薪酬管理方案精華(15篇)

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理方案1

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗(yàn)及等。

　　3、外部因素包括工作地區(qū)的物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1、設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同外派人員的'需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補(bǔ)貼、獎金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　2、定期對外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調(diào)整，根據(jù)工作績效和生活成本等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等，確保及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補(bǔ)貼、交通津貼、國際醫(yī)療保險(xiǎn)等，以滿足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學(xué)的績效管理體系，對外派人員進(jìn)行定期評估和考核，根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行獎懲和薪酬調(diào)整。

　　六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋

　　1、建立監(jiān)督機(jī)制，對薪酬管理方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測和評估。

　　2、通過定期調(diào)研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的滿意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機(jī)制，提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠�和績效管理，以及加�?qiáng)薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案2

　　第一條為完善公司“激勵”機(jī)制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報(bào)公司主要負(fù)責(zé)人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績和奉獻(xiàn)，建立公司主要負(fù)責(zé)人的目標(biāo)激勵機(jī)制與自我約束機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準(zhǔn)薪資和風(fēng)險(xiǎn)收入、長期激勵三部分

　　基準(zhǔn)內(nèi)職務(wù)工資

　　基準(zhǔn)薪資

　　基準(zhǔn)外津貼調(diào)駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險(xiǎn)收入即年終獎金

　　基準(zhǔn)薪資如股票期權(quán)等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級。

　　總體來講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費(fèi)指數(shù)基準(zhǔn)薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級的基準(zhǔn)資相承做各地職級薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應(yīng)分值+最高學(xué)歷對應(yīng)分值籲一學(xué)歷對應(yīng)分值標(biāo)準(zhǔn)：

　　上述得分總數(shù)，對應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應(yīng)級別最大值的個人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的`月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現(xiàn)有薪資水平低于對應(yīng)級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計(jì)算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調(diào)整，保留時(shí)限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準(zhǔn)權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計(jì)入總公司或當(dāng)?shù)刭M(fèi)用。

　　節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當(dāng)額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=55%:45%57-59級標(biāo)準(zhǔn)月薪：標(biāo)準(zhǔn)年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設(shè)置目的是加強(qiáng)公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險(xiǎn)收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

　　第五條薪資調(diào)整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進(jìn)行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動時(shí)，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標(biāo)準(zhǔn)，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達(dá)目標(biāo)固定工資總量，計(jì)算公式為：

　　目標(biāo)固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計(jì)劃增長率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況重新計(jì)算核定固定工資總量、計(jì)算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標(biāo)超出目標(biāo)增長百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標(biāo)超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財(cái)務(wù)部、人力資源部根據(jù)實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機(jī)構(gòu)擴(kuò)張快速可適當(dāng)提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設(shè)一至兩年的公司實(shí)行保護(hù)期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當(dāng)年業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴(yán)格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據(jù)實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價(jià)格確定年薪水平，并以適當(dāng)方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內(nèi)工作目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準(zhǔn)。公司核心職位包括：營銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員；營銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師；團(tuán)體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計(jì)算基準(zhǔn)；

　　3、對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計(jì)發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計(jì)算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計(jì)發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項(xiàng)目法定保險(xiǎn)、住房公積金等法定項(xiàng)目個人繳費(fèi)部分；補(bǔ)充保險(xiǎn)個人繳費(fèi)、住房袋款、房租及水電費(fèi)等；應(yīng)返還的借款；個人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項(xiàng)目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，突破總額，亂發(fā)補(bǔ)貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。情節(jié)嚴(yán)懲者，追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　本方案未盡事項(xiàng)，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

薪酬管理方案3

　　1. 中層管理人員的重要性和特點(diǎn)

　　中層管理人員在組織中扮演著橋梁和紐帶的角色，負(fù)責(zé)將高層決策傳導(dǎo)到基層，并將基層的情況反饋給高層。他們既需要具備專業(yè)，又需要具備管理能力，對組織的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。因此，中層管理人員的薪酬方案應(yīng)該能夠激勵他們發(fā)揮更大的能力和潛力。

　　2. 中層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　（1）導(dǎo)向：中層管理人員的薪酬應(yīng)該與其績效直接相關(guān)，通過設(shè)立明確的目標(biāo)和指標(biāo)，激勵他們?yōu)榻M織的目標(biāo)努力。

　�。�2）公平公正：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該公平合理，避免出現(xiàn)過大的差距，既要考慮個人的貢獻(xiàn)，也要考慮團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。

　�。�3）激勵與約束相結(jié)合：薪酬方案應(yīng)該既能夠激勵中層管理人員，又能夠?qū)ζ溥M(jìn)行約束，避免出現(xiàn)過度激勵導(dǎo)致的問題。

　�。�4）透明公開：薪酬方案應(yīng)該對中層管理人員透明公開，讓他們清楚地知道自己的薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式。

　　3. 中層管理人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟

　�。�1）需求調(diào)研：了解中層管理人員的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。

　�。�2）崗位分析：對中層管理人員的崗位進(jìn)行分析，明確其職責(zé)和要求，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

　�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)中層管理人員的崗位級別、績效表現(xiàn)等因素，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分。

　�。�4）薪酬政策制定：確定薪酬政策，包括薪酬調(diào)整的頻率、幅度等方面的`規(guī)定。

　�。�5）薪酬方案實(shí)施：將薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，確保中層管理人員薪酬的正確發(fā)放和執(zhí)行。

　　（6）薪酬方案監(jiān)督：建立薪酬方案的監(jiān)督機(jī)制，對薪酬方案進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其有效性和公平性。

