薪酬管理的論文[優(yōu)選15篇]

　　在個(gè)人成長的多個(gè)環(huán)節(jié)中，大家都不可避免地會(huì)接觸到論文吧，論文對(duì)于所有教育工作者，對(duì)于人類整體認(rèn)識(shí)的提高有著重要的意義。那么你有了解過論文嗎？下面是小編精心整理的薪酬管理的論文，歡迎大家分享。

薪酬管理的論文1

　　論文摘要： 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關(guān)健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

　　一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值 薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。 薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評(píng)價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。 合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。

　　二、薪酬管理中存在的主要問題 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的'有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為 1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場不均衡 部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

　　三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切

薪酬管理的論文2

　　一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　目前，我國大部分企業(yè)的激勵(lì)系統(tǒng)中，所采用的激勵(lì)手段基本上都是物質(zhì)報(bào)酬，缺乏非物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報(bào)酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時(shí)間、制定多元化的企業(yè)活動(dòng)等等，這些非物質(zhì)報(bào)酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對(duì)于非物質(zhì)報(bào)酬手段的重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致忽略了這種手段的應(yīng)用，給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。

　　二、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義

　　（一）激發(fā)出企業(yè)人才的工作潛能

　　國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認(rèn)為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實(shí)際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據(jù)體系組建的工作團(tuán)隊(duì)能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　�。ǘ�）是適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

　　企業(yè)在對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行管理的過程中，會(huì)受到很多外部環(huán)境的影響，市場需求、競爭對(duì)手以及資源供應(yīng)的變化都會(huì)引起管理的變化，此外，國家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會(huì)使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對(duì)薪酬管理策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。

　�。ㄈ�）促進(jìn)企業(yè)深化改革

　　企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)原則

　　在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持八大原則：一，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，這一原則是指在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過薪酬管理體制的制定和實(shí)施來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在設(shè)計(jì)時(shí)，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個(gè)因素的權(quán)重；二，經(jīng)濟(jì)性原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟(jì)能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會(huì)有盈余，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的.發(fā)展；三，體現(xiàn)員工價(jià)值原則，在設(shè)計(jì)的過程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展；四，激勵(lì)作用原則，薪酬對(duì)員工有極大的激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)時(shí)要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時(shí)，能獲得更大的激勵(lì)作用；五，相對(duì)公平原則，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競爭對(duì)手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報(bào)酬原則，所謂隱性報(bào)酬是指企業(yè)給員工提供的心理報(bào)酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對(duì)薪資的依賴度；八，雙贏原則，要想實(shí)現(xiàn)雙贏，就需要在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，讓員工參與進(jìn)來，保證設(shè)計(jì)出來的體系企業(yè)和員工都滿意。

　　（二）薪酬戰(zhàn)略的制定

　　所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時(shí)，要堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)，而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。

　�。ㄈ�）薪酬策略的選擇

　　薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對(duì)手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動(dòng)部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時(shí)，有多種策略可供選擇，在選擇時(shí)要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r。

　�。ㄋ模┬匠昴Ｊ降拇_定

　　薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎(chǔ)，一種是以人為基礎(chǔ)，在確定具體的薪酬模式時(shí)，企業(yè)要綜合運(yùn)用多種薪酬模式，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)、避免缺陷的存在。不過，企業(yè)在綜合運(yùn)用多種薪酬模式時(shí)，要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。

　�。ㄎ澹┬匠杲Y(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

　　這個(gè)步驟是整個(gè)設(shè)計(jì)的核心工作，因此在設(shè)計(jì)時(shí)采用計(jì)點(diǎn)法的方式對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級(jí)數(shù)量、確定點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，接著將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最后，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。

　�。�六）薪酬系統(tǒng)的管理

　　在對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理時(shí)，主要包含兩大方面的內(nèi)容：一是建立并完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實(shí)施過程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整的，因此在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)管理時(shí)，還要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性管理。

　　四、結(jié)論

　　企業(yè)在經(jīng)營過程中，實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機(jī)的結(jié)合起來，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬管理體系時(shí)，一定要具備動(dòng)態(tài)性，以能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理的論文3

　　１薪酬管理和競業(yè)禁止概述

　�。保�１薪酬管理概念

　　薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對(duì)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。保�２競業(yè)禁止概念

　　競業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項(xiàng)法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競業(yè)限制對(duì)象是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對(duì)公司全體人員；競業(yè)限制時(shí)間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。

　�。保�３企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問題

　　近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對(duì)于競業(yè)禁止時(shí)間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止期限，將期限延長為２年以上；競業(yè)限制對(duì)象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競業(yè)對(duì)象范圍，將競業(yè)禁止對(duì)象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。

　　２薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計(jì)原則

　　新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項(xiàng)原則：

　　第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。

　　第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績相協(xié)調(diào)，對(duì)于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)注重對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚(yáng)，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì)穩(wěn)定。

　　３新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系

　�。常�１維護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的一項(xiàng)基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。

　�。常�２員工工資與企業(yè)效益掛鉤

　　企業(yè)效益高時(shí)，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當(dāng)?shù)?降低員工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì)產(chǎn)生一種主人翁意識(shí)，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì)自然而然的提高，從長遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)落實(shí)公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，激發(fā)工作的熱情。

　　４結(jié)語

　　新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會(huì)公平。

薪酬管理的論文4

　　摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對(duì)事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)性地提出對(duì)策和建議。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理

　�。睒�(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則

　　１．１對(duì)內(nèi)公平

　　首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績對(duì)等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對(duì)等的報(bào)酬。實(shí)際上，對(duì)于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對(duì)比，當(dāng)自身付出和所得相比對(duì)等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧�，干部職工還會(huì)通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當(dāng)?shù)乃�人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋�此時(shí)若自身報(bào)酬相對(duì)較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。

　　１．２對(duì)外公平

　　所謂對(duì)外公平，即干部職工通過自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

　�。保�３靈活變通原則

　　靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對(duì)人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對(duì)應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

　　２事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題

　�。玻�１薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

　　激勵(lì)就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要是通過職務(wù)的晉升和職稱的`聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評(píng)職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過職稱實(shí)現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績效對(duì)干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。

　　２．２崗位績效工資管理不完善

　　我市財(cái)政撥款類事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績效工資制度，按照職務(wù)、職稱來評(píng)定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。

　　２．３缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制

　　崗位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績效工資的基礎(chǔ)和前提�，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評(píng)價(jià)細(xì)則，更沒有從工作難易程度和工作量來進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評(píng)結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績效無關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

　　３事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議

　�。常�１優(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性

　　由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績效和年終績效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵(lì)包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。

