薪酬管理方案15篇[精]

　　為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理方案1

　　員工薪資的種類及計(jì)算方法

　　一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等幾個(gè)部分。基本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補(bǔ)一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費(fèi)、交通費(fèi)等，平時(shí)并不計(jì)入員工的總收入；獎(jiǎng)金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵(lì)員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補(bǔ)貼則是為了彌補(bǔ)一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補(bǔ)貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。

　　對(duì)于每個(gè)員工的薪資計(jì)算，一般會(huì)有一套相對(duì)統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。常見的計(jì)算規(guī)則有以下幾種：

　　1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計(jì)算規(guī)則是最為常見的。員工每個(gè)月都會(huì)按照一定的計(jì)算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點(diǎn)上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(zhǎng)，員工對(duì)于薪資的預(yù)測(cè)不夠清晰，可能不利于員工的.個(gè)人規(guī)劃。

　　3.按年度支付薪資。這種方式相對(duì)來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時(shí)間太長(zhǎng)，員工的預(yù)測(cè)能力受到一定的限制，因此一般需要將獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。

　　工資結(jié)構(gòu)說明

　　另外一個(gè)需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵(lì)員工積極性的重要因素之一。

　　1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對(duì)薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對(duì)于工作的積極性。

　　2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。

　　3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場(chǎng)的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿意度和安全感。

　　總結(jié)

　　企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵(lì)員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！

薪酬管理方案2

　　1. 引言

　　薪酬福利是組織吸引、留住和激勵(lì)員工的重要手段之一，對(duì)于人力資源管理來說至關(guān)重要。合理設(shè)定和管理薪酬福利政策不僅可以滿足員工的個(gè)人需求，還能夠提高員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。本文將重點(diǎn)探討薪酬福利管理方案在提升員工滿意度中的關(guān)鍵作用。

　　2. 薪酬福利管理的好處

　　2.1 激勵(lì)員工

　　合理的薪酬福利政策能夠激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作動(dòng)力和工作效率，從而達(dá)到組織的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

　　2.2 吸引和留住人才

　　優(yōu)越的薪酬福利待遇是吸引和留住人才的'重要因素之一。當(dāng)員工感受到組織給予他們公平合理的薪酬和福利待遇時(shí)，他們會(huì)更加愿意留在組織中，減少員工流失率。

　　2.3 增強(qiáng)員工滿意度

　　薪酬福利是員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感的體現(xiàn)，合理的薪酬福利政策可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的滿意度，提高員工的工作投入和忠誠(chéng)度。

　　3. 提升員工滿意度的關(guān)鍵策略

　　3.1 公平公正的薪酬體系

　　建立公平公正的薪酬體系是提升員工滿意度的關(guān)鍵之一。薪酬體系應(yīng)該基于員工的工作績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)定，確保員工的薪酬與其所做的貢獻(xiàn)相一致。同時(shí)，要保證薪酬的公開透明，讓員工對(duì)薪酬體系有充分的了解。

　　3.2 靈活多樣的福利待遇

　　除了基本的薪資水平，組織還應(yīng)該提供靈活多樣的福利待遇，滿足員工的個(gè)性化需求。例如，提供彈性工作時(shí)間、員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、健康保險(xiǎn)等福利待遇，讓員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和關(guān)懷。

　　3.3 有效的績(jī)效考核機(jī)制

　　建立有效的績(jī)效考核機(jī)制可以幫助組織評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整。通過明確的目標(biāo)設(shè)定、定期的評(píng)估和及時(shí)的反饋，可以激勵(lì)員工不斷提高自己的工作能力和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)其滿意度。

　　薪酬福利管理方案在提升員工滿意度和組織績(jī)效方面起著至關(guān)重要的作用。通過建立公平公正的薪酬體系、提供靈活多樣的福利待遇以及建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，可以提高員工的工作積極性和工作效率，增強(qiáng)員工對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)度。

薪酬管理方案3

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jī)效的長(zhǎng)期監(jiān)督管理，促使員工長(zhǎng)期努力工作，做實(shí)做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉(cāng)庫(kù)帳管員績(jī)效考核方案：

　　對(duì)倉(cāng)庫(kù)帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jī)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項(xiàng)，而合理化建議則為加分項(xiàng)。

　　1、賬務(wù)登記差錯(cuò)率。

　　權(quán)重25%；

　　考評(píng)辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　　②差錯(cuò)率每提高1%扣——分，差錯(cuò)率超過5%時(shí)記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的.檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對(duì)工作按時(shí)完成率。

　　權(quán)重20%，考評(píng)辦法：

　　①賬務(wù)卡核對(duì)工作100%按時(shí)完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按時(shí)記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評(píng)辦法：

　　①目標(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉(cāng)儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評(píng)辦法：

　　①報(bào)表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)，得滿分100分；

　�、趫�(bào)表內(nèi)容有缺項(xiàng)或數(shù)據(jù)不真實(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項(xiàng)考核記為0分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉(cāng)儲(chǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表編制及時(shí)率。