　　4. 中層管理人員薪酬方案的實(shí)施與監(jiān)督

　　（1）制定明確的薪酬政策和制度，確保薪酬方案的合規(guī)性和公平性。

　�。�2）建立薪酬數(shù)據(jù)的收集和分析機(jī)制，及時(shí)了解中層管理人員的薪酬?duì)顩r和變動情況。

　�。�3）定期進(jìn)行薪酬調(diào)研和對比，了解市場行情和競爭對手的薪酬情況，以保持競爭力。

　�。�4）與中層管理人員進(jìn)行有效的溝通和反饋，了解他們的需求和意見，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬方案。

　�。�5）建立和懲罰機(jī)制，對績效優(yōu)秀的中層管理人員給予適當(dāng)?shù)莫剟�，對績效不佳的進(jìn)行相應(yīng)的約束和引導(dǎo)。

薪酬管理方案4

　　終端店鋪薪酬制度

　　一、目的：

　　加強(qiáng)終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營運(yùn)模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計(jì)提，鼓勵員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價(jià)值高回報(bào)”的薪酬激勵機(jī)制。

　　二、終端導(dǎo)購薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

　　三、分項(xiàng)說明：

　　1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員、見習(xí)導(dǎo)購員。

　　1)各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

　　2)各級別薪酬對照表 ：

　　2、月銷售提成方式：

　　1)目標(biāo)設(shè)定方式與銷售指標(biāo)的分配公式：

　　2)店鋪指標(biāo)分配基本要求按照公平公正原則進(jìn)行，工作滿一個月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。

　　3、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級。

　　4、店鋪員工福利：

　　1)形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)化妝，執(zhí)行者可享受50~200元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助;如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者，每次將按予以10元處罰，超過3次，全額扣罰形象費(fèi)。請假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

　　2)全勤獎：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎。

　　3)社會保險(xiǎn)購買費(fèi)：凡過試用期的員工，公司會提供相應(yīng)的社保補(bǔ)貼，由員工自行購買，如確實(shí)需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補(bǔ)貼部分。

　　4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補(bǔ)貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

　　5)地區(qū)補(bǔ)貼：公司將根據(jù)地區(qū)情況給予相應(yīng)補(bǔ)貼，具體方案以執(zhí)行通告為準(zhǔn);

　　6)帶薪假期：國家規(guī)定的帶薪假期，公司按各職位底薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資。

　　7)不設(shè)宿舍的店鋪，每人毎月補(bǔ)貼200元。

　　5、績效考核：

　　1)達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

　　a是指店鋪當(dāng)月銷售指標(biāo)及個人銷售目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成率;商場大型活動或特賣必須重新批報(bào)指標(biāo)，若無批報(bào)，店鋪達(dá)標(biāo)率最高按100%計(jì)算。

　　b所有店鋪員工的提成根據(jù)各相應(yīng)職級的提成標(biāo)準(zhǔn)再乘以店鋪達(dá)標(biāo)率或個人達(dá)標(biāo)率。

　　2)銷售提成公式： 根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率和個人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定

　　a)員工銷售提成;

　　b)店鋪公積金;

　　c)店鋪達(dá)標(biāo)獎勵;

　　入職當(dāng)月不滿一個月的新員工，及離職當(dāng)月上班不滿一個月的員工，不計(jì)發(fā)店鋪達(dá)標(biāo)獎。

　　五、其他獎勵：(可以取消)

　　1、即時(shí)獎：

　　1) 項(xiàng)目即時(shí)獎勵：

　　○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的，即時(shí)獎勵5元;

　　○連帶獎：個人目標(biāo)完成80%以上，當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上的，即時(shí)獎勵5元;

　　當(dāng)天區(qū)域連帶3.0以上并最高的，即時(shí)獎勵5元;

　　○達(dá)標(biāo)獎：當(dāng)天個人目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時(shí)獎勵5元;

　　當(dāng)天區(qū)域目標(biāo)達(dá)到100%以上的，即時(shí)獎勵5元/人;

　　○銷售獎：本區(qū)域當(dāng)日個人達(dá)成100%以上最高的，即時(shí)獎勵5元;

　　本區(qū)域當(dāng)日店鋪達(dá)成100%以上最高的，即時(shí)獎勵10元/區(qū)域;

　　○指定促銷獎：按實(shí)際任務(wù)指定款式定，即時(shí)獎勵5元/件。

　　2) 每月銷售推廣的即時(shí)獎勵：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執(zhí)行)。

　　2、月度銷售獎勵：店鋪指標(biāo)達(dá)成率80%以上才能參與評比。

　　1)區(qū)域TOP銷：當(dāng)月個人銷售100%達(dá)標(biāo)，并排區(qū)域所有銷售員工達(dá)成率第一名的，獎100元;

　　3、年度銷售額冠軍大獎:

　　1)金牌銷售員：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪全體員工，當(dāng)年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標(biāo)達(dá)成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

　　2)金牌店長：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪店長，當(dāng)年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標(biāo)達(dá)成率最高的店長，獎888元;

　　3)金牌區(qū)域：公司自營銷售系統(tǒng)店鋪，當(dāng)年?duì)I業(yè)8個月以上的，全年指標(biāo)達(dá)成率最高店鋪(總體達(dá)標(biāo)

　　80%以上)，獎888元;

　　公司終端管理規(guī)范及終端銷售管理系統(tǒng)完善后，年度大獎可擴(kuò)至公司整體零售終端店鋪。

　　六、有關(guān)規(guī)定：

　　1、作息時(shí)間：店鋪員工每月標(biāo)準(zhǔn)作息時(shí)間為2天，每天標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為8小時(shí)，含半小時(shí)吃飯時(shí)間，不享受連續(xù)休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