　　３．２薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合

　　第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，在綜合分析干部職工各類需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對(duì)等性；其次，要優(yōu)化績效考核制度，確�？冃Э荚u(píng)工作的水平，讓真正為單位做出貢獻(xiàn)、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報(bào)酬與激勵(lì)。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設(shè)置管理制度的落地實(shí)施。此項(xiàng)制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責(zé)與崗對(duì)應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對(duì)自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責(zé)，以此提升崗位職責(zé)整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責(zé)履行情況當(dāng)作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。

　　３．３制定科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系

　　首先，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行細(xì)化，制定出明確的具有針對(duì)性的評(píng)估準(zhǔn)則；對(duì)事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，細(xì)分崗位對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導(dǎo)干部等層次確定對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績效考核時(shí)間。關(guān)于績效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標(biāo)、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運(yùn)用。建立科學(xué)的績效評(píng)估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估結(jié)果和績效工資、晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資等掛鉤。

　�。常�４制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則

　　制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則，首先，必須堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資等分配以日常工作業(yè)績和個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的干部傾斜。實(shí)施過程實(shí)行陽光操作，考核結(jié)果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實(shí)做到公開、公平、公正。其次，要堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績效考核成績?cè)礁叻峙涞降莫?jiǎng)勵(lì)性績效、年終績效工資越高。同時(shí)，要根據(jù)單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。

　�。唇Y(jié)束語

　　總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵(lì)管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機(jī)制、將薪酬激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合、制定科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)具體形勢、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對(duì)性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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薪酬管理的論文5

　　《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應(yīng)該有別于傳統(tǒng)學(xué)科系統(tǒng)化課程的教學(xué)模式。本文擬運(yùn)用基于工作過程的課程開發(fā)理念對(duì)高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。

　　一、課程改革背景

　�。ㄒ唬﹪鴥�(nèi)《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀

　　目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿足實(shí)踐中用人單位對(duì)薪酬管理專門人才的需求。當(dāng)然，也有少數(shù)本科院校對(duì)《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎(chǔ)上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗(yàn)課程來做補(bǔ)充，并未能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，達(dá)到一體化的效果。

　�。ǘ�）“理實(shí)一體化”教學(xué)模式的內(nèi)涵

　　“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)訓(xùn)課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認(rèn)的高職院校專業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。

　　二、課程改革思路

　　高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向，在專業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會(huì)做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進(jìn)一步識(shí)別其工作過程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。④對(duì)典型工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設(shè)計(jì)好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁和工作頁、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等。⑥課程評(píng)價(jià)方案。對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果兩方面的評(píng)價(jià)。

　　三、課程內(nèi)容的選取

　�。ㄒ唬┗�于工作崗位職責(zé)的工作流程梳理

　　通過與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責(zé)，本人對(duì)工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級(jí)；上級(jí)是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負(fù)責(zé)發(fā)放工資、保險(xiǎn)福利的辦理、薪酬管理臺(tái)賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門進(jìn)行業(yè)務(wù)往來；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機(jī)構(gòu)發(fā)生業(yè)務(wù)往來等。

　�。ǘ�）典型工作任務(wù)的提取

　　目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計(jì)發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費(fèi)用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護(hù)與管理。

　　（三）課程學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　在提取薪酬專員典型工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，詳見下表１所示。

　　四、主要教學(xué)方法

　�。ㄒ唬┌咐�教學(xué)法

　　案例教學(xué)是管理類課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來自于企業(yè)實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問題，通過相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強(qiáng)化對(duì)一些典型案例的精讀，一方面能加深學(xué)生對(duì)薪酬制度的感性認(rèn)識(shí)，另一方面，也為學(xué)生在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。

　�。ǘ�）建立學(xué)習(xí)型小組

　　在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，還可以通過建立學(xué)習(xí)型小組來培養(yǎng)學(xué)生的`團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問題，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級(jí)的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習(xí)型小組，目的是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報(bào)告。

　�。ㄈ�）企業(yè)調(diào)研

　　除了實(shí)訓(xùn)室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運(yùn)用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì)到：“我聽到過，但我忘記；我學(xué)過，我知道；如果我做過，我會(huì)記��！”。只有這樣，學(xué)生才能將感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。

　　五、課程考核方式

　　在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)掌握情況以及能力培養(yǎng)三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識(shí)”的考核思想。考核方案采用定性和定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并盡可能將定性指標(biāo)定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系設(shè)計(jì)，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊病。

薪酬管理的論文6

　　摘要應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)有其特殊性，課程教學(xué)是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。關(guān)于課程改革的研究一直都是熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專業(yè)的主干課程。鑒于多年的教學(xué)思考，本文就應(yīng)用型本科院校薪酬管理課程教學(xué)改革進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞薪酬管理；課程教學(xué)；改革

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容之一，有些企業(yè)甚至將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略之中，科學(xué)合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩(wěn)定、激發(fā)工作積極性、提高績效，而且有利于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，是專業(yè)能力培養(yǎng)的重要模塊。既要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)理論素養(yǎng)，又要培養(yǎng)較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用能力。尤其對(duì)于應(yīng)用型本科院校來說，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當(dāng)下的薪酬管理課程的定位、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方式、實(shí)踐教學(xué)等諸多環(huán)節(jié)需要改進(jìn)的地方。這也是本文思考和探討的出發(fā)點(diǎn)。

　　1薪酬管理課程教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

　　目前，薪酬管理課程是各級(jí)各類學(xué)校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的專業(yè)主干課程。薪酬管理是一門既注重理論又重視實(shí)務(wù)操作的課程，應(yīng)用性很強(qiáng)，傳統(tǒng)的課堂講授方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實(shí)的要求，尤其是純理論、滿堂灌已經(jīng)嚴(yán)重與應(yīng)用型本科教學(xué)方式不相適應(yīng)了。教育心理學(xué)研究認(rèn)為，學(xué)生對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)的興趣在前階段較大，隨后會(huì)慢慢減弱，逐漸感覺到學(xué)習(xí)知識(shí)的枯燥乏味，即使跟未來職業(yè)密切相關(guān)，也仍然無濟(jì)于事。因此，對(duì)該課程的教學(xué)設(shè)計(jì)尤為重要。

　　1.1理論教學(xué)和實(shí)踐應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)

　　薪酬管理課程的性質(zhì)決定其具有實(shí)踐性極強(qiáng)的特點(diǎn)，要求學(xué)生在掌握一定的理論知識(shí)的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)具體實(shí)際的操作方法。薪酬管理這門課程的很多知識(shí)點(diǎn)僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實(shí)踐中反復(fù)鍛煉，才能比較熟練的掌握和運(yùn)用。但是，實(shí)際上實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)在教學(xué)計(jì)劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)，缺乏企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷。受慣性思維影響，在課程教學(xué)中教師重理論輕實(shí)踐的現(xiàn)象還比較普遍，而較多理論又過于復(fù)雜，脫離了實(shí)踐需要。學(xué)生們對(duì)薪酬管理課程的認(rèn)識(shí)過于片面，認(rèn)為薪酬管理就是公司內(nèi)部關(guān)于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對(duì)這門課程的深入研究與分析，進(jìn)而導(dǎo)致教學(xué)過程枯燥乏味。

