?shù)刈畹凸べY、平均工資、工資指導(dǎo)價(jià)位情況及其變化趨勢(shì)、國(guó)家和當(dāng)?shù)卣�府頒發(fā)的有關(guān)工資方面的一系列文件等。

薪酬管理的論文12

　　摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才在競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日益凸顯出來(lái)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，由于在人力資源管理方面呈現(xiàn)出一定的滯后性，從而導(dǎo)致近些年出現(xiàn)了一系列的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。這些問(wèn)題引起了社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的高度重視。基于此，重點(diǎn)探索國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了豐碩成果。國(guó)內(nèi)企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(zhǎng)，國(guó)家市場(chǎng)整體競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重地制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與質(zhì)量。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整與分配的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其管理目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

　　二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引、激勵(lì)人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐钠骄�水平要略高一些，其多�?shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人性化的管理模式，對(duì)人才給予高度重視，結(jié)構(gòu)也較為合理，這些無(wú)疑都對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績(jī)效考評(píng)制度不完善，多從主觀評(píng)價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì)引起員工的不滿。

　　1.薪酬缺乏全面性

　　薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)該對(duì)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬給予充分的認(rèn)識(shí)并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，很少為職工提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。從而導(dǎo)致企業(yè)職工工作缺乏挑戰(zhàn)性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

　　2.薪酬管理中激勵(lì)性不足

　　任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認(rèn)可。并對(duì)其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，從而滿足自身的成就感。在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對(duì)于成績(jī)突出者，會(huì)給予經(jīng)濟(jì)上的鼓勵(lì)。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)員工的突出表現(xiàn)給予高度贊揚(yáng)。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。

　　3.薪酬缺乏公平性

　　隨著物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對(duì)報(bào)酬。目前，很多國(guó)企職工都認(rèn)為自己的付出多于回報(bào)。并且，在與同級(jí)別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門之間的分配嚴(yán)重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國(guó)企職工的薪酬都是由三部分組成的`，基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。績(jī)效工資的多少是根據(jù)績(jī)效考核制定的。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，考核指標(biāo)往往無(wú)法按照現(xiàn)存的管理制度執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴(yán)重地影響到了企業(yè)職工的績(jī)效公平性，引起員工的強(qiáng)烈不滿，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴(yán)重影響。

　　三、加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理措施

　　1.充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效能

　　(1)目標(biāo)激勵(lì)。將國(guó)有企業(yè)全體職工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果做到高度透明化，明確指出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(2)年功工資。該項(xiàng)工作主要是為了鼓勵(lì)企業(yè)的老員工而設(shè)立的，激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)意識(shí)。(3)晉級(jí)。通常每年評(píng)定一次，晉級(jí)的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長(zhǎng)率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長(zhǎng)率。(4)賞識(shí)和認(rèn)可。國(guó)企在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木�神鼓�?lì)。例如：對(duì)員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng)，對(duì)員工和公司都有利。一般(下轉(zhuǎn)126頁(yè))(上接123頁(yè))的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統(tǒng)一安排活動(dòng)，可以取得更好的效果。

　　2.引入全面薪酬體系

　　“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎(jiǎng)金以及各類生活補(bǔ)貼之外，對(duì)員工提供適當(dāng)?shù)模�有利于其職業(yè)發(fā)展的各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì)從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，認(rèn)為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著想。

　　3.加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性

　　國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，職工對(duì)薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過(guò)了對(duì)自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

　　4.有效進(jìn)行績(jī)效考核

　　進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要體現(xiàn)工作與績(jī)效掛鉤的原則，保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴(yán)格性，考核成績(jī)的計(jì)算應(yīng)結(jié)合部門成績(jī)和個(gè)人成績(jī)綜合進(jìn)行。為了保證考核結(jié)果的客觀性，公司應(yīng)該選擇專門人員對(duì)員工進(jìn)行考核。這樣對(duì)員工來(lái)說(shuō)更加公平，員工對(duì)此也不會(huì)有很多看法，同時(shí)也可以加強(qiáng)部門中員工的團(tuán)隊(duì)合作以及相互溝通。