　　2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推。

　　3、加班規(guī)定：

　　1)法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)1天、春節(jié)3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節(jié)假日如需額外加班的，需提前十天報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司，經(jīng)同意才可以執(zhí)行。

　　2)加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的`原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時(shí)間的，不包括在加班時(shí)間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”。加班的員工原則上安排補(bǔ)休，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)。

　　3)加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：底薪/自然月天數(shù)*加班天數(shù)。

　　5、業(yè)績考核：

　　1)店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個月未達(dá)到70%的，店長或領(lǐng)班降職和降薪一級。

　　2)資深/普通導(dǎo)購員的個人銷售目標(biāo)連續(xù)三個月不達(dá)70%的(試用期除外)，將給予降職，調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

　　3)資深導(dǎo)購員在全年的考核中，累計(jì)5個月不能達(dá)到個人銷售目標(biāo)80%，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

　　4)店鋪員工晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　A、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的，且通過店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營業(yè)員;

　　B、最高級別資深導(dǎo)購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標(biāo)的，且通過區(qū)域初級店長知識考試的，可獲提升為初級店長。

　　C、資深員工受工作安排獨(dú)立管理區(qū)域者，如店鋪指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的，可晉升為初級店長。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

　　D、各級見習(xí)店長見習(xí)期為3個月，如區(qū)域指標(biāo)達(dá)成率連續(xù)兩個月達(dá)到80%以上的，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達(dá)成，將保留原職位或重新進(jìn)行人員調(diào)整。

　　E、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標(biāo)的，可晉升上一級別店長，高級店長如通過經(jīng)理專業(yè)知識考試可晉升為區(qū)域經(jīng)理。

薪酬管理方案5

　　摘要：本文主要探討薪酬管理方案的重要性和優(yōu)化企業(yè)與員工激勵的關(guān)系。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機(jī)制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。本文將從以下幾個方面探討人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施。

　　二、薪酬管理方案的重要性

　　1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。

　　2. 激勵員工績效：薪酬管理方案能夠通過獎勵制度和績效考核，激勵員工提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)的`發(fā)展。

　　3. 公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認(rèn)同感，減少內(nèi)外部糾紛。

　　三、人事薪酬管理方案制定的步驟

　　1. 調(diào)研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責(zé)和績效指標(biāo)，為制定薪酬管理方案提供依據(jù)。

　　2. 設(shè)定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和分配比例等。

　　3. 設(shè)計(jì)薪酬體系：根據(jù)崗位價(jià)值和員工績效，設(shè)計(jì)薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。

　　4. 實(shí)施與監(jiān)督：將薪酬管理方案落實(shí)到實(shí)際操作中，并進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。

　　四、優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵的關(guān)系

　　1. 建立績效考核制度：通過制定明確的績效考核指標(biāo)和評估方法，能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提高工作績效。

　　2. 引入績效獎勵機(jī)制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

　　3. 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會：通過建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和，為員工提供晉升和成長的機(jī)會，增加員工的歸屬感和忠誠度。

　　4. 關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，提高企業(yè)的整體績效。

　　五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)

　　1. 定期調(diào)研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理方案。

　　2. 建立反饋機(jī)制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時(shí)解決問題和改進(jìn)不足之處。

　　3. 持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)：關(guān)注國內(nèi)外的最新薪酬管理理念和實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。

　　人事薪酬管理方案的制定與實(shí)施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機(jī)制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。在制定和實(shí)施薪酬管理方案時(shí)，需要關(guān)注員工的需求和市場的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

薪酬管理方案6

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標(biāo)

　　對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評實(shí)施細(xì)則》。

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　員工薪酬管理方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的`比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補(bǔ)充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

薪酬管理方案7

　　一、確定激勵目標(biāo)

　　在設(shè)計(jì)管理層薪酬激勵方案之前，首先需要明確激勵目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)該與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，既要考慮短期的業(yè)績目標(biāo)，也要考慮中長期的組織發(fā)展目標(biāo)。通過明確激勵目標(biāo)，可以為激勵方案的設(shè)計(jì)提供明確的方向和依據(jù)。

　　二、制定薪酬結(jié)構(gòu)

　　管理層薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)需要考慮多個因素，包括市場競爭力、內(nèi)部公平性和激勵效果等。在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可以參考市場調(diào)研數(shù)據(jù)，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以確保薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。同時(shí)，還需要考慮內(nèi)部公平性，確保薪酬的分配公正合理，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。此外，薪酬結(jié)構(gòu)還應(yīng)該具備激勵效果，能夠激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造力。

　　三、評估績效

　　是管理層薪酬激勵方案中非常重要的`一環(huán)。通過科學(xué)合理的績效評估，可以客觀地評價(jià)管理層的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效水平進(jìn)行薪酬獎勵的分配。在評估績效時(shí)，可以采用多種評估方法，如360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)評估等，以全面、客觀地反映管理層的工作貢獻(xiàn)和能力水平。

　　四、調(diào)整激勵策略

　　隨著組織環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，激勵策略也需要進(jìn)行調(diào)整。管理層薪酬激勵方案應(yīng)該具有靈活性和可調(diào)性，能夠及時(shí)作出調(diào)整以適應(yīng)新的情況。在調(diào)整激勵策略時(shí)，需要充分考慮組織的發(fā)展階段、管理層的需求和市場競爭情況等因素，以確保激勵策略的有效性和可持續(xù)性。

　　管理層薪酬激勵方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是一個復(fù)雜而重要的工作。通過科學(xué)合理的激勵方案，可以有效提升管理層的工作動力和績效水平，推動組織實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，需要充分考慮激勵目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)、績效評估和激勵策略等方面的因素，以確保激勵方案的有效性和適應(yīng)性。