　　1.2教學(xué)方式方法單一

　　大多數(shù)高校采取的是傳統(tǒng)的課堂講授方法，有時(shí)結(jié)合視聽法講授，利用多媒體播放相應(yīng)的視頻展開教學(xué)。傳統(tǒng)的課堂講授方法是以教師為主，學(xué)生只是單純地聽課，傳統(tǒng)的理論講授雖然可以保證知識(shí)的系統(tǒng)性和連貫性，但大量實(shí)踐證明效果并不理想。因?yàn)檫^于注重單純的課堂講授教學(xué)方法，導(dǎo)致學(xué)生處于被動(dòng)地位，缺乏主動(dòng)思考和實(shí)踐操作能力，無法掌握現(xiàn)代企業(yè)所需的技能，也與應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)的宗旨不相適應(yīng)，不利于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)。

　　1.3考核方式無法體現(xiàn)教學(xué)培養(yǎng)要求

　　當(dāng)前應(yīng)用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時(shí)成績（考勤和作業(yè)成績）和期末考試成績兩大部分組成，根據(jù)課程的性質(zhì)成績比例有4:6、3:7、2:8三種，考核方式有開卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，相對(duì)偏重理論，自然是閉卷考試，二八開，試題是由課程任課教師從布置的作業(yè)或者書本講過的內(nèi)容中選擇考點(diǎn)，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點(diǎn)”現(xiàn)象，學(xué)生強(qiáng)制性地記憶知識(shí)點(diǎn)應(yīng)付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬歲”的心態(tài)較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容有效地納入考核范疇，這與培養(yǎng)應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才的目標(biāo)不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學(xué)生掌握知識(shí)的深度，但是無法考核出學(xué)生掌握薪酬設(shè)計(jì)與管理的實(shí)際操作能力和理論知識(shí)的運(yùn)用能力，與企業(yè)對(duì)薪酬管理人員的要求相脫節(jié)。

　　2薪酬管理課程教學(xué)存在問題的原因分析

　　基于社會(huì)發(fā)展、企業(yè)需求和人才培養(yǎng)的目標(biāo)，各高校在課程內(nèi)容、教學(xué)方法等方面，都進(jìn)行了大量的探索與實(shí)踐。由于教學(xué)理念、教學(xué)目標(biāo)和學(xué)校教學(xué)資源的不同，各高校的專業(yè)課程教學(xué)開展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問題的原因也是多種多樣的。

　　2.1課程教學(xué)內(nèi)容不能及時(shí)適應(yīng)社會(huì)需求

　　社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求也在不斷地發(fā)生變化，不再僅僅局限于本專業(yè)的知識(shí)和能力，但高校對(duì)該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式并沒有及時(shí)變化，仍然以理論素養(yǎng)為主導(dǎo)，學(xué)生接受的專業(yè)知識(shí)和技能大大落后于社會(huì)需求，一本教材沿用多年的現(xiàn)象也比較普遍。很多應(yīng)用型本科院校開設(shè)的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會(huì)使用多年，課件和知識(shí)內(nèi)容也很少更新，與社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要有些脫節(jié)。薪酬管理課程所涉及的內(nèi)容在大量實(shí)踐的.基礎(chǔ)上發(fā)展非常迅速，所以傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)方法已經(jīng)不能很好滿足實(shí)際需要，以至出現(xiàn)老師課堂講的知識(shí)在實(shí)際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰的現(xiàn)象。

　　2.2實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱應(yīng)用能力提升乏力

　　雖然近年來各應(yīng)用型本科院校加大了校企合作、產(chǎn)融結(jié)合的力度，對(duì)于工科專業(yè)來說效果凸顯，但對(duì)于很多商科專業(yè)來說實(shí)習(xí)實(shí)踐仍然是硬傷，雖然有些現(xiàn)場參觀，很難有真正的實(shí)踐機(jī)會(huì)，只能看到些皮毛，俗話說“書上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協(xié)議的層面上，沒有落實(shí)到具體的行動(dòng)中，所以很多時(shí)候只能通過校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)來彌補(bǔ)實(shí)踐環(huán)節(jié)的不足。而薪酬管理這門課程既要掌握必要的理論知識(shí)，更應(yīng)該多些機(jī)會(huì)參與實(shí)踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實(shí)的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關(guān)于薪酬管理的很多細(xì)節(jié)問題還是一知半解，如薪酬戰(zhàn)略也只能停留在概念上。

　　2.3教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足

　　應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)的是高級(jí)應(yīng)用型人才，這就客觀要求課程講授要以實(shí)踐能力培養(yǎng)為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學(xué)校畢業(yè)后再到學(xué)校任教，企業(yè)工作的專業(yè)經(jīng)歷空白，顯得理論有余而實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足，于是在教學(xué)過程中自然傾向于理論教學(xué)，雖然，現(xiàn)在很多學(xué)校鼓勵(lì)老師利用寒暑假深入到企業(yè)中任職鍛煉，也請(qǐng)一些企業(yè)高管或技術(shù)人員來學(xué)校指導(dǎo)實(shí)踐，但很多時(shí)候是走馬觀花，效果不佳，這些都是擺在現(xiàn)實(shí)中的難題。另外，薪酬管理由于是專業(yè)核心課程，難以處理好實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)學(xué)時(shí)分配的問題，偏廢任何一個(gè)都不是好的選擇。

　　3薪酬管理課程教學(xué)改革的建議

　　3.1理論教學(xué)與社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合

　　應(yīng)用型本科院校經(jīng)管類人才的培養(yǎng)應(yīng)注重實(shí)踐教學(xué)，加大實(shí)踐教學(xué)投入，將理論教學(xué)與課外實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，提高專業(yè)領(lǐng)域具體的操作技能。鼓勵(lì)學(xué)生參加社會(huì)調(diào)查和社會(huì)實(shí)踐工作，加大產(chǎn)融結(jié)合、校企聯(lián)合力度，打造綜合實(shí)訓(xùn)基地。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)初期可以與一些本土化的大型企業(yè)開展合作，以頂崗實(shí)習(xí)等方式輪流讓學(xué)生進(jìn)駐企業(yè)，參與到實(shí)際工作中，既可以了解企業(yè)的經(jīng)營管理也可以了解生產(chǎn)一線的情況，既可以學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)范管理又可以培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，理論與實(shí)踐真正融合。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的后期可以有針對(duì)性的選擇一些初創(chuàng)型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學(xué)生可以通過前期培養(yǎng)的實(shí)踐能力，對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達(dá)到學(xué)以致用的目的。