　　四、總結(jié)

　　隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應(yīng)給予高度重視。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的參考性建議。

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薪酬管理的論文13

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容

　　(一)信息的公平性

　　信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供詳細(xì)具體的薪酬信息，而且對(duì)于薪酬管理中員工存在的疑問(wèn)，應(yīng)耐心的進(jìn)行解答，不可對(duì)員工的咨詢敷衍了事，及時(shí)解決員工的疑慮，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　(二)程序的公平性

　　所謂程序的公平性，即員工對(duì)企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評(píng)價(jià)。根據(jù)萊文塞爾的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主要有6個(gè)基本原則，包括道德性、一致性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性以及無(wú)偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開(kāi)程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機(jī)會(huì)等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。

　　(三)結(jié)果的公平性

　　企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會(huì)將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對(duì)比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內(nèi)，員工會(huì)覺(jué)得分配公平；如果差距與實(shí)際情況不符，則會(huì)引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績(jī)效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的等級(jí)、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。

　　(四)交往的公平性

　　交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對(duì)員工的.態(tài)度會(huì)直接影響員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時(shí)，應(yīng)真誠(chéng)和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認(rèn)可薪酬管理的決定，同時(shí)不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應(yīng)及時(shí)告知員工。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

　　(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力

　　企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價(jià)值，也是員工對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行評(píng)定的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在一個(gè)企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對(duì)這些職位的薪酬分配非常重要。員工會(huì)認(rèn)為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價(jià)值，所以如何對(duì)不同部門、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，不公平的問(wèn)題一直都沒(méi)有根除，平均主義傾向仍然存在，績(jī)效與職位之間沒(méi)有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級(jí)別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會(huì)造成員工對(duì)薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺(jué)得自己付出勞動(dòng)再多和別人付出少結(jié)果還是一樣的，會(huì)大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中應(yīng)高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。

　　(二)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度

　　公平的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)是有效開(kāi)展績(jī)效評(píng)定的前提，但是在制定該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)其具有直接影響。因?yàn)橹挥谐浞至私馄髽I(yè)薪酬管理的內(nèi)涵和公平性要求，才能保障績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，使績(jī)效管理更具人性化，起到提高員工工作績(jī)效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實(shí)際相結(jié)合，保證績(jī)效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會(huì)直接影響員工對(duì)薪酬的滿意程度，而員工對(duì)薪酬的滿意程度又會(huì)對(duì)工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過(guò)實(shí)際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因?yàn)閷?duì)薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會(huì)加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的情況下，更應(yīng)注重員工績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，實(shí)施人性化管理，提高員工工作績(jī)效。

　　(三)影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感

　　如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會(huì)在實(shí)際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤(rùn)也在大幅下降，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應(yīng)與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對(duì)薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟(jì)，共同面臨市場(chǎng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)與難題。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)薪酬管理公平性，會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會(huì)影響員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)高度注重公平性，應(yīng)根據(jù)員工具體職位和實(shí)際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

薪酬管理的論文14

　　摘要：薪酬管理的目的是為了吸引優(yōu)秀員工的加入，激勵(lì)在職員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的滿意度和歸屬感，從而穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在當(dāng)前，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員流失很嚴(yán)重，辭職率、跳槽率都很高，原因是多方面的，但薪酬管理與崗位不匹配或是績(jī)效考核與薪酬制度相脫離是其中主要原因。本文主要對(duì)現(xiàn)階段勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并探討如何科學(xué)、合理系統(tǒng)地設(shè)計(jì)基于崗位和績(jī)效的薪酬管理制度，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平，最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　完善的薪酬管理制度可以有效激勵(lì)員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的表現(xiàn)尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的工作中，為企業(yè)不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理水平的提高與完善。