薪酬管理方案8

　　摘要：本文從管理方案的定義、重要性以及實(shí)施步驟等方面進(jìn)行探討，旨在幫助企業(yè)HR了解并有效實(shí)施績效薪酬管理，提升員工績效和企業(yè)業(yè)績。

　　1. 引言

　　績效薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，對于激勵員工、提高績效、增強(qiáng)競爭力具有重要作用。本文將從績效薪酬管理的定義和意義入手，探討如何制定和實(shí)施績效薪酬管理方案。

　　2. 績效薪酬管理方案的制定

　　2.1 確定目標(biāo)和原則

　　制定績效薪酬管理方案的第一步是明確目標(biāo)和原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定目標(biāo)，如提高銷售額、降低成本等，并制定相應(yīng)的原則，如公平、公正、透明等。

　　2.2 設(shè)定績效指標(biāo)

　　績效指標(biāo)是衡量員工績效的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和業(yè)務(wù)目標(biāo)制定合理的績效指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、工作效率等。

　　2.3 制定獎勵機(jī)制

　　獎勵機(jī)制是激勵員工的重要手段，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效指標(biāo)確定獎勵方式和比例，如年終獎、提成、股權(quán)激勵等，并確保獎勵與績效掛鉤。

　　3. 績效薪酬管理方案的實(shí)施

　　3.1 建立有效的績效評估體系

　　績效評估是績效薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)、客觀的績效評估體系，充分考慮員工崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)。

　　3.2 確定薪酬結(jié)構(gòu)和比例

　　薪酬結(jié)構(gòu)和比例的確定需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展需求、行業(yè)薪酬水平和員工績效水平，以確保薪酬體系既具有競爭力又能激勵員工。

　　3.3 設(shè)計(jì)合理的激勵方案

　　激勵方案應(yīng)根據(jù)員工需求和公司情況設(shè)計(jì)，可以包括晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、福利待遇等，以滿足員工的成長和發(fā)展需求。

　　4. 績效薪酬管理方案的優(yōu)化

　　4.1 定期評估和調(diào)整

　　績效薪酬管理方案需要不斷評估和調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，確保其持續(xù)有效。

　　4.2 引入靈活的薪酬制度

　　靈活的薪酬制度可以根據(jù)員工表現(xiàn)和市場情況進(jìn)行調(diào)整，提高員工的`參與度和滿意度。

　　4.3 加強(qiáng)員工參與和溝通

　　員工參與和溝通是績效薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，通過定期反饋和交流，可以增強(qiáng)員工對績效薪酬管理的理解和支持。

　　5. 績效薪酬管理方案的注意事項(xiàng)

　　5.1 薪酬公平和透明

　　薪酬制度應(yīng)公平、透明，避免員工對薪酬的不滿和誤解，建立良好的員工關(guān)系。

　　5.2 避免過度競爭和壓力

　　績效薪酬管理應(yīng)注重平衡，避免過度競爭和壓力對員工的負(fù)面影響，促進(jìn)健康的工作氛圍。

　　5.3 提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

　　為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升他們的能力和素質(zhì)，從而提高績效和工作滿意度。

　　績效薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)HR的重要任務(wù)，通過合理的績效薪酬管理，可以激勵員工、提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。HR應(yīng)注意制定目標(biāo)和原則、建立有效的績效評估體系、設(shè)計(jì)合理的激勵方案，并定期進(jìn)行評估和調(diào)整，以不斷優(yōu)化績效薪酬管理方案。

薪酬管理方案9

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)和操作，應(yīng)該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計(jì)算。也有的HR比較強(qiáng)，能夠自主設(shè)計(jì)、操盤。在控股集團(tuán)總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。

　　各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項(xiàng)目等。

　　一句話，薪酬方案的設(shè)計(jì)，與薪酬體系設(shè)計(jì)的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類的薪酬方案設(shè)計(jì)。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細(xì)介紹。

　　年薪制及適用人群

　　(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

　　薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的'職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。

　　薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資(平時(shí)，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。

　　年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時(shí)的，也有年終的風(fēng)險(xiǎn)獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險(xiǎn)抵押金)。

　　風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在上世紀(jì)80年代、90年代的民企比較常見，20xx年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險(xiǎn)、高激勵的特點(diǎn)。只是風(fēng)險(xiǎn)抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達(dá)標(biāo)掛鉤。

　　(二)年薪制的設(shè)計(jì)，要點(diǎn)在于：

　　1.適用職位范圍

　　2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)

　　3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。

　　4.年薪的組成(結(jié)構(gòu))和比例：基本，平時(shí)獎金，年終風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.換算到月工資。

　　6.如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤?還是績效獎金、風(fēng)險(xiǎn)年薪與業(yè)績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結(jié)合?業(yè)績?yōu)橹�，還是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結(jié)合?

　　7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放?

　　8.高年薪的合理避稅。

　　20xx年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休工資來考慮，有操作的空間。

　　總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理方案10

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實(shí)做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項(xiàng)，而合理化建議則為加分項(xiàng)。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權(quán)重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　　②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的`檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　　①賬務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按時(shí)記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財(cái)務(wù)報(bào)表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　�、賵�(bào)表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)，得滿分100分；

　�、趫�(bào)表內(nèi)容有缺項(xiàng)或數(shù)據(jù)不真實(shí)，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項(xiàng)考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財(cái)務(wù)報(bào)表編制及時(shí)率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財(cái)務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　　①賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實(shí)際分?jǐn)?shù)扣分。考評辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案11

　　一、總則

　　1、這個制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、這個制度實(shí)行的準(zhǔn)則為：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、這個制度努力實(shí)現(xiàn)的方向?yàn)椋喊葱Х峙�，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下為：

　　1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的`員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