　　3.2優(yōu)化課程內(nèi)容激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)性

　　薪酬管理課程內(nèi)容要體現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)理念，任課教師應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬相關(guān)工作的崗位職責(zé)優(yōu)化課程內(nèi)容，為學(xué)生講授具體實(shí)際的專業(yè)知識(shí)，以符合企業(yè)的實(shí)際需求。教師可以從企業(yè)或者往屆人力資源管理專業(yè)從事薪酬相關(guān)工作的畢業(yè)生獲取有關(guān)薪酬相關(guān)的工作崗位和其工作職責(zé)，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務(wù)，任課教師要根據(jù)薪酬相關(guān)工作的流程和其典型的工作任務(wù)作為教學(xué)目標(biāo)，讓學(xué)生有清晰的薪酬管理課程學(xué)習(xí)目標(biāo)。在具體的教學(xué)活動(dòng)中，教師可以采用多種教學(xué)方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，引導(dǎo)學(xué)生積極主動(dòng)參與體驗(yàn)式實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生分析判斷和處理問題的能力。

　　3.3增加研究性專題環(huán)節(jié)增強(qiáng)學(xué)生的參與感

　　在本門課程的教學(xué)過程中設(shè)置研究性專題，可以加強(qiáng)學(xué)生對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，同時(shí)為畢業(yè)論文設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。具體流程是由教師給出題目及相應(yīng)的參考文獻(xiàn)，學(xué)生通過大量瀏覽文獻(xiàn)、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環(huán)節(jié)也計(jì)入期末考核成績，考核學(xué)生個(gè)人實(shí)踐操作能力。在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等課程，讓學(xué)生能從系統(tǒng)的角度理解課程與課程之間的關(guān)系。

　　3.4教學(xué)手段多樣化注重能力培養(yǎng)

　　應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需要加大實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的硬件軟件建設(shè)，加大投入力度，積極建設(shè)人力資源實(shí)訓(xùn)室，購置薪酬管理的教學(xué)軟件，增加實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例，加大薪酬設(shè)計(jì)、薪酬計(jì)算等操作性環(huán)節(jié)力度。對(duì)于理論性知識(shí)的傳授，除采用課堂講授法、案例教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法，可結(jié)合實(shí)驗(yàn)教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動(dòng)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和文獻(xiàn)綜述等方法，讓學(xué)生參與進(jìn)來，發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，靈活運(yùn)用多種教學(xué)方法，使學(xué)生多方面了解現(xiàn)實(shí)企業(yè)薪酬的實(shí)施現(xiàn)狀和存在的問題，同時(shí)鍛煉分析、解決問題的能力。薪酬管理是一門實(shí)戰(zhàn)性非常強(qiáng)的課程，在夯實(shí)理論知識(shí)的同時(shí)，應(yīng)加大實(shí)踐教學(xué)的力度，發(fā)揮好校企合作平臺(tái)作用為學(xué)生提供更多的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會(huì)，培養(yǎng)出社會(huì)真正需要的應(yīng)用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創(chuàng)新。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]孫靜,舒昌,梁歡歡.人力資源管理專業(yè)課程項(xiàng)目化教學(xué)的創(chuàng)新設(shè)計(jì)——以《薪酬管理》課程為例.教育教學(xué)論壇,20xx(4).

薪酬管理的論文7

　　1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵(lì)、競爭、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。

　　1．1公平性原則

　　亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还�平，較難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。

　　1．2激勵(lì)性原則

　　激勵(lì)性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　1．3競爭性原則

　　酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競爭性及對(duì)員工的激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級(jí)越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設(shè)計(jì)必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計(jì)過程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動(dòng)態(tài)的平衡。

　　2薪酬管理基本框架的確立

　　在明確了酒店薪酬設(shè)計(jì)的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵(lì)與競爭并存、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門就應(yīng)該著手薪酬市場調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計(jì)奠定最根本的基礎(chǔ)。

　　2．1確定薪酬策略

　　薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對(duì)酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經(jīng)營部門中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過80％），與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營業(yè)績并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程�？茖W(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競爭力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，在薪酬市場調(diào)查時(shí)，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級(jí)、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時(shí)間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比、分析，提高薪酬市場調(diào)查的可信度。

　　2．3崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)

　　崗位評(píng)價(jià)其目的在于通過崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，也就是評(píng)價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營與管理中的價(jià)值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計(jì)時(shí)酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級(jí)，是在崗位調(diào)查分析及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。所以，在酒店薪酬設(shè)計(jì)前，應(yīng)通過對(duì)酒店全部崗位的評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為酒店薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。

　　2．4確定薪酬水平

　　薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場調(diào)查獲得的`信息、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評(píng)價(jià)和市場調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡潔的直線將這些散點(diǎn)連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場調(diào)查的外部信息與崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合起來，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。

　　3薪酬管理的設(shè)計(jì)

　　酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計(jì)原則，在市場調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)

　　酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：經(jīng)營部門主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計(jì)為績效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應(yīng)設(shè)計(jì)崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計(jì)為以計(jì)件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級(jí)管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了基本工資、績效工資或浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長期激勵(lì)項(xiàng)目。其次是各薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，需把握的是：針對(duì)不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵(lì)，則績效工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對(duì)來說不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績效工資或獎(jiǎng)金所占的比例就會(huì)較��；而酒店高級(jí)管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對(duì)酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計(jì)件制和銷售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對(duì)酒店的影響相對(duì)較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應(yīng)太大。

　　3．2確定薪酬等級(jí)和檔次

　　在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營模式、酒店規(guī)模、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級(jí)也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是設(shè)置的薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對(duì)較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級(jí)，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級(jí)類型為宜。在確定了酒店薪酬等級(jí)的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級(jí)中的人員向上一等級(jí)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)（等級(jí)越高職位越少），每個(gè)薪酬等級(jí)中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級(jí)更多的檔次，以此鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過該薪酬等級(jí)的上、下限。

　　3．3保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　完善的保險(xiǎn)和福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應(yīng)適當(dāng)提高保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的忠誠度。員工個(gè)人的保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、交通和誤餐補(bǔ)助、健康檢查、提供住房或購房補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等。員工常常會(huì)將這些保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對(duì)其具有吸引力。對(duì)于酒店來說，保險(xiǎn)和福利是一筆龐大的支出，但對(duì)員工來說，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)習(xí)以為常，其激勵(lì)效果也越來越小，有的員工甚至對(duì)其中的某些項(xiàng)目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的項(xiàng)目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設(shè)計(jì)，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強(qiáng)酒店的競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)符合酒店自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過程中還應(yīng)定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵(lì)的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長的共贏目標(biāo)。

薪酬管理的論文8

　　【摘要】論文針對(duì)國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施，并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識(shí)性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識(shí)型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

　　目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場價(jià)值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

　　2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的`缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善

　　國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。

　　3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策

　　合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。

　　3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激�?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。

　　4國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

　　下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

　　5結(jié)語

　　本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(03)：132-135.