　　一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度制定的原則

　　薪酬管理制度應(yīng)根據(jù)不同員工在實(shí)際工作中的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)促進(jìn)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的不斷完善，從而達(dá)到增加員工歸屬感，增強(qiáng)更好為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)。所以企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)首先要考慮根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)定，并結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考察，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應(yīng)的工作職責(zé)的同時(shí)能有對(duì)應(yīng)的薪酬回報(bào)，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績(jī)效考核緊密結(jié)合，績(jī)效考核要滿足企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理評(píng)定的需要，如何科學(xué)合理且全面地進(jìn)行績(jī)效考核，是企業(yè)管理層需要深思熟慮的問(wèn)題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受應(yīng)有的福利待遇，使員工的法定權(quán)益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會(huì)違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業(yè)帶來(lái)最大化的利益，從而加快企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)也能夠使企業(yè)在投入適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緯r(shí)能得到合理的收益，從而達(dá)到了雙贏的局面，這樣就同時(shí)滿足員工與企業(yè)的利益。在公平原則方面，即保證企業(yè)員工受到公平的待遇，公平是相對(duì)的，不能做到絕對(duì)公平，努力盡量做到使每個(gè)員工能夠得到與之崗位和績(jī)效相匹配的薪酬，從而避免出現(xiàn)員工因不滿企業(yè)而選擇離開(kāi)。

　　二、國(guó)內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度解讀

　　1.在建立相應(yīng)的薪酬管理制度方面

　　勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在建立薪酬制度的同時(shí)也要建立相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。但是由于企業(yè)對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足或存在誤區(qū)，在制度制定的方向上有著不科學(xué)的規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾恚��?jīng)常會(huì)產(chǎn)生對(duì)一些問(wèn)題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運(yùn)行也必將會(huì)受到影響。一旦薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題，員工的積極性就會(huì)降低，工作效率也會(huì)低下，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻力。人力資源部門可以通過(guò)制定良好的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。2.在績(jī)效考核制度方面勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)每位員工進(jìn)行定期績(jī)效評(píng)價(jià)而確定的，這樣才符合薪酬配發(fā)的公平性的原則。但在企業(yè)內(nèi)部，由于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的不完善，量化指標(biāo)不足等原因，導(dǎo)致員工的績(jī)效水平不能得到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面的相關(guān)評(píng)定不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在崗位職責(zé)評(píng)定中沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)，這就直接導(dǎo)致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現(xiàn)，評(píng)定過(guò)程的執(zhí)行度低下。更有甚者，少數(shù)企業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度，就只能夠依靠員工平時(shí)在管理層眼中的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行主觀評(píng)定，這樣一來(lái)，一些個(gè)人主觀因素也會(huì)參雜到評(píng)定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現(xiàn)。這樣會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，一些錯(cuò)誤的評(píng)定會(huì)使員工出現(xiàn)一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。

　　3.在依據(jù)崗位管理進(jìn)行按勞分配方面

　　只有根據(jù)每個(gè)員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠?qū)⑿匠曛贫冉�立完善，�?shí)行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)快速發(fā)展。而在不合理的薪酬制度下，會(huì)出現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的不認(rèn)可，使員工喪失積極性，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)被削弱，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部松散，沒(méi)有了向上發(fā)展的潛力與空間。而由于薪酬問(wèn)題，一些員工就會(huì)被其他企業(yè)的高薪所吸引，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的`員工流失，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)遭到分解，使企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力減弱。三、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績(jī)效薪酬管理制度的對(duì)策1.完善薪酬制度勘察設(shè)計(jì)企業(yè)需要不斷完善薪酬制度，同時(shí)要隨著時(shí)代的進(jìn)步樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬制度理念，要與時(shí)代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業(yè)利益的同時(shí)也為員工提供了合理的薪酬�，F(xiàn)代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)來(lái)說(shuō)，要做到內(nèi)部公平就要完善企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)要充分體現(xiàn)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，加強(qiáng)薪酬制度的管理，在薪酬分配時(shí)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)，要做到外部的公平，使企業(yè)的薪酬制度與市場(chǎng)配置保持一致，做到真正地與市場(chǎng)接軌，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.結(jié)合崗位分析，構(gòu)建薪酬制度