　　權(quán)重10%，考評(píng)辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財(cái)務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評(píng)辦法：

　�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿分100分；

　�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實(shí)際分?jǐn)?shù)扣分�？荚u(píng)辦法：

　�、倜窟`反一次倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案4

　　一、引言

　　隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵(lì)員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。本文將從薪酬策略制定、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定以及激勵(lì)機(jī)制建立三個(gè)方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與員工激勵(lì)的最佳平衡。

　　二、薪酬策略制定

　　1. 研究市場(chǎng)行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等部分，并在具體實(shí)施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的`可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

　　3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長(zhǎng)空間，激勵(lì)其積極進(jìn)取。

　　三、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定

　　1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)的公正性和準(zhǔn)確性。

　　2. 清晰可量化：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)量方法，便于員工理解和接受，同時(shí)也方便HR對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　　3. 公開透明：建立公正的績(jī)效考核評(píng)定制度，明確員工的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。

　　四、激勵(lì)機(jī)制建立

　　1. 多元化激勵(lì)手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵(lì)，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。

　　2. 個(gè)性化激勵(lì)措施：根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求，制定個(gè)性化的激勵(lì)方案，提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。

　　3. 及時(shí)反饋與獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。

　　通過合理制定薪酬策略、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)以及建立激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與員工激勵(lì)的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，也能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。作為HR，應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

薪酬管理方案5

　　隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的`狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢？

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

　　三、充分發(fā)揮績(jī)效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理方案6

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國(guó)家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對(duì)于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)及等。

　　3、外部因素包括工作地區(qū)的物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1、設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同外派人員的需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的`準(zhǔn)確性和可靠性。

　　2、定期對(duì)外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調(diào)整，根據(jù)工作績(jī)效和生活成本等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等，確保及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績(jī)效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補(bǔ)貼、交通津貼、國(guó)際醫(yī)療保險(xiǎn)等，以滿足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)外派人員進(jìn)行定期評(píng)估和考核，根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲和薪酬調(diào)整。

　　六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋

　　1、建立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)薪酬管理方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估。

　　2、通過定期調(diào)研和員工反饋，了解外派人員對(duì)薪酬管理的滿意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機(jī)制，提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠�和�?jī)效管理，以及加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理方案7

　　第一條為完善公司“激勵(lì)”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，合理回報(bào)公司主要負(fù)責(zé)人的知識(shí)、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)，建立公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險(xiǎn)收入、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分

　　基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資

　　基準(zhǔn)薪資

　　基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險(xiǎn)收入即年終獎(jiǎng)金

　　基準(zhǔn)薪資如股票期權(quán)等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級(jí)。

　　總體來講，公司總經(jīng)理崗的職級(jí)在57到64級(jí)之間。我們根據(jù)各地社會(huì)平均工資與消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級(jí)的基準(zhǔn)資相承做各地職級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在為總經(jīng)理設(shè)定所在級(jí)別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級(jí)別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì)工齡、能力資格、人事考評(píng)成績(jī)。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值+最高學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值籲一學(xué)歷對(duì)應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：

　　上述得分總數(shù)，對(duì)應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級(jí)別的薪資檔次。我們將每級(jí)薪資分為四檔。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。對(duì)于現(xiàn)有薪資水平低于對(duì)應(yīng)級(jí)別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級(jí)別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)以上。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見第四條年度獎(jiǎng)金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對(duì)總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調(diào)整，保留時(shí)限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級(jí)核準(zhǔn)權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計(jì)入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。

　　節(jié)日津貼：國(guó)家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎(jiǎng)金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級(jí)別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎(jiǎng)金

　　標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=55%:45%57-59級(jí)標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎(jiǎng)=45%:55%60-64級(jí)

　　年終獎(jiǎng)金的設(shè)置目的是加強(qiáng)公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jī)意識(shí)，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎(jiǎng)金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎(jiǎng)金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎(jiǎng)金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險(xiǎn)收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵(lì)意義。

　　57-59級(jí)的總經(jīng)理崗位：年度獎(jiǎng)金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jī)效考評(píng)系數(shù)/2)績(jī)效考評(píng)系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

　　第五條薪資調(diào)整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績(jī)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評(píng)等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)變動(dòng)情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級(jí)。對(duì)有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評(píng)及獎(jiǎng)勵(lì)懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，計(jì)算公式為：

　　目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計(jì)劃增長(zhǎng)率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的'投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計(jì)算核定固定工資總量、計(jì)算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長(zhǎng)百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對(duì)后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超過2%;分公司因三級(jí)機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長(zhǎng)率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對(duì)新設(shè)一至兩年的公司實(shí)行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎(jiǎng)金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎(jiǎng)金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級(jí)單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據(jù)實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級(jí)。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。公司核心職位包括：營(yíng)銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員；營(yíng)銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎(jiǎng)金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算基準(zhǔn)；