薪酬管理的論文9

　　摘要：人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)核心競爭力;績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標(biāo)尺。文章從對(duì)績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時(shí)思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發(fā)揮績效考核對(duì)薪酬管理作用的建議。

　　關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

　　如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。

　　一、對(duì)績效考核和薪酬管理的闡述

　　1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。

　　2.薪酬管理。簡言之就是對(duì)員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因?yàn)樗�不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動(dòng)報(bào)酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報(bào)酬以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹饕�依�?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評(píng)估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對(duì)績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

　　二、績效考核在薪酬管理中的作用

　　績效考核的作用是通過客觀評(píng)價(jià)業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵(lì)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個(gè)人績效推動(dòng)企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對(duì)待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰;績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配;員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對(duì)應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵(lì)員工，也有利于企業(yè)對(duì)人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計(jì)劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)�？冃Э己诉�能夠激勵(lì)員工提高對(duì)自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

　　三、績效考核中可能存在的問題

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于評(píng)價(jià)概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會(huì)出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

　　2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時(shí)會(huì)因?yàn)榭己苏邔?duì)標(biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對(duì)同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷;在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系;不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的.差異性;以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。

　　四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議

　　1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅(jiān)持以績效為導(dǎo)向不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力;薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過程，個(gè)人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整;這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

　　2.完善績效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核;量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來;選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來使用;績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3];考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計(jì)劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性;對(duì)績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,20xx,05:210-211.

　　[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,20xx,02:64.

　　[3]王艷平.如何發(fā)揮績效考核在崗位管理工作中的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,20xx,13:59.

薪酬管理的論文10

　　【摘要】企業(yè)管理是國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家長期探討的問題，如何建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展是目前研究的熱點(diǎn)。本文在企業(yè)管理基本理論的基礎(chǔ)上，提出建立一個(gè)包括薪酬，股權(quán)和反饋激勵(lì)的閉環(huán)管理系統(tǒng)，能有效提高企業(yè)管理的水平，充分調(diào)度企業(yè)管理者和員工的積極主動(dòng)性，為我國現(xiàn)代企業(yè)的管理和激勵(lì)機(jī)制的建立提供一些發(fā)展思路和建設(shè)性建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理；激勵(lì)機(jī)制；反饋

　　國家經(jīng)貿(mào)委關(guān)于我國企業(yè)改革與發(fā)展的三個(gè)主題是：結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度創(chuàng)新、管理信息化。在企業(yè)改革制度創(chuàng)新上，需要邁出實(shí)質(zhì)性步伐，公司要在現(xiàn)代企業(yè)制度上努力嘗試創(chuàng)新，堅(jiān)持不懈地推進(jìn)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，特別是把人事制度改革和分配制度改革結(jié)合起來，把經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制結(jié)合起來，提高透明度。探索適合國有大型企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式，包括年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種形式，如何激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者長期管理好企業(yè)的主觀能動(dòng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要，這就是本文提出的建立企業(yè)管理的反饋激勵(lì)機(jī)制.

　　1.企業(yè)的薪酬和股票期權(quán)中國企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，但其激勵(lì)制度與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家相比，還有很大的差別。我國多數(shù)企業(yè)的薪酬制度是上級(jí)行政機(jī)關(guān)主導(dǎo)型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵(lì)因素，這使得為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的激勵(lì)不足；而且，企業(yè)所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營者給自己定薪酬的不正常狀況，這些會(huì)影響企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終損害所有者和其他利害相關(guān)者的利益。從有些已經(jīng)實(shí)行公司化改制的企業(yè)來看，也存在類似的問題。因此有必要研究發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，引進(jìn)它們的成功做法.

　　股票期權(quán)是一種有效的長期激勵(lì)工具，但是，它的應(yīng)用是有條件的。比如它需要有比較健全的經(jīng)理和專業(yè)人才市場，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、稅法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等基本的法規(guī)框架。目前的中國，這些條件并不完全具備，但企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的任務(wù)刻不容緩。因此，必須在努力改造和完善現(xiàn)有的格局，建立有效的公司治理，在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)展我國證券市場，選擇一些條件較好的企業(yè)，用規(guī)范試點(diǎn)的方式，有步驟地推廣包括股票期權(quán)在內(nèi)的長期激勵(lì)方式.

　　2.企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制企業(yè)生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動(dòng)性是否發(fā)揮決定的。企業(yè)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的如何在相當(dāng)大程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵(lì)與約束機(jī)制.

　　目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制低效的原因歸納為以下幾條：（1）高層經(jīng)理薪金水平整體偏低，達(dá)不到激勵(lì)效果，導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)普遍存在；（2）現(xiàn)有激勵(lì)方式傾向于“即時(shí)性”和“一次性”，長期激勵(lì)效果微弱；（3）高層經(jīng)理離崗后缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資產(chǎn)”和所謂的“59歲現(xiàn)象”；（4）沒有形成經(jīng)理人市場。一方面行政任命的經(jīng)理缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，另一方面職工對(duì)行政任命的經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙。（5）我國企業(yè)特定的所有權(quán)安排是激勵(lì)功能弱化的體制原因.

　　因此，為實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)高效改革，必須重構(gòu)以延時(shí)性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵(lì)機(jī)制，必須注意聯(lián)系產(chǎn)權(quán)改革再造的實(shí)際，借鑒國外有益經(jīng)驗(yàn)，圍繞降低委托———代理關(guān)系成本的核心，設(shè)計(jì)一種長期激勵(lì)方式.

　　3.企業(yè)激勵(lì)約束的內(nèi)涵如何長期激勵(lì)和約束人力資本的主要因素———經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新人，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容。在西方最常見也最有效的激勵(lì)機(jī)制———經(jīng)理股票期權(quán)（ESO），在中國的特定市場條件和現(xiàn)代制度背景下卻難以推行�，F(xiàn)實(shí)選擇是根據(jù)不同公司的特點(diǎn)找出符合我國自身?xiàng)l件的激勵(lì)人力資本的有效途徑，曾經(jīng)實(shí)踐的‘江鈴管理層薪酬激勵(lì)基金’模式，不失為現(xiàn)行環(huán)境下建立對(duì)管理層長期激勵(lì)約束機(jī)制的可行選擇，其模式主要內(nèi)容是：公司每年設(shè)立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)基金，通過建立一套嚴(yán)密科學(xué)的計(jì)獎(jiǎng)體系和考核體系，把管理層和業(yè)務(wù)骨干的薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，并和公司長遠(yuǎn)發(fā)展捆綁在一起.

　　管理是企業(yè)的核心問題，而激勵(lì)約束又是企業(yè)管理的核心問題.

　　以經(jīng)營者激勵(lì)約束為龍頭，以產(chǎn)權(quán)和競爭激勵(lì)約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設(shè)良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，通過建立健全一系列富有激勵(lì)約束作用的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)全體員工形成強(qiáng)大的激勵(lì)約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，這應(yīng)是我國企業(yè)較為健全有效的激勵(lì)約束機(jī)制的基本內(nèi)涵.