　　5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動為：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點(diǎn)變動崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　六、調(diào) 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　�。ǘ�）下列情況不在調(diào)薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；

　　2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

　　3、已達(dá)到本崗位最高薪級，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　4、因缺勤停職達(dá)1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

　　5、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

　　七、工資的計(jì)算與支付

　�。ㄒ唬┑燃壒べY計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

　�。ㄈ�）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除為：

　　1、個人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；

　　3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

薪酬管理方案12

　　一、目的

　　促使生產(chǎn)過程有效運(yùn)行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時(shí)交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。

　　二、范圍

　　適用于公司注塑車間生產(chǎn)計(jì)劃、產(chǎn)品注塑、統(tǒng)計(jì)、工資核算等有關(guān)過程和環(huán)節(jié)的管理。

　　三、職責(zé)

　　1．生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)生產(chǎn)方面領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)工作。

　　2．注塑車間主管：負(fù)責(zé)下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調(diào)度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、工時(shí)核算、現(xiàn)場定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過程的管理。

　　3．注塑車間領(lǐng)班：負(fù)責(zé)塑膠件的生產(chǎn)及相應(yīng)的注塑機(jī)、模具等生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)管理。

　　4．采購部：負(fù)責(zé)根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產(chǎn)需要。

　　5．工程部負(fù)責(zé)：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導(dǎo)書，解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題；

　　6．品質(zhì)部負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控（進(jìn)料檢驗(yàn)、制程檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)、出貨檢驗(yàn)）。

　　7．其它部門和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。

　　四、內(nèi)容

　　1．方案

　　1．1公司實(shí)行注塑車間主管責(zé)任制，主管全面負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)安排、設(shè)備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車間衛(wèi)生，模具、設(shè)備維修保養(yǎng)、生產(chǎn)安全。

　　1．2公司設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)：

　�、偕�產(chǎn)使用的水電費(fèi)

　�、诠と斯べY、技術(shù)管理費(fèi)用

　　③設(shè)備維修費(fèi)(詳見2.8.3條規(guī)定)

　�、芄�時(shí)核算，根據(jù)入庫數(shù)量計(jì)算工時(shí)。

　　1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據(jù)訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負(fù)責(zé)原物料盈虧。

　　1．4工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：由注塑車間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據(jù)產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設(shè)備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　2．管理

　　2．1人員管理

　　2．1．1注塑主管必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工除需遵守車間管理?xiàng)l例外，必須遵守公司規(guī)章制度。

　　2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現(xiàn)有人員外，需補(bǔ)充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎懲建議權(quán)，聘用、解雇建議權(quán)。

　　2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有權(quán)對員工的勞動定額（工時(shí)定額）進(jìn)行監(jiān)督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現(xiàn)象，公司有權(quán)責(zé)令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導(dǎo)致員工流失及對公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權(quán)對注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

　　2．1．5車間員工工資核算：

　　1）.工人的工資按85元/12小時(shí)計(jì)算。上夜班補(bǔ)貼夜宵費(fèi)5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班計(jì)算，加班按原底薪85元/12小時(shí)計(jì)算。

　　3）在機(jī)臺運(yùn)行正常狀態(tài)下，工時(shí)按機(jī)臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預(yù)定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時(shí)！

　　計(jì)算公式為：

　　預(yù)定總產(chǎn)量=1小時(shí)/周期*出模數(shù)* 12小時(shí)

　　實(shí)得工時(shí)=12小時(shí)*【實(shí)際生產(chǎn)數(shù)/預(yù)定總產(chǎn)量* 100%】

　　2．1．6車間員工福利：

　�、努F(xiàn)有員工全勤獎、工齡獎補(bǔ)貼，按公司規(guī)定執(zhí)行。

　�、苾�(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎。

　　2 . 1 . 7管理人員工資核算：

　�、蓬I(lǐng)班按級別20xx-3000。

　�、普{(diào)模工按級別1800-2300

　�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計(jì)算，加班按原底薪計(jì)算。

　�、瓤己税垂�司班長、調(diào)模工考核指標(biāo)進(jìn)行。

　　2．2生產(chǎn)計(jì)劃及交貨

　　2．2．1由PMC部根據(jù)客戶交貨要求及產(chǎn)品數(shù)量，向注塑車間下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)計(jì)劃數(shù)量應(yīng)包含備損數(shù)量；具體備損數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：

　�、藕蠹庸ば杞z印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，備損數(shù)為1.5%。

　�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標(biāo)準(zhǔn)同絲印。

　�、瘸Ｒ�(guī)產(chǎn)品：訂單數(shù)量在5000只及以下的備損數(shù)為3%；訂單數(shù)量在5000只及以上的則備損數(shù)為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）

　�、砂�裝產(chǎn)品：不需復(fù)雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數(shù)；需要復(fù)雜加工的可給予3%的備損。

　　2．2．2注塑車間主管根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及生產(chǎn)狀況下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。

　　2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時(shí)間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當(dāng)導(dǎo)致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價(jià)賠償。

　　2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制

　　2．3．1各類產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長必須按要求作首件檢驗(yàn)，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供

　　依據(jù)；如首檢不合格車間品檢人員有權(quán)不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報(bào)廢的由上模工、班長、主管負(fù)擔(dān)全部損失。

　　2．3．2工程部、品質(zhì)部向車間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書。

　　2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規(guī)定做好標(biāo)識。

　　2．3．4車間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調(diào)整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質(zhì)量無影響（符合客戶品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)后可以生產(chǎn)；但因調(diào)整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報(bào)廢的，由注塑車間負(fù)責(zé)。