　　在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，不同的崗位所對(duì)應(yīng)的技術(shù)要求、任職資格以及責(zé)任大小是不相同的。崗位分析是企業(yè)發(fā)展壯大的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的前提和依據(jù)。員工可以根據(jù)崗位責(zé)任大小以及勞動(dòng)價(jià)值的大小獲得相應(yīng)的報(bào)酬。依據(jù)企業(yè)員工的崗位與職務(wù)，并結(jié)合不同崗位的崗位職責(zé)描述，來(lái)對(duì)員工的實(shí)際能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，從而確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹(shù)立“能本管理”的意識(shí)，充分把握好人力資源，發(fā)揮好人力資源的能動(dòng)作用，將員工分配到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的崗位運(yùn)行機(jī)制，使人力資源得到合理的配置，來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的建立與發(fā)展。

　　3.依靠績(jī)效考核，完善薪酬制度

　　績(jī)效考核是衡量員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的方法和手段，是對(duì)員工工作表現(xiàn)與工作成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步為企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。績(jī)效指的是成績(jī)與效果，主要包括員工工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作成績(jī)、個(gè)人品德以及工作態(tài)度等方面。建立完善的績(jī)效考核體系要加強(qiáng)考核管理，通過(guò)制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)定，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率。與此同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核將企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，并運(yùn)用科學(xué)的考核方法和指標(biāo)，定性與定量分析相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)薪酬管理存在的問(wèn)題，以便及時(shí)糾正，從而促進(jìn)薪酬制度的不斷完善。

　　在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，對(duì)于崗位績(jī)效薪酬制度，我們應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行具體分析，在發(fā)展和創(chuàng)新工作中不斷完善薪酬制度的評(píng)定；根據(jù)員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，來(lái)促進(jìn)薪酬管理體系的發(fā)展。通過(guò)有效、科學(xué)的績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，避免引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。利用科學(xué)合理的薪酬制度激勵(lì)員工，促進(jìn)員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

薪酬管理的論文15

　　摘要：企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要助推力，只有做好企業(yè)管理，企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。而在這其中，薪酬管理又是企業(yè)管理中非常重要的一方面，也直接關(guān)系著企業(yè)員工的積極性。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中來(lái)看，薪酬管理仍然是我們必須要重視的管理方面。本文就當(dāng)前煤炭勘探行業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和建議進(jìn)行了探究。

　　關(guān)鍵詞：煤炭勘探；薪酬管理；企業(yè)管理

　　一、引言

　　在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)期，雖然新能源和清潔能源都在被不斷開(kāi)發(fā)，但是國(guó)家對(duì)煤炭的需求量仍然非常龐大。尤其在當(dāng)前，已探明的煤炭?jī)?chǔ)量在銳減的情況下，煤炭勘探就顯得尤為重要，而煤炭勘探工作往往比較辛苦，工作地點(diǎn)遍布中國(guó)各地，且多是條件艱苦的地區(qū)。因此，合適的薪酬對(duì)煤炭勘探員工的鼓勵(lì)無(wú)疑是莫大的。在煤炭勘探行業(yè)中加強(qiáng)薪酬管理是煤炭勘探相關(guān)企業(yè)的要求，也是企業(yè)職工的迫切要求。只有企業(yè)建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能夠服務(wù)整個(gè)單位的實(shí)際，為煤炭勘探企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。雖然當(dāng)前我們的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)有了非常長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是仍然存在著一些問(wèn)題需要我們?nèi)ヌ接憽?/p>

　　二、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的重要性

　　薪酬是煤炭勘探行業(yè)員工賴以為生的重要物質(zhì)來(lái)源，因此也是員工能夠穩(wěn)定、高效、積極工作的重要保障。薪酬的定義是指企業(yè)在充分考察員工的工作業(yè)績(jī)之后，為員工提供的經(jīng)濟(jì)性以及非經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)補(bǔ)償。薪酬的主要體現(xiàn)形式就是員工的工資。我們所有的薪酬管理，就是在為員工發(fā)放工資之前，根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際，對(duì)發(fā)放工資的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、具體配置、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行綜合考慮的過(guò)程。在我們的煤炭勘探行業(yè)中，大范圍存在著員工工作條件艱苦以及工作強(qiáng)度大的情況，一旦對(duì)員工的薪酬管理處理得不夠恰當(dāng)，很有可能直接影響到企業(yè)全體員工的工作積極性。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理中，管理模式一直在隨著時(shí)代的變遷而進(jìn)步，當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)從以往的企業(yè)為中心變成了以員工為中心，這也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)施行科學(xué)的薪酬管理是其能夠可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前我國(guó)的煤炭勘探行業(yè)仍然處在發(fā)展的新時(shí)期，這個(gè)階段要求我們繼續(xù)完善企業(yè)的相關(guān)管理，加強(qiáng)企業(yè)的各方面建設(shè)。從這個(gè)角度來(lái)看，煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理是煤炭企業(yè)能夠取得發(fā)展并且留下人才、建設(shè)完整得力的員工隊(duì)伍的必要方法。