　　可見，激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的重要策略，我國應(yīng)研究長期激勵(lì)機(jī)制的方案，如在年薪制設(shè)計(jì)中加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的.力度以及風(fēng)險(xiǎn)抵押的規(guī)定，在產(chǎn)權(quán)方面引進(jìn)以股票期權(quán)為主的股權(quán)制等等.

　　實(shí)踐中對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類：年薪制和股權(quán)制。從激勵(lì)約束機(jī)制的主、客體來看，年薪制和股權(quán)制又都屬于所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制這一大類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐表明所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)經(jīng)營者是行之有效的，現(xiàn)在的問題是，除此之外，能否有另外一大類激勵(lì)機(jī)制？有，這就是正反饋約束機(jī)制.

　　4.企業(yè)正反饋約束機(jī)制正反饋機(jī)制是針對(duì)大型企業(yè)長期激勵(lì)約束機(jī)制不足以及如何改善經(jīng)營者與廣大職工的關(guān)系等問題獨(dú)立提出并精心設(shè)計(jì)的，它突破了傳統(tǒng)和現(xiàn)代管理理論，提出了現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營者對(duì)職工的激勵(lì)約束機(jī)制，而且需要職工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制的新觀點(diǎn)。在所有者即經(jīng)營者時(shí)代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“經(jīng)營者對(duì)職工的激勵(lì)約束機(jī)制”，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第一個(gè)境界；在所有者與經(jīng)營者分離時(shí)代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“所有者對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制”，這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第二個(gè)境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺醒求同時(shí)代，隨著競爭手段的發(fā)展，將會(huì)出現(xiàn)“職工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制”，這將是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的第三個(gè)境界。這就是正反饋核心內(nèi)容的三個(gè)境界.

　　傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)是自上而下的經(jīng)營管理模式，不存在自下而上的正反饋環(huán)節(jié)，屬于開環(huán)管理系統(tǒng)。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)是在傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上構(gòu)造具有激勵(lì)約束性質(zhì)的正反饋環(huán)節(jié)，將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善管理系統(tǒng)的功能，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、動(dòng)力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生強(qiáng)大的自激力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。職工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制正是一種正反饋環(huán)節(jié)。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可以視作系統(tǒng)的始端，廣大職工可以視作系統(tǒng)的末端。廣大職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護(hù)和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工持股會(huì)或代表大會(huì)確定一定的反饋條件、反饋種類、反饋途徑、反饋力度和反饋周期，激勵(lì)和約束經(jīng)營者，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng).

　　職工對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)約束機(jī)制，簡而言之，是在企業(yè)內(nèi)部，通過培訓(xùn)全體職工，在多數(shù)職工自愿的前提下，經(jīng)過職工持股會(huì)或代表大會(huì)審議和通過，建立永續(xù)性職工基金，設(shè)立基金管理委員會(huì)和基金監(jiān)察委員會(huì)，制定職工對(duì)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵(lì)約束的一整套循環(huán)機(jī)制。該機(jī)制主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)是只有通過職工代表會(huì)（或持股會(huì)）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經(jīng)營者在離任后才可獲得職工基金的終身獎(jiǎng)勵(lì)。該機(jī)制適用于大型、特大型企業(yè)，包括國有獨(dú)資公司、國有控股公司、

　　國有參股公司、上市公司等。夠正常運(yùn)行以上論述的組合機(jī)制，對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)制度在企業(yè)的結(jié)構(gòu)配置將趨于健全，激勵(lì)力度基本到位，企業(yè)管理會(huì)好.

　　如果我國國有大型企業(yè)能夠正常運(yùn)行這一正反饋的組合激勵(lì)機(jī)制，將有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，同時(shí)改善經(jīng)營者與廣大職工的關(guān)系；有利于企業(yè)走上自我激勵(lì)和自我約束相結(jié)合的良性循環(huán)軌道，實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展；有利于從制度上化解金融風(fēng)險(xiǎn)、證券風(fēng)險(xiǎn)以及社會(huì)矛盾；從而有利于我國社會(huì)長久穩(wěn)定與健康發(fā)展.

　　【參考文獻(xiàn)】

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薪酬管理的論文11

　　摘要：針對(duì)醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對(duì)這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎(jiǎng)金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

　�。保�２醫(yī)院通過積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵(lì)作用

　　使得員工對(duì)于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　　２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎(jiǎng)金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì)參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的合理調(diào)整；基本的社會(huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績效的激勵(lì)作用很好的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于績效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的`時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

　　３．１薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對(duì)員工實(shí)際掌握的工作技能沒有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營運(yùn)造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個(gè)不同的部門對(duì)于員工進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)榭冃Э己瞬豢茖W(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷售，造成各個(gè)部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對(duì)策

　�。矗�１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個(gè)人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　只有公立醫(yī)院才會(huì)由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對(duì)公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對(duì)策就是著力將人力資源市場機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對(duì)于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。

　�。矗�３對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用，將企業(yè)員工個(gè)人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快。基于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　［參考文獻(xiàn)］

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薪酬管理的論文12

　　摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對(duì)如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)

　　人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

　　一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

　　企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。

另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿Α�員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策

　　1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

　　企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.構(gòu)建科學(xué)的'薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合

　　薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。

　　3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

　　保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦�開差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭�一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。

　　4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性

　　企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

　　5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位

　　實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

　　6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度

　　在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

　　7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍

　　為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪�立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

　　三、結(jié)語

　　總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。

　　作者:楊元熙 單位:浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]黎華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，20xx(33).

　　[3]陳芳.事業(yè)政工與人力資源管理工作問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，20xx(24).

薪酬管理的論文13

　　一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理包含更深更廣的涵義

　　薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)所支付的相應(yīng)回報(bào)。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經(jīng)濟(jì)收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個(gè)人晉升、、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更多非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實(shí)際收益與預(yù)期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵(lì)員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已不僅是簡單的概念和表面操作的風(fēng)險(xiǎn)，因此不得不重新審視和理解新時(shí)期下薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理更廣泛和更深遠(yuǎn)的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)觀念并真正意識(shí)薪酬風(fēng)險(xiǎn)的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營的職業(yè)特性，可能更多的會(huì)是關(guān)注經(jīng)營和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)內(nèi)部管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患意識(shí)普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認(rèn)識(shí)是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實(shí)，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負(fù)著用工管理、人才儲(chǔ)備、薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)尤其薪酬風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的不明確，導(dǎo)致關(guān)于薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制的制度和措施落實(shí)不到位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是整個(gè)人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點(diǎn)，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會(huì)以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設(shè)立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個(gè)企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程�？梢哉f只要有人員就會(huì)有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險(xiǎn)就無處不在，無時(shí)不在，因此真正認(rèn)識(shí)到薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，厘清薪酬風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，樹立薪酬風(fēng)險(xiǎn)不預(yù)防時(shí)刻都有可能成為危險(xiǎn)的警醒意識(shí)，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效管理才會(huì)在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時(shí)期下的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理必須與健全的管理機(jī)制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對(duì)國際經(jīng)濟(jì)增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場競爭激烈程度持續(xù)加強(qiáng)等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對(duì)業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)措施制度等也必須及時(shí)跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險(xiǎn)制度層面落實(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)，從風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細(xì)從疏到密不斷求索，針對(duì)商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規(guī)范運(yùn)行機(jī)制、操作流程等各個(gè)層面的風(fēng)險(xiǎn)管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴(yán)密的風(fēng)險(xiǎn)防范體系。