　　3、對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)人員，其年終獎(jiǎng)金分段計(jì)發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎(jiǎng)金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計(jì)算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計(jì)發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項(xiàng)目法定保險(xiǎn)、住房公積金等法定項(xiàng)目個(gè)人繳費(fèi)部分；補(bǔ)充保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；應(yīng)返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項(xiàng)目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對(duì)薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補(bǔ)貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對(duì)單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　本方案未盡事項(xiàng)，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

薪酬管理方案8

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案是一種基于員工職務(wù)等級(jí)的薪酬管理體系，通過明確的等級(jí)劃分和相應(yīng)的，實(shí)現(xiàn)公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

　　二、等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的重要性

　　1、促進(jìn)公平公正：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案通過明確的等級(jí)劃分和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工在同等條件下獲得相應(yīng)的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內(nèi)部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵(lì)員工動(dòng)力：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案將員工職務(wù)等級(jí)與薪酬水平相對(duì)應(yīng)，有效激勵(lì)員工提升能力、增加貢獻(xiàn)，通過薪酬激勵(lì)激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jī)效。

　　3、吸引和留住人才：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的'薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、優(yōu)化組織績(jī)效：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案通過激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jī)效，從而推動(dòng)整個(gè)組織的績(jī)效提升。

　　三、制定等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的步驟

　　1、職務(wù)等級(jí)劃分：根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)，將不同的職務(wù)劃分為不同的等級(jí)。可以根據(jù)職責(zé)的復(fù)雜性、要求、工作經(jīng)驗(yàn)等因素進(jìn)行劃分。

　　2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定：根據(jù)職務(wù)等級(jí)的劃分，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)�？梢詤⒖夹袠I(yè)內(nèi)的薪酬水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力等因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、薪酬差異化設(shè)計(jì)：根據(jù)不同職務(wù)等級(jí)的要求和市場(chǎng)需求，設(shè)計(jì)不同的薪酬差異化政策，如設(shè)置崗位績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼、職務(wù)津貼等，以激勵(lì)員工的努力和創(chuàng)新。

　　4、薪酬激勵(lì)機(jī)制建立：建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬調(diào)整、績(jī)效考核、晉升晉級(jí)等，以確保薪酬的公平性和激勵(lì)效果。

　　5、評(píng)估和調(diào)整：定期評(píng)估和調(diào)整等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果，根據(jù)組織和員工的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。

　　四、等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)施要點(diǎn)

　　1、與企業(yè)戰(zhàn)略一致：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)向員工公開透明，讓員工了解薪酬制度的設(shè)計(jì)原則和標(biāo)準(zhǔn)，增加員工對(duì)薪酬的認(rèn)同感和滿意度。

　　3、及時(shí)溝通和反饋：及時(shí)向員工傳達(dá)薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)的變化，定期進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬調(diào)整，給予員工及時(shí)的反饋和認(rèn)可。

　　4、培訓(xùn)和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿足職務(wù)等級(jí)的要求，實(shí)現(xiàn)薪酬的增長(zhǎng)和晉升。

　　5、持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)：等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案需要不斷進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過明確的等級(jí)劃分和薪酬激勵(lì)，能夠促進(jìn)公平公正、激勵(lì)員工動(dòng)力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績(jī)效。制定和實(shí)施等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案需要遵循一定的步驟和要點(diǎn)，同時(shí)需要不斷進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應(yīng)重視等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)方案的建立和實(shí)施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理方案9

　　1、引言

　　（1）背景介紹

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工績(jī)效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵(lì)，提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。�2）研究目的和意義

　　本文旨在探討員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實(shí)施方法，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)。

　　2、員工績(jī)效考核的重要性

　�。�1）為什么需要績(jī)效考核

　　績(jī)效考核是評(píng)估員工在工作中表現(xiàn)的一種方式，它可以客觀地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過績(jī)效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足，為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　�。�2）績(jī)效考核的好處

　　績(jī)效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調(diào)整等。同時(shí)，績(jī)效考核也可以促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　�。�1）為什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過程。良好的薪酬管理可以激勵(lì)員工的'工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

　�。�2）薪酬管理的好處

　　透明、公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時(shí)，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4、員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的實(shí)施方法

　�。�1）設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)

　　在制定績(jī)效考核與薪酬管理方案時(shí)，企業(yè)需要設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。

　�。�2）建立有效的評(píng)估體系

　　企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估體系，包括定期的和薪酬調(diào)整，以確保評(píng)估結(jié)果的客觀性和公正性。

　�。�3）提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)

　　企業(yè)需要及時(shí)向員工提供績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和反饋，同時(shí)為員工提供改進(jìn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

　　（4）設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效水平和貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等，以激勵(lì)員工的工作積極性和動(dòng)力。

　　5、具體實(shí)施案例分析

　�。�1）公司A的績(jī)效考核與薪酬管理方案

　　公司A實(shí)行了基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予不同幅度的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　�。�2）公司B的績(jī)效考核與薪酬管理方案