　　三、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　1.薪酬分配考察體系不夠合理

　　當(dāng)前各地的煤炭勘探企業(yè)無(wú)疑都是以國(guó)有企業(yè)為主體，因此煤炭勘探企業(yè)的薪酬發(fā)放來(lái)源于國(guó)家和政府。在政府對(duì)煤炭勘探企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，也有一套專門的分配考察體系。就實(shí)際的分配方式來(lái)說(shuō)，大多數(shù)煤炭勘探企業(yè)都是以績(jī)效結(jié)合薪酬的方式來(lái)進(jìn)行具體分配。煤炭勘探企業(yè)的薪酬水平來(lái)源于當(dāng)初進(jìn)行績(jī)效結(jié)合薪酬的方式進(jìn)行分配時(shí)的企業(yè)工資條件以及企業(yè)發(fā)展的效益，在這中間更是存在著很多主觀方面的條件。在煤炭勘探企業(yè)進(jìn)行績(jī)效掛鉤考核時(shí)，實(shí)際的工資條件越好，則核定的企業(yè)利潤(rùn)就越少，這就會(huì)對(duì)企業(yè)以后的工資考核有更好的益處。僅僅在這一方面中，就存在著很多主觀上的影響條件，比如央企與地方企業(yè)的煤炭勘探企業(yè)的工資條件不相同，存在著很多的出入，甚至根本不參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。這就會(huì)直接造成有的企業(yè)明明效益非常好，卻分配到了一般水平的工資，甚至比效益差的企業(yè)還少。在這樣的情況下，甚至?xí)�造成企業(yè)的發(fā)展受限，進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.不同技術(shù)崗位的薪酬分配缺乏科學(xué)性

　　眾所周知，我們的煤炭勘探行業(yè)涉及到很多方面，這也就不可避免的存在著多工種工作的情況。而很多煤炭勘探企業(yè)都對(duì)崗位差異所帶來(lái)的薪酬不同置之不理，或者說(shuō)比較淡化。以河南省煤田地質(zhì)局一隊(duì)為例，沒(méi)有對(duì)不同崗位的薪酬設(shè)立差異額，不能夠區(qū)分出勞動(dòng)的差異性回報(bào)。在我們當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中，既有扎根一線辛苦勘探的工人和技術(shù)人員，也有坐鎮(zhèn)后勤的保障人員；既有以科學(xué)技術(shù)作為工作主要內(nèi)容的工作人員，也有以簡(jiǎn)單勞動(dòng)作為主要工作內(nèi)容的工作人員。這些崗位上的巨大差異就要求我們對(duì)不同崗位的薪酬做明確的區(qū)分。比如說(shuō)一線員工和后勤員工之間就要有一部分的薪酬差異，工作性質(zhì)比較艱苦的要與工作性質(zhì)比較清閑的有一部分薪酬差異，對(duì)專業(yè)技能要求嚴(yán)格的崗位要與平常性崗位有一部分薪酬差異。而當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)卻普遍存在著分配缺乏科學(xué)性的.情況，很多企業(yè)的員工都存在著同級(jí)別同薪酬的情況。這種不考慮崗位差異性而一味地進(jìn)行平均薪酬分配的方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的負(fù)面影響。同時(shí)，很多煤炭勘探企業(yè)中都存在著收入分配差距大的情況，有的高層領(lǐng)導(dǎo)年薪能夠是普通員工的幾十倍甚至幾百倍，一些中層干部的工資有時(shí)候都能比普通員工多十幾倍。在同一地區(qū)的不同煤炭勘探企業(yè)中有時(shí)候也存在著薪酬差別大的情況，這都會(huì)對(duì)煤炭勘探企業(yè)的員工積極性造成巨大的影響。