　　2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可

　　按標(biāo)準(zhǔn)周期計(jì)算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標(biāo)準(zhǔn)周期計(jì)算；但下次訂單在制訂工價(jià)時(shí)必須按異于標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際周期計(jì)算。

　　2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標(biāo)準(zhǔn)重量，超出部分由車間當(dāng)班管理人員按原料價(jià)格8.5折負(fù)擔(dān)。

　　2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（含3%）以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標(biāo)

　　準(zhǔn)重量計(jì)算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實(shí)際重量計(jì)算，如后續(xù)出現(xiàn)品質(zhì)問題由注塑車間管理人員負(fù)責(zé)。

　　2．3．5車間檢驗(yàn)員負(fù)責(zé)首檢和巡檢，對發(fā)現(xiàn)的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。

　　2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過重檢確認(rèn)合

　　格后才能放行，檢驗(yàn)記錄必須正確填寫。

　　2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時(shí)不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責(zé)任人賠償比例按《質(zhì)量獎懲規(guī)定》執(zhí)行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料領(lǐng)用：根據(jù)PMC下達(dá)訂單數(shù)量開具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車間主管審核，.PMC部復(fù)核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，向原料倉領(lǐng)用原料。

　　2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據(jù)訂單數(shù)量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數(shù)量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。

　　2．4．3原料損耗標(biāo)準(zhǔn)：

　　⑴產(chǎn)品按訂單數(shù)量，標(biāo)準(zhǔn)損耗為3%；

　�、仆该鳟a(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)損耗為3.5%。

　　2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機(jī)原料補(bǔ)貼

　�、� 1g—25g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1kg

　�、� 25g—50g機(jī)臺每色補(bǔ)貼1.5kg

　�、� 50g以上機(jī)臺每色補(bǔ)貼2kg

　�、人�有需補(bǔ)貼的換色洗機(jī)料，在下訂單時(shí)確定，倉庫按PMC部確定的數(shù)量發(fā)放；原則上必須用相應(yīng)的粉碎回料作為洗機(jī)料，特殊情況無粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準(zhǔn)才能發(fā)放新原料代替。

　　2．4．5領(lǐng)用原料時(shí)必須有倉管員在場清點(diǎn)數(shù)量，倉管員嚴(yán)格按批準(zhǔn)的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。

　　2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．5產(chǎn)品入庫控制

　　2．5．1車間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產(chǎn)品運(yùn)送到半成品倉。

　　a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認(rèn)真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護(hù)（套袋)、標(biāo)示、品管合格印章是否符合規(guī)定。如有不符，半成品倉管員有權(quán)拒收。

　　b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計(jì)劃單所下達(dá)的計(jì)劃數(shù)為實(shí)收數(shù)的上限，絕不允許超計(jì)劃入庫半成品。

　　c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數(shù)量，共同簽字后，由倉管員指定放入規(guī)定的分類區(qū)域，整齊合理堆放,并及時(shí)建立或填寫《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標(biāo)示。

　　d.如注塑車間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車間清點(diǎn)確認(rèn)后，可放入包裝車間。

　　e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現(xiàn)實(shí)際裝箱數(shù)量小于《入庫單》數(shù)量時(shí)，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的`實(shí)際數(shù)量計(jì)算。

　　f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由倉管員負(fù)責(zé)。

　　g.產(chǎn)品包裝后，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由包裝車間負(fù)責(zé)。

　　h.因倉庫或車間清點(diǎn)不仔細(xì)而導(dǎo)致補(bǔ)數(shù)的經(jīng)濟(jì)損失由當(dāng)值責(zé)任人承擔(dān)。

　　2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數(shù)量與訂單數(shù)量是否相符；超出訂單數(shù)量的產(chǎn)品，倉管員應(yīng)拒收。

　　2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認(rèn)。

　　2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準(zhǔn)人存根，一份車間，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．6不良品處理

　　2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過程中，IPQC發(fā)現(xiàn)批次不良率超過3%（不含3%），由車間當(dāng)班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過重檢確認(rèn)合格后才能入庫。

　　2．6．2嚴(yán)重品質(zhì)問題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報(bào)廢的由車間承擔(dān)，因產(chǎn)品報(bào)廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車間負(fù)責(zé)，公司按原進(jìn)價(jià)8.5折出售給車間管理人員及操作員。

　　2．6．3后加工車間不良品處理

　�、艑僮⑺懿涣迹ㄈ绯尚筒涣�、加工不良或因產(chǎn)品防護(hù)不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應(yīng)數(shù)量的工時(shí)費(fèi)。

　　⑵因品檢人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導(dǎo)致產(chǎn)品不良或報(bào)廢的，由相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)，不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導(dǎo)致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認(rèn)，由后工序負(fù)責(zé)，但不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　　2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　　2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導(dǎo)致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗(yàn)確認(rèn)后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數(shù)量），一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組

　　2．6．6半成品倉管員根據(jù)各生產(chǎn)加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認(rèn)簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．7試產(chǎn)、打樣控制

　　2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時(shí)間，更不能拒絕。

　　2．7．2試模、打樣費(fèi)用

　�、旁嚹�、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時(shí)2小時(shí)，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計(jì)算；試料按每次2小時(shí)。經(jīng)注塑主管確認(rèn)PMC審核交生產(chǎn)副總審批；

　　⑵打樣：樣品數(shù)量依據(jù)工程部下達(dá)的打樣數(shù)量，工時(shí)按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計(jì)算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計(jì)算。

　�、枪こ滩控�(fù)責(zé)每月試模工時(shí)、打樣工時(shí)及使用原料統(tǒng)計(jì)，PMC負(fù)責(zé)試料工時(shí)原料的統(tǒng)計(jì)，且按時(shí)將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．8設(shè)備管理