　　公司B采用360度評(píng)估的方式進(jìn)行績(jī)效考核，綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人發(fā)展等方面的因素，以確保評(píng)估的全面性和公正性。

　　6、結(jié)論

　�。�1）總結(jié)本文的主要觀點(diǎn)

　　本文通過探討員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實(shí)施方法和具體案例分析，強(qiáng)調(diào)了良好的績(jī)效考核和薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性和益處。

　�。�2）對(duì)未來發(fā)展的展望

　　隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工績(jī)效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應(yīng)該不斷提升績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的水平，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

薪酬管理方案10

　　關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià)；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設(shè)計(jì)針對(duì)A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評(píng)價(jià)的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實(shí)踐，取得了良好的效果。以下對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊(cè)資金12000萬(wàn)元，在M市具有一定的實(shí)力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)。在當(dāng)前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實(shí)注重經(jīng)營(yíng)管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，加強(qiáng)薪酬管理工作的開展，對(duì)于促進(jìn)薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因?yàn)槠湫匠陿?biāo)準(zhǔn)是20xx年所制定，而由于其薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因?yàn)槠湓谛匠暝鲩L(zhǎng)制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿來主導(dǎo)，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動(dòng)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)脫軌嚴(yán)重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價(jià)飛漲的`大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長(zhǎng)制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強(qiáng)的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。

　　2.基于崗位評(píng)價(jià)的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細(xì)確定

　　A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設(shè)計(jì)中，始終堅(jiān)持公正、吸引力、經(jīng)濟(jì)性、認(rèn)可性、合法性、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，并切實(shí)注重內(nèi)外部薪酬水平的調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上制定薪酬水平。按照崗位評(píng)價(jià)所需從高層管理、行政管理、銷售、技術(shù)四類崗位，對(duì)其薪酬中值、重疊度、級(jí)差、級(jí)內(nèi)分檔等進(jìn)行了確定。對(duì)其年度總薪酬不同崗位的明細(xì)表進(jìn)行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級(jí)高層管理人員50萬(wàn)元45萬(wàn)元40萬(wàn)元35萬(wàn)元二級(jí)高層管理人員47萬(wàn)元42萬(wàn)元37萬(wàn)元30萬(wàn)元一級(jí)行政管理人員18萬(wàn)元10萬(wàn)元7萬(wàn)元4萬(wàn)元二級(jí)行政管理人員15萬(wàn)元9萬(wàn)元5萬(wàn)元2萬(wàn)元銷售人員45萬(wàn)元40萬(wàn)元30萬(wàn)元25萬(wàn)元技術(shù)人員20萬(wàn)元15萬(wàn)元10萬(wàn)元7萬(wàn)元

　　2.2基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個(gè)等級(jí)：一級(jí)高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執(zhí)行這樣的薪酬方案，能更好地對(duì)總經(jīng)理這一崗位進(jìn)行激勵(lì)和評(píng)價(jià)。二級(jí)高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總助等具體業(yè)務(wù)職務(wù)。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設(shè)計(jì)而言，主要包含了：年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)收入、福利。而基本年薪數(shù)額則采取按月的方式發(fā)放，而風(fēng)險(xiǎn)收入則是取決于黏度結(jié)束時(shí)的績(jī)效情況，并由董事會(huì)對(duì)其基本年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。其風(fēng)險(xiǎn)收入為：基本年薪×12÷風(fēng)險(xiǎn)收入系數(shù)。

　　2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利。行政管理人員的一級(jí)到五級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎(chǔ)薪資和最低的基礎(chǔ)薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績(jī)效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬(wàn)元，最低年薪是2萬(wàn)元。所以在同行中有著較高的薪資水平。

　　2.2.3銷售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)：

　�、黉N售部經(jīng)理收入=底薪+獎(jiǎng)勵(lì)+福利；

　�、阡N售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價(jià)7423元/平方米，每個(gè)銷售員每月賣出的任務(wù)為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務(wù)后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標(biāo)準(zhǔn)=1577387.5×傭金標(biāo)準(zhǔn)。所以其完成任務(wù)的提成較為誘惑，按照M市當(dāng)?shù)氐耐�行業(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬(wàn)元到50萬(wàn)元之間，那么傭金標(biāo)準(zhǔn)就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎(chǔ)上，選取的標(biāo)準(zhǔn)為0.25，即2.5%較為合理。

　　2.2.4技術(shù)人員技術(shù)人員各項(xiàng)收入的目標(biāo)值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項(xiàng)目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術(shù)人員最高和最低年薪分別是20萬(wàn)元和7萬(wàn)元。結(jié)語(yǔ)綜上所述，崗位評(píng)價(jià)需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行合理的劃分，并堅(jiān)持內(nèi)部一致性原則，確保所建立的工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的合理性，達(dá)到組織內(nèi)部分配的公平。而基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬管理方案設(shè)計(jì)，就需要切實(shí)加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵(lì)不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]郭靜.房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.遠(yuǎn)程房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].北京：華北電力大學(xué),20xx.