　　3.薪酬管理的變通性差

　　在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)中，要對(duì)薪酬管理有具體的考慮，做到具體問(wèn)題具體分析才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這其中最主要的就是在不同地區(qū)考慮不同地區(qū)的現(xiàn)實(shí)，考慮不同年齡段員工的實(shí)際需求，并且能夠隨著實(shí)際情況的變化而不斷跟進(jìn)。在當(dāng)前的煤炭勘探行業(yè)薪酬分配中，絕大部分的企業(yè)都是以國(guó)家要求的福利方面為主，并沒(méi)有做到以人為本，靈活變通。

　　四、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的建議

　　1.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的重視

　　在當(dāng)前絕大部分煤炭勘探企業(yè)為國(guó)有性質(zhì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和想法是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視才能夠推動(dòng)企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)薪酬管理有了充分的認(rèn)識(shí)后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的支持，監(jiān)督薪酬管理的進(jìn)行，使其符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際。

　　2.規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，加強(qiáng)政府對(duì)薪酬管理的支持

　　一個(gè)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理能不能有效進(jìn)行，很大程度上與整個(gè)企業(yè)的薪酬制度有關(guān)。平均化的薪酬制度能夠給企業(yè)員工帶來(lái)的只有不公平的感覺(jué)和僵硬的工作思想�？茖W(xué)有效的企業(yè)薪酬制度一定包含著對(duì)具體薪酬分配的體系，包含著對(duì)不同崗位、不同技術(shù)技能要求的具體薪酬分配。對(duì)不同工作崗位、不同工作成績(jī)提供差異化的薪酬是煤炭勘探企業(yè)發(fā)展的要求，更是激勵(lì)員工更加努力的投入工作的要求，能夠促進(jìn)員工為企業(yè)做出更多的奉獻(xiàn)。同時(shí)，一定要對(duì)差異化的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，比如要對(duì)企業(yè)薪酬差距進(jìn)行合理控制，不能出現(xiàn)差距過(guò)大的情況。除此之外，要堅(jiān)持按勞分配薪酬的原則，務(wù)必保證薪酬分配的公平。政府支持對(duì)煤炭勘探企業(yè)的薪資水平提高也有著非常大的作用。在企業(yè)的薪酬分配中，政府一定要盡最大可能為煤炭勘探企業(yè)創(chuàng)造合理公平的發(fā)展條件，使同類企業(yè)在發(fā)展中得到公平的待遇，同時(shí)也要積極響應(yīng)國(guó)家相關(guān)號(hào)召，給企業(yè)更多的薪酬分配獨(dú)立權(quán)。

　　3.改革薪酬管理的分配形式

　　筆者在上文中就已經(jīng)提到很多煤炭勘探企業(yè)的薪酬分配方式不合理的情況，有對(duì)不同崗位不區(qū)別工資分配的情況，也有薪酬發(fā)放不照顧員工實(shí)際的情況。就薪酬分配實(shí)際化的改革來(lái)說(shuō)，我們要推行可供選擇的薪酬分配方式。作為煤炭勘探行業(yè)中的一家基層單位，在我們的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有國(guó)家要求的五險(xiǎn)一金，除此以外我們還能夠依據(jù)員工的實(shí)際，為員工設(shè)置例如年假延長(zhǎng)、通話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助等各種形式的薪酬福利供不同年齡段和不同要求的員工選擇。

　　五、總結(jié)

　　在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況下，煤炭勘探行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越受到人們的關(guān)注。在這其中，薪酬管理也逐漸被我們所重視。在國(guó)有企業(yè)改革的新時(shí)期下，我們一定要積極總結(jié)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題，尋找解決的辦法，促進(jìn)煤炭勘探行業(yè)的新發(fā)展。

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