　　2．8．1生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備由車間負(fù)責(zé)維修，并按規(guī)定保養(yǎng)，填寫保養(yǎng)記錄備查；公司每天對設(shè)備保養(yǎng)及使用狀況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，對違規(guī)操作設(shè)備的進(jìn)行處罰。

　　2．8．2生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備日常保養(yǎng)由車間負(fù)責(zé)。

　　2．8．3生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備維修費(fèi)用：

　�、乓蚴褂迷O(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由使用的責(zé)任人負(fù)責(zé)。

　�、乒�用設(shè)備：因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由操作員平均分?jǐn)偂?/p>

　�、撬�有設(shè)備需更換的零配件由車間統(tǒng)一申購，需要時(shí)開具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料結(jié)算

　　3．1．1領(lǐng)用原料、物料結(jié)算：公司財(cái)務(wù)部根據(jù)倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價(jià)8.5折計(jì)算，在當(dāng)班班長工資中扣除。

　　3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節(jié)約的原料價(jià)值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。

　　3．1．3車間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報(bào)副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

　　3．2車間結(jié)余原料、廢料、膠塊處理及結(jié)算

　　3．2．1結(jié)余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價(jià)格的20%獎勵車間。

　　3．2．2車間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。

　　3．2．3車間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。

　　3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負(fù)責(zé)。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）

　　4相關(guān)記錄表格

　　《樣品生產(chǎn)通知單》

　　《試模通知單》

　　《試料通知單》

　　《領(lǐng)料單》

　　《補(bǔ)料單》

　　《退料單》

　　《入庫單》

　　編制：審核：批準(zhǔn)：

薪酬管理方案13

　　一、背景與目的

　　績效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的目標(biāo)是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的.核心競爭力。

　　二、績效考核體系

　　1、考核周期：績效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評價(jià)法，由上級、同事、下屬及自我評價(jià)相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性。

　　4、考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)。同時(shí)，績效考核結(jié)果也是員工晉升、調(diào)崗、離職的重要依據(jù)。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構(gòu)成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績。

　　2、調(diào)薪機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調(diào)薪機(jī)會，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會等福利，增強(qiáng)員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴(yán)格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實(shí)施步驟

　　1、宣傳培訓(xùn)：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績效考核結(jié)果和員工反饋，定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　4、監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立監(jiān)督小組，確�？冃Э己伺c薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。

　　五、效果評估與改進(jìn)

　　1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關(guān)數(shù)據(jù)，了解方案的實(shí)施效果，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

　　2、同行對比：將本企業(yè)績效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調(diào)查：定期對員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對方案的滿意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。

　　4、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提煉出適合本企業(yè)的績效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。

　　六、總結(jié)

　　綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬管理方案14

　　一、目的

　　為規(guī)范集團(tuán)薪酬管理，明確薪酬管理的職責(zé)、權(quán)限，根據(jù)《xx集團(tuán)20xx年管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定,特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　集團(tuán)各盈利模塊、職能中心、業(yè)務(wù)中心。

　　三、指導(dǎo)思想及原則

　　1、政策集中，管理權(quán)限下移

　　人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬政策、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、管理流程的制定并負(fù)責(zé)整體薪酬體系的運(yùn)行、管理與監(jiān)督。

　　各盈利模塊負(fù)責(zé)本模塊內(nèi)薪酬管理細(xì)則的制定、執(zhí)行、檢查；同時(shí)在其管理權(quán)限內(nèi)根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格、工作能力及工作貢獻(xiàn)等因素依據(jù)集團(tuán)薪酬管理制度按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工工資進(jìn)行管理。

　　2、分類管理

　　集團(tuán)根據(jù)崗位特點(diǎn)對崗位進(jìn)行分類，分為：管理類、行政類、技術(shù)類、生產(chǎn)操作類（生產(chǎn)操作工、技工）、銷售業(yè)務(wù)類共五類，對各類崗位采取不同的薪酬管理模式：

　�。�1）管理類、行政類、技術(shù)類實(shí)行崗位區(qū)間工資制。

　　（2）生產(chǎn)操作類崗位：加工體系以計(jì)件工資制為主要薪酬管理方式；肉雞體系以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式；種雞體系以崗位工資+增值獎勵為主要薪酬管理方式。

　�。�3）銷售業(yè)務(wù)類以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式。

　　3、分級管理

　�。�1）集團(tuán)管理職責(zé)

　　負(fù)責(zé)對各盈利模塊薪酬制度實(shí)施細(xì)則的制定、薪酬管理工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；負(fù)責(zé)對各盈利模塊薪酬制度執(zhí)行過程（前、中、后）進(jìn)行監(jiān)督與考核；負(fù)責(zé)對各盈利模塊執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制與考核；負(fù)責(zé)集團(tuán)關(guān)鍵人員（副經(jīng)理級別以上、專業(yè)技術(shù)工程師等）、總部人員的薪酬管理和工資核算。

　�。�2）盈利模塊管理職責(zé)

　　負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)薪酬政策制定模塊內(nèi)的薪酬管理細(xì)則；負(fù)責(zé)范圍內(nèi)薪酬管理制度的執(zhí)行、檢查、監(jiān)督；負(fù)責(zé)依據(jù)集團(tuán)工資標(biāo)準(zhǔn)（崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及單位工資標(biāo)準(zhǔn)）根據(jù)崗位價(jià)值、定額標(biāo)準(zhǔn)、員工個人能力、工作貢獻(xiàn)等因素對員工工資進(jìn)行管理。

　　4、崗變薪變：

　　員工因調(diào)動、晉升、降職引起崗位變動時(shí)（臨時(shí)性的`輪崗或代理除外），按照新崗位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及薪酬管理模式。