　　[3]曾旭權(quán).房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)化的研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽軒 單位:泰國(guó)正大管理學(xué)院

薪酬管理方案11

　　1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jī)效工資等來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。

　　2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介

　　該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門及汽車工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

　　2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀

　　目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對(duì)專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。

　　以績(jī)效工資為例，分為教師崗位績(jī)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jī)效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。

　　教師崗位月績(jī)效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。其中績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

　　2.3 該校的薪酬方案的弊端

　　該校現(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問題：

　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績(jī)效工資每月都足額發(fā)放，對(duì)教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級(jí)別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對(duì)于不同層級(jí)的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jī)效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒有具體的'級(jí)別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。

　　3 員工薪酬需求調(diào)查

　　本文的調(diào)查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷�。在預(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無(wú)效問卷33份，有效問卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績(jī)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績(jī)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。

　　4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)

　　4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架

　　薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。

　　4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中國(guó)人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說明書

　　對(duì)于工作分析而言，崗位說明書無(wú)疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號(hào)、名稱、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

　　4.2.3 崗位評(píng)價(jià)

　　通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

　　4.3.2 薪酬等級(jí)的確定

　　把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。

　　5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)

　　5.1 基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。

　　薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí)；

　　薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

　　本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：

　�。�1）崗位工作設(shè)置過程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。

　�。�2）對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。

　　5.2 績(jī)效工資的確定

　　首先，要設(shè)計(jì)績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊�(jī)效考核方案》作為績(jī)效工資確定的總依據(jù)，每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jī)效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績(jī)效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的教職工工資收入中績(jī)效工資所占比例也將有所不同。

　　績(jī)效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績(jī)效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用，績(jī)效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。

　�。�1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jī)效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jī)效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

　　其中，績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過程的公平性認(rèn)知。

　　6 總 結(jié)

　　薪酬制度對(duì)單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。

薪酬管理方案12

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约��?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　　(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。

　　(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵(lì)作用,相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　(3)激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　　(4)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

　　崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的'特性,如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評(píng)價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí)。

　　(2)分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。

　　7薪酬制度的實(shí)施

　　根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

薪酬管理方案13

　　目 錄

　　一、工資部分：結(jié)構(gòu)、等級(jí)、調(diào)薪、計(jì)算 ………………… ( )

　　二、職務(wù)崗位工資等級(jí)表：10級(jí)30檔……………………… ( )

　　三、浮動(dòng)效益工資：考核標(biāo)準(zhǔn)室………………………………( )

　　四、月度超產(chǎn)獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算…………………………………( )

　　五、年終雙薪獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算…………………………………( )

　　六、福利待遇：內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)……………………………………( )

　　附：1、浮動(dòng)工資的主要數(shù)據(jù)表…………………………………( )

　　2、全店管理架構(gòu)圖…………………………………………( )

　　3、試算與對(duì)比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì)審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

　　5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

　　三、崗位工資等級(jí)

　　1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

　　2、全店等級(jí)工資情況見附表《酒店崗位工資等級(jí)表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的`各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

　　五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

　　4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　六、調(diào) 薪

　　（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

　�。ㄎ澹┠杲K雙薪獎(jiǎng)的其他說明：

　　1、總經(jīng)理將依據(jù)本年度酒店和各部門的工作表現(xiàn)，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當(dāng)調(diào)整年終雙薪獎(jiǎng)。

　　2、凡酒店或部門，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎(jiǎng)。

　　3、若涉及到個(gè)人收入的調(diào)節(jié)稅，由財(cái)務(wù)部根據(jù)酒店的規(guī)定，具體制定。

　　4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數(shù)，占該年度總天數(shù)，核算成占全年的百分之幾之比例計(jì)算（員工進(jìn)店，一律按轉(zhuǎn)正之日開始計(jì)算）

　　5、若經(jīng)營(yíng)預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應(yīng)的調(diào)整。

　　6、酒店編外人數(shù)，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎(jiǎng)金和年終雙薪獎(jiǎng)。

　　7、總經(jīng)理對(duì)全店及各部門的年終雙薪獎(jiǎng)有最后解析權(quán)。

薪酬管理方案14

　　摘要：針對(duì)醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對(duì)這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎(jiǎng)金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

　　１．２醫(yī)院通過積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵(lì)作用

　　使得員工對(duì)于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　　２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績(jī)效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，在進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎(jiǎng)金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì)參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的合理調(diào)整；基本的社會(huì)保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購(gòu)房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jī)效聯(lián)系起來還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績(jī)效的激勵(lì)作用很好的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì)參照員工的績(jī)效，還要依照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

　　３．１薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的'職位高低等方面，而對(duì)員工實(shí)際掌握的工作技能沒有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對(duì)于醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)造成不良影響。

　　３．２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對(duì)較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個(gè)不同的部門對(duì)于員工進(jìn)行考評(píng)。因?yàn)榭?jī)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷售，造成各個(gè)部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對(duì)策