　　二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問題

　　薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險(xiǎn)受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險(xiǎn)也有內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、導(dǎo)向風(fēng)向。制度風(fēng)險(xiǎn)：是薪酬風(fēng)險(xiǎn)中最基本的風(fēng)險(xiǎn)，也是內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過程中關(guān)鍵所在，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動(dòng)人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個(gè)企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者必須及時(shí)積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，還可以保障實(shí)現(xiàn)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險(xiǎn)主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①�，F(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險(xiǎn)福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標(biāo)，分別再明確各層級(jí)的績效指標(biāo)，然后分解到各個(gè)部門再具體到個(gè)人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標(biāo)并同時(shí)建立公開透明的監(jiān)督機(jī)制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵(lì)作用的績效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導(dǎo)致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識(shí)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)完善原已建立的薪酬制度。因?yàn)樗�有的管理都是�?dòng)態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人需求。操作風(fēng)險(xiǎn)：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)的定義是指由于不完善或有問題的內(nèi)部操作過程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導(dǎo)致的直接或間接損失的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過程中面對(duì)涉及面廣（具體到每個(gè)人每一項(xiàng)費(fèi)用）、資金量大（包括所有人力成本費(fèi)用）、延續(xù)時(shí)間長（按月、季、年多次重復(fù)發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險(xiǎn)滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時(shí)因設(shè)備或其他客觀原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因?qū)е屡灿觅M(fèi)用、信息泄露等道德風(fēng)險(xiǎn)；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強(qiáng)等原因?qū)е洛e(cuò)誤執(zhí)行政策或發(fā)生計(jì)算差錯(cuò)等人員風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)：是指在一定時(shí)期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機(jī)制的傾向性引發(fā)的或激勵(lì)或打擊作用對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對(duì)固化的內(nèi)容和形式，同時(shí)又需要隨著經(jīng)營狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆?dòng)態(tài)管理。不同時(shí)期針對(duì)不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導(dǎo)向作用。商業(yè)銀行面對(duì)的導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績?yōu)榇_定最終報(bào)酬待遇的薪酬機(jī)制。第二，薪酬導(dǎo)向預(yù)期不確定。一個(gè)新的薪酬政策的出臺(tái)，主觀愿望肯定是希望正向激勵(lì)，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負(fù)激勵(lì)甚至是打擊作用。第三則是可能會(huì)普遍存在的，就是考慮長期激勵(lì)不足，只解決短期暫時(shí)的激勵(lì)問題。

　　三、解決商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理問題的對(duì)策

　�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細(xì)化構(gòu)成，建立市場化以業(yè)績?yōu)橹行牡膭?dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制

　　商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效控制源頭是薪酬機(jī)制的設(shè)立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時(shí)代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機(jī)制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機(jī)制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制。以崗位定薪酬：對(duì)商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行分類和分析，具體到每一個(gè)崗位的'任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標(biāo)結(jié)合考慮，明確統(tǒng)一的崗位薪酬是體現(xiàn)薪酬公平性原則的最基本內(nèi)容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應(yīng)保證一致。以業(yè)績定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，有利于按照事前下達(dá)的業(yè)績目標(biāo)和約定的考核辦法，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行公平科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)行績效分配，讓員工得到與貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬�？冃�薪酬是薪酬體系中最具有激勵(lì)作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業(yè)績確定勞動(dòng)報(bào)酬的績效考核機(jī)制。在同一規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性原則。合理的績效工資可增強(qiáng)薪酬工資激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過常規(guī)績效工資、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團(tuán)隊(duì)任務(wù)和考核機(jī)制為輔助形式的分配辦法。隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細(xì)化，各個(gè)部門的聯(lián)系變得更加緊密、各種類型專業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標(biāo)任務(wù)的完成不再局限于一個(gè)部門或者一個(gè)崗位，需要以團(tuán)隊(duì)形式共同協(xié)作完成。恰當(dāng)?shù)陌凑杖蝿?wù)確定薪酬，可以有效規(guī)避因注重個(gè)人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導(dǎo)向。薪酬管理體制建立后還應(yīng)不斷糾正預(yù)期目標(biāo)與實(shí)際結(jié)果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實(shí)際投入與薪酬結(jié)果不對(duì)等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點(diǎn)需要人員，這個(gè)階段就應(yīng)建立以市場化為主導(dǎo)的薪酬體系；當(dāng)今的商業(yè)銀行已不再靠人員數(shù)量取勝，必須建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠隀C(jī)制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng)造的公平考核體系，必須建立體現(xiàn)效率優(yōu)先、反映復(fù)雜程度、注重專業(yè)技術(shù)的薪酬機(jī)制，必須建立體現(xiàn)商業(yè)銀行的整體和局部的可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。

　�。ǘ�）抓基礎(chǔ)促管理求精細(xì)，規(guī)范薪酬管理運(yùn)行機(jī)制和操作流程

　　一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強(qiáng)調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項(xiàng)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)警示教育，一方面使各級(jí)管理者樹立正確的合規(guī)觀念，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規(guī)管理和風(fēng)險(xiǎn)防范也需與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程中覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要時(shí)刻保持警醒的頭腦，針對(duì)新業(yè)務(wù)的推出，要及時(shí)研究風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，嚴(yán)格內(nèi)部控制，強(qiáng)化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督，采取必要的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅(jiān)決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現(xiàn)象，避免任何個(gè)人獨(dú)立完成某一業(yè)務(wù)而不受監(jiān)督和制約情況的發(fā)生，嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)的授權(quán)、分權(quán)管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風(fēng)險(xiǎn)的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認(rèn)識(shí)到有章不循、違章操作的危害，樹立強(qiáng)化“違規(guī)就是風(fēng)險(xiǎn)”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，應(yīng)自覺遵循規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)違規(guī)行為的早期預(yù)警，主動(dòng)回避，積極防范。同時(shí)還應(yīng)重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓(xùn)，保證該崗位人員熟知政策法規(guī)，避免非主觀風(fēng)險(xiǎn)失誤。二是要依托系統(tǒng)，查缺補(bǔ)漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應(yīng)開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細(xì)等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導(dǎo)致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)行為。三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與,對(duì)防范薪酬風(fēng)險(xiǎn)起到事后監(jiān)督作用。通過與財(cái)務(wù)部門的緊密聯(lián)系比如采取費(fèi)用進(jìn)度查詢、賬務(wù)核對(duì)等措施，控制費(fèi)用使用風(fēng)險(xiǎn)；鼓勵(lì)員工參與比如采取與員工本人進(jìn)行個(gè)人支付結(jié)果核對(duì)，結(jié)合員工反映的情況，及時(shí)查找風(fēng)險(xiǎn)隱患和流程不暢之處，認(rèn)真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務(wù)操作的要求和標(biāo)準(zhǔn)，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強(qiáng)化薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)而達(dá)到精細(xì)化管理的有力保障。