　�。矗�１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場(chǎng)，規(guī)范個(gè)人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　４．２政府層面的薪酬管理改革對(duì)策

　　只有公立醫(yī)院才會(huì)由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對(duì)公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對(duì)策就是著力將人力資源市場(chǎng)機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對(duì)于醫(yī)院薪酬管理的長(zhǎng)久性改革方案。

　�。矗�３對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場(chǎng)越來越成熟，而競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效考核和崗位績(jī)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語(yǔ)

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快。基于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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薪酬管理方案15

　　為加強(qiáng)XXXXXXX煤礦有限責(zé)任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計(jì)量及分配標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)，實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。

　　第一章掘進(jìn)、采煤隊(duì)、房屋施工隊(duì)薪酬方案

　　(一)施工隊(duì)依據(jù)施工合同要求負(fù)責(zé)組織有經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尊重公司各項(xiàng)規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴(yán)格按質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門負(fù)責(zé)技術(shù)交底和施工過程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊(duì)簽署的分包合同按月進(jìn)行計(jì)量與結(jié)算支付。

　　(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計(jì)量支付流程。

　　(四)掘進(jìn)、采煤隊(duì)結(jié)算單價(jià)：以合同為依據(jù)，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價(jià)結(jié)算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)ll0％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮l5％。

　　第二章防突作業(yè)隊(duì)薪酬方案

　　一、職責(zé)范圍及工作要求：

　　1、負(fù)責(zé)按防突設(shè)計(jì)進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機(jī)的維護(hù)和保養(yǎng)，并嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)和效果檢驗(yàn)等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

　　2、負(fù)責(zé)按探放水設(shè)計(jì)進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機(jī)維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

　　3、負(fù)責(zé)通風(fēng)設(shè)施的安裝、設(shè)置(砌筑)、調(diào)試、維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、月工資=崗位基礎(chǔ)工資+計(jì)件工資+安全工資

　　崗位基礎(chǔ)工資

　　崗位基礎(chǔ)按月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。

　　隊(duì)長(zhǎng)：6000×40％=2400元／月

　　隊(duì)員：4000×40％=l600元／月

　　非熟練防突隊(duì)員：3000×40％：l200元／月

　　2、計(jì)件工資

　　a、煤層各類鉆孔按4元／米計(jì)算；

　　b、巖石鉆孔按8元／米；

　　C、砌筑安裝風(fēng)門按800元／道，拆風(fēng)門按400元／道；

　　d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計(jì)算(包裝包運(yùn))。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；

　　e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(zhǎng)度不小于8米)；

　　f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；

　　9、安裝局部通風(fēng)機(jī)200元／臺(tái)．次；

　　h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；

　　i、安裝鉆機(jī)(包括拆、運(yùn)、裝)按勞分配350元／次；j、其他計(jì)件收入按照現(xiàn)場(chǎng)辦公執(zhí)行。

　　計(jì)件工資：隊(duì)長(zhǎng)工資的40％放在連隊(duì)參加計(jì)件，可按人均l.5倍分配，其它隊(duì)里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。

　　3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：防突隊(duì)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班長(zhǎng)津貼：8元／班。

　　三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊(duì)需按公司(礦)規(guī)定嚴(yán)格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結(jié)果必須報(bào)公司(礦)審批后方能發(fā)放。

　　(2)鉆探工程量等計(jì)件工程量由現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)班施工負(fù)責(zé)人填報(bào)相關(guān)報(bào)表，當(dāng)班安全員驗(yàn)收確認(rèn)，跟班礦領(lǐng)導(dǎo)審核簽字認(rèn)可。

　　(3)勞動(dòng)考勤由防突隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，防突隊(duì)自行記錄、勞動(dòng)紀(jì)律、日常管理和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)進(jìn)行，工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標(biāo)完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

　　第三章運(yùn)輸隊(duì)薪酬方案

　　一、運(yùn)輸隊(duì)崗位構(gòu)成：

　　信號(hào)推車工、絞車司機(jī)等。

　　二、運(yùn)輸隊(duì)職責(zé)范圍及工作要求：

　　1、負(fù)責(zé)全礦矸石(煤)以及材料、設(shè)備、設(shè)施和人員的提升運(yùn)輸工作；

　　2、負(fù)責(zé)提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場(chǎng)及車場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護(hù)保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。

　　3、要求提升運(yùn)輸、信號(hào)準(zhǔn)確無(wú)誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機(jī)電安裝等工程用車；

　　4、礦車跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅(jiān)持開車不行人、行人不開車的原則；

　　5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)匯報(bào)處理，保證提升運(yùn)輸線的安全、高效、暢通。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月工資=崗位工資+計(jì)件工資+安全工資

　　1、崗位工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的40％(月工資標(biāo)準(zhǔn)：井下信號(hào)推車工20xx元／月；地面信號(hào)推車工1800元／月)。

　　2、計(jì)件工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)=實(shí)際進(jìn)尺／計(jì)劃進(jìn)尺隊(duì)計(jì)件工資=隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)x隊(duì)計(jì)件工資基數(shù)

　　3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班組長(zhǎng)津貼：6元／班。

　　四、月工資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、地面絞車司機(jī)1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號(hào)翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號(hào)工20xx元／人.月，運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)3600元／人.月

　　五、考核兌現(xiàn)辦法

　　1、提升量以運(yùn)輸隊(duì)當(dāng)班提升報(bào)表為準(zhǔn)。每班提升報(bào)表由調(diào)度考核與當(dāng)班班長(zhǎng)共同記錄簽署后，由當(dāng)班地面礦領(lǐng)導(dǎo)審核并簽字確認(rèn)。

　　2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)輸工休假由隊(duì)長(zhǎng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標(biāo)完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

　　3、勞動(dòng)出勤由運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)考勤負(fù)責(zé)，運(yùn)輸隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報(bào)礦簽署后方能發(fā)放。

　　4、礦每月把工資結(jié)算到隊(duì)，隊(duì)根據(jù)各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。

　　第四章機(jī)電維修人員薪酬考核實(shí)施方案

　　一、機(jī)電維修人員崗位構(gòu)成

　　電工、焊工、修理工

　　二、機(jī)電維修人員工作要求及職責(zé)范圍

　　1、工作要求

　　(1)樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機(jī)械損壞。

　　(2)要經(jīng)常巡查機(jī)電設(shè)備，對(duì)設(shè)備性能進(jìn)行全面檢查和測(cè)量，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，并將檢查結(jié)果認(rèn)真做好記錄，作為日后決策該設(shè)備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。

　　(3)熟悉掌握各設(shè)備的性能，對(duì)所有設(shè)備的維修、保養(yǎng)、檢修負(fù)責(zé)，正確檢查維護(hù)設(shè)備，遇到能解決的問題，應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示；嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)操作程序，認(rèn)真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。

　　(4)井上下機(jī)電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場(chǎng)，并立即排除故障。預(yù)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內(nèi))處理不好的要立即匯報(bào)機(jī)運(yùn)部和調(diào)度室，組織增加機(jī)運(yùn)部成員協(xié)調(diào)處理故障。對(duì)未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節(jié)給予相應(yīng)處罰。 (5)煤礦設(shè)備要按計(jì)劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護(hù)。機(jī)電隊(duì)組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。

　　(6)所有設(shè)備，電纜要掛牌管理，責(zé)任到人。設(shè)備完好率要求在95％以上。強(qiáng)化機(jī)電的精細(xì)化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)機(jī)電全面達(dá)標(biāo)”。同時(shí)嚴(yán)格按新興煤礦機(jī)運(yùn)部安全生產(chǎn)管理辦法及機(jī)運(yùn)綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機(jī)電隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時(shí)間及中班、晚班天數(shù)。

　　2、職責(zé)范圍

　　(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，保養(yǎng)。承擔(dān)工業(yè)廣場(chǎng)架空線路的整改任務(wù)。

　　項(xiàng)目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關(guān)，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。

　　要求：確保線路，設(shè)備，設(shè)施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標(biāo)準(zhǔn)要。

　　(2)、煤礦主要固定設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，維修，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：主抽風(fēng)機(jī)，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風(fēng)機(jī)及管路，柴油發(fā)電機(jī)，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機(jī)，副井人車等。

　　要求：按設(shè)備完好標(biāo)準(zhǔn)每旬檢查，同時(shí)按設(shè)備管理制度定期維護(hù)，保養(yǎng)，潤(rùn)滑。

　　(3)、煤礦主要移動(dòng)設(shè)備的安裝，維護(hù)，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：皮帶機(jī)，人車，礦車，刮板機(jī)，運(yùn)輸機(jī)，蓄電池或電機(jī)車，耙?guī)r機(jī)，噴漿機(jī)，風(fēng)泵，小絞車(外包隊(duì)伍工作面使用的設(shè)備設(shè)施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機(jī)電完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求，井下設(shè)備符合防爆要求。

　　(4)、煤礦井上下安全設(shè)備，設(shè)施的安裝，維護(hù)，維修，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設(shè)施。

　　要求：安全設(shè)備，設(shè)施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。

　　(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊(duì)的風(fēng)門，風(fēng)筒加工件制作。

　　要求：樹立服務(wù)意識(shí)，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應(yīng)工作，達(dá)到隊(duì)組，分管部門所明確的要求。

　　(6)、煤礦地面照明線路維護(hù)，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線路改造，安裝。

　　要求：符合完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求。

　　三、定員編制

　　1、井下值班電鉗工3人

　　2、地面值班電鉗工3人

　　3、機(jī)修車間(配電機(jī)，防爆開關(guān)修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機(jī)維修工)合計(jì)6人。煤礦機(jī)電隊(duì)員總定員12人。