　�。ㄈ�）根據(jù)商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度

　　根據(jù)赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵(lì)作用。針對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行福利體系的構(gòu)成，可以考慮在社會(huì)保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構(gòu)成內(nèi)容，激勵(lì)作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費(fèi)用的分配不當(dāng)也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構(gòu)成看，在基本社會(huì)保險(xiǎn)以外企業(yè)可自建的福利體系內(nèi)容一般有補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。應(yīng)仔細(xì)分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)揮薪酬正激勵(lì)導(dǎo)向作用。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也可稱作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導(dǎo)和鼓勵(lì)下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補(bǔ)基本養(yǎng)老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)年金的資金來源主要包括員工個(gè)人繳費(fèi)、單位繳費(fèi)和基金投資收益。個(gè)人繳費(fèi)比例、企業(yè)年金計(jì)提總額等受政策約束，其中單位繳費(fèi)可分配到個(gè)人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時(shí)容易分配結(jié)果較為平均，難以有效體現(xiàn)企業(yè)年金的激勵(lì)功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計(jì)劃的方法，是對(duì)于為本企業(yè)服務(wù)年限較長的員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的核心人才傾斜分配，達(dá)到鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)（同時(shí)減少培訓(xùn)成本）以及吸引人才留�。�可以創(chuàng)造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長期激勵(lì)作用，提高薪酬投資收益率。補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)：是在政策范圍允許內(nèi)，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)，包括員工醫(yī)療險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、定期體檢、家屬醫(yī)療險(xiǎn)等，使員工在享受基本社會(huì)保險(xiǎn)政策的基礎(chǔ)上，還有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)員工及員工家屬醫(yī)療費(fèi)用等方面額外的補(bǔ)助，以達(dá)到提高員工醫(yī)療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng)新和再設(shè)計(jì)的，比如可不斷增加保障項(xiàng)目，可調(diào)整受益群體，可為員工提供菜單式的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長期激勵(lì)員工的工具之一。隨著國際經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效防治是激勵(lì)企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者、是促進(jìn)人才輩出計(jì)劃順利實(shí)施、是維持員工穩(wěn)定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業(yè)經(jīng)營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行薪酬政策的調(diào)整，才能做到有的放矢防范風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理的論文14

　　摘要:在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用入手，分析了當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施

　　企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小來制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

　　一、薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當(dāng)前激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對(duì)人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

　　二、薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用

　　由于薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中需要需要體現(xiàn)出外部競爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(一)薪酬體現(xiàn)的外部競爭能力

　　通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的'吸收企業(yè)外部的人才，增強(qiáng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來，薪酬設(shè)計(jì)越來越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險(xiǎn)等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。

　　(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

　　薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，對(duì)于豐富企業(yè)人力資源及增強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對(duì)薪酬公平有一個(gè)準(zhǔn)確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對(duì)員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時(shí)，需要對(duì)信息披露的程序準(zhǔn)確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發(fā)生。

　　(三)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標(biāo)與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現(xiàn)。

　　三、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理理念落后

　　企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對(duì)工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)工作職位評(píng)價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展勢必會(huì)帶來較大的影響。

　　(二)企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)

　　在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。

　　(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性

　　對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。

　　(四)績效考核體系不夠完善

　　企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。

　　四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

　　(一)使企業(yè)自主發(fā)展

　　在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權(quán)利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對(duì)企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。

　　(二)不斷優(yōu)化績效考核體系

　　建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。

　　(三)放棄人人工資平等

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對(duì)企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。

　　(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理

　　企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對(duì)于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡的原則，適當(dāng)對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。

　　(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結(jié)合

　　企業(yè)薪酬需要與市場經(jīng)濟(jì)有效的結(jié)合起來，和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對(duì)外部的競爭機(jī)制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結(jié)束語在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升及長遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　［參考文獻(xiàn)］

　　［1］李莉．簡析如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用［J］．中國科技財(cái)富，20xx(10)．

　　［2］朱厚嘉．薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討［J］．管理觀察，20xx．36．

薪酬管理的論文15

　　【摘要】高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，針對(duì)高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，制定科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用多元的激勵(lì)方式，至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理

　　正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，面對(duì)當(dāng)前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。

　　一、高校教師人力資本的特點(diǎn)

　　1.高智力與高投入。隨著當(dāng)前高校對(duì)人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。因此，高學(xué)歷是當(dāng)前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時(shí)間、智力、金錢等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對(duì)自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長期性與間接性與滯后性。對(duì)高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對(duì)學(xué)生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細(xì)無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過學(xué)生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長需要時(shí)間，學(xué)生的知識(shí)與能力的儲(chǔ)備必須達(dá)到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn)，這種價(jià)值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的.人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續(xù)貶值。正因?yàn)楦咝＝處煹娜肆�資本的持續(xù)動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現(xiàn)出的知識(shí)學(xué)識(shí)、人格魅力、創(chuàng)新精神等，會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

　　二、當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題

　　與高校教師人力資本特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對(duì)高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對(duì)高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認(rèn)的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì)中低水平。從20xx年端午節(jié)火爆全國的一條朋友圈復(fù)旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復(fù)旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現(xiàn)其人力資本價(jià)值。其次，當(dāng)前高校教師的績效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，過于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現(xiàn)目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵(lì)形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策構(gòu)建不足[2]。

　　三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新

　　針對(duì)高校教師人力資源的特點(diǎn)與當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制。針對(duì)當(dāng)前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高校應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。首先高校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)當(dāng)前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學(xué)的現(xiàn)狀，高校首要應(yīng)該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔(dān)了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔(dān)著教書育人，培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱評(píng)審放建立多元的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱評(píng)定方向。不同類型的職稱評(píng)審指標(biāo)各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評(píng)審機(jī)制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵(lì)方式。針對(duì)高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應(yīng)采用多元的激勵(lì)方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實(shí)現(xiàn)教師正面成長的物質(zhì)激勵(lì)作用，還要通過構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,4:164-167.

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