　　四、工資總額

　　機(jī)電隊(duì)工資總額=包干工資+包干外計(jì)件工資。

　　(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊(duì)干考核工資未計(jì)入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機(jī)電隊(duì)自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個(gè)員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機(jī)電隊(duì)在參照礦領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)運(yùn)部，機(jī)電隊(duì)干評(píng)分，自評(píng)等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。

　　(2)包干外工資：機(jī)電隊(duì)原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導(dǎo)、礦調(diào)度室和機(jī)運(yùn)部共同簽證為準(zhǔn)，辦理結(jié)算后為包干外工資，機(jī)電隊(duì)有權(quán)自行分配。

　　五、工資結(jié)構(gòu)

　　1、基本工資=員工基本工資x40％。

　　2、安全工資=員工基本工資x10％。

　　3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

　　六、考核辦法

　　1、考核范圍

　　機(jī)運(yùn)隊(duì)范圍內(nèi)除運(yùn)輸班(計(jì)件)外的全體員工。

　　2、考核機(jī)構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)機(jī)運(yùn)隊(duì)考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

　　3、考核項(xiàng)目、評(píng)分細(xì)則

　　(1)考核的項(xiàng)目為：安全指標(biāo)完成情況、井巷工程(含防突)、機(jī)電安裝工程、崗位職責(zé)履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況。

　　(2)考核細(xì)則：

　　a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。

　　b、機(jī)電安裝工程量完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。

　　c、職責(zé)履行情況：基礎(chǔ)分20分，崗位職責(zé)履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)。

　　d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎(chǔ)分10分，根據(jù)月度工作計(jì)劃考核，按月度工作計(jì)劃的項(xiàng)目數(shù)的完成率考核計(jì)分。

　　e、領(lǐng)導(dǎo)分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項(xiàng)扣2分。

　　f、安全指標(biāo)任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊(duì)無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級(jí)非工傷事故，安全工資取消。

　　員工的績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤，連隊(duì)方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工資分配，報(bào)分管礦長(zhǎng)審批。

　　第五章瓦檢員薪酬方案

　　一、崗位職責(zé)

　　瓦檢員崗位責(zé)任制

　　1、負(fù)責(zé)按規(guī)定進(jìn)行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測(cè)定與匯報(bào)。

　　2、負(fù)責(zé)對(duì)分工區(qū)域內(nèi)通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測(cè)及“一通三防”安全設(shè)施等設(shè)備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護(hù)與管理。

　　3、負(fù)責(zé)及進(jìn)發(fā)現(xiàn)和匯報(bào)分工區(qū)域內(nèi)的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對(duì)瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅(jiān)決做到“三無(wú)”作業(yè)。

　　4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負(fù)責(zé)指導(dǎo)，配合隊(duì)組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的要求來完成。

　　5、負(fù)責(zé)所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作。

　　6、認(rèn)真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)防塵工作。

　　7、負(fù)責(zé)工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設(shè)，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監(jiān)測(cè)探頭出現(xiàn)報(bào)警時(shí)，瓦斯員要認(rèn)真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報(bào)礦調(diào)度室和通風(fēng)值班室。

　　8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標(biāo)準(zhǔn)工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資

　　崗位基礎(chǔ)工資=月工資的40％：

　　考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％；

　　三、考核辦法

　　1、公共部分=月標(biāo)準(zhǔn)的.30％。

　　任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％，所管轄范圍內(nèi)無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。

　　交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。

　　瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊(cè)填寫清楚準(zhǔn)確。不合格每次扣口50元

　　瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。

　　通風(fēng)管理：管轄范圍內(nèi)，通風(fēng)管理達(dá)優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。

　　匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。

　　反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。

　　四、考核機(jī)構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)瓦檢員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

　　第六章安監(jiān)員薪酬方案

　　一、崗位職責(zé)

　　1、依照國(guó)家礦山安全法律、法規(guī)和國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責(zé)任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。

　　2、監(jiān)督檢查員工勞動(dòng)保護(hù)工作情況。

　　3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實(shí)情況。

　　4、對(duì)不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權(quán)令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權(quán)停止作業(yè)，撤出人員。

　　5、對(duì)違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責(zé)任者，提出處理意見。

　　6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。

　　7、對(duì)不安全的隱患，要求限期解決。

　　8、對(duì)礦井通風(fēng)、防塵、防火設(shè)施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。

　　9、對(duì)礦井防水、排水設(shè)施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預(yù)防措施的安全檢查。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標(biāo)準(zhǔn)工資4000元，月出勤不少于26天。

　　月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資。

　　崗位基礎(chǔ)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。

　　考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％。

　　三、考核辦法

　　1、公共部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。

　　任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　質(zhì)量=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。責(zé)任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。礦無(wú)重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。

　　a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　b、匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。

　　c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。

　　d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。

　　e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元

　　f、勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。

　　四、考核機(jī)構(gòu)和流程。

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5目前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)安全員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

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