　　5、薪酬保密

　　集團(tuán)對非操作類崗位薪酬實(shí)行保密管理。人力資源部門及財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員僅可接觸、查看本崗位職責(zé)范圍所允許的薪酬內(nèi)容且不得將編制、審核、發(fā)放過程中所接觸到的薪酬信息向任何人透露；一級部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查看本部門的整體薪酬信息；部門經(jīng)理有權(quán)查看本模塊/部門所屬人員的薪酬信息。所有接觸到薪酬的人員不得在非本人工作場所談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜，嚴(yán)禁將他人的薪酬信息泄露給第三者。嚴(yán)禁任何員工以任何方式向他人透露自己或詢問他人員的薪酬?duì)顩r。

　　6、工資管理原則

　�。�1）核算：各工資核算部門嚴(yán)格按照集團(tuán)規(guī)定的崗位/單位工資標(biāo)準(zhǔn)和對應(yīng)的項(xiàng)目（產(chǎn)量、出勤等）計(jì)提工資。

　�。�2）發(fā)放：員工工資統(tǒng)一銀行卡發(fā)放，各盈利模塊嚴(yán)格對在職員工的管理，嚴(yán)禁發(fā)放現(xiàn)金工資。

　　（3）考核：超額部分下月退回，結(jié)余部分以豐補(bǔ)欠，并納入CPI考核項(xiàng)目。

　　四、管理規(guī)定

　　1、盈利模塊的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,職能/業(yè)務(wù)中心總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理

　　薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等由總裁確定。

　　績效獎金：崗位工資與績效獎金比例為7：3，績效獎金的考核及發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。

　　2、經(jīng)理級別管理崗位

　　范圍：集團(tuán)范圍內(nèi)所有的經(jīng)理、副經(jīng)理（除銷售類經(jīng)理)薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等由一級部門提案，集團(tuán)人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：

　　生產(chǎn)類經(jīng)理的崗位工資與績效獎金比例為7：3。職能類經(jīng)理的崗位工資與績效獎金比例為8：2。

　　績效獎金的考核與發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。

　　3、銷售類副經(jīng)理級別以上崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理。崗位工資水平根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等因素確定。由一級部門提案，集團(tuán)人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：考核及發(fā)放按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。

　　4、盈利模塊其他管理崗位（主管級）

　　范圍：車間主任、工段長、種雞養(yǎng)殖場場長、副場長、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等生產(chǎn)單元內(nèi)的主管崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報(bào)人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設(shè)置增值績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。

　　5、生產(chǎn)操作類崗位

　�。�1）技工類崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，盈利模塊審批，報(bào)人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設(shè)置績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。

　�。�2）加工體系生產(chǎn)操作類崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu)：計(jì)件工資+各類津補(bǔ)貼

　　薪酬管理：集團(tuán)根據(jù)單位工資標(biāo)準(zhǔn)及合格品產(chǎn)量對計(jì)件工資進(jìn)行管理，全年平均噸人工成本不得超過集團(tuán)核定的單位工資標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)對計(jì)件工資實(shí)行月度考核，年度實(shí)提總額控制。

　　關(guān)鍵崗位增值績效：盈利模塊可在關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵崗位上設(shè)置增值績效獎金，獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。

　�。�3）種雞、肉雞養(yǎng)殖主管及生產(chǎn)操作類崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+各類津補(bǔ)貼+提成/增值績效獎金范圍：種雞、肉雞養(yǎng)殖場場長、副場長、場助、棟長、飼養(yǎng)員等

　　崗位工資管理：崗位工資由集團(tuán)制定，根據(jù)實(shí)際飼養(yǎng)天數(shù)及空欄期天數(shù)核算，集團(tuán)對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際飼養(yǎng)天數(shù)及實(shí)際空欄期天數(shù)進(jìn)行監(jiān)督、檢查，實(shí)行批次工資總額控制。

　　提成：肉雞養(yǎng)殖提成比例按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。增值績效獎金：盈利模塊根據(jù)種雞生產(chǎn)特點(diǎn)，按階段設(shè)置增值績效獎金項(xiàng)目，增值績效獎金根據(jù)目標(biāo)逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關(guān)鍵控制點(diǎn)的成本節(jié)約、超額產(chǎn)出帶來的增值利潤按比例設(shè)定，具體操作見集團(tuán)績效管理辦法。

　　6、行政類、技術(shù)類崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu):崗位工資+各類津補(bǔ)貼

　　范圍：職能中心、業(yè)務(wù)中心、各盈利模塊內(nèi)的行政類崗位的主管與專員、各技術(shù)崗位員工

　　崗位工資管理:崗位工資按崗位區(qū)間進(jìn)行管理，崗位工資水平根據(jù)崗位價(jià)值、任職資格、業(yè)績等因素核定。由各二級部門根據(jù)集團(tuán)規(guī)定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提案，一級部門審批，報(bào)人力資源中心備案。

　　7、銷售業(yè)務(wù)類崗位

　　薪酬結(jié)構(gòu):崗位工資+提成

　　范圍：銷售中心、飼料事業(yè)部、種豬事業(yè)部的銷售人員崗位工資管理:崗位工資由集團(tuán)統(tǒng)一制定提成：提成方案按集團(tuán)績效管理辦法執(zhí)行。

　　五、各類津貼補(bǔ)貼管理

　　集團(tuán)執(zhí)行的各類津補(bǔ)貼:工齡、學(xué)歷、餐補(bǔ)、環(huán)境補(bǔ)貼等補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、適用范圍、核算口徑等由集團(tuán)統(tǒng)一制定，集團(tuán)對執(zhí)行狀況進(jìn)行稽核。

薪酬管理方案15

　　摘要：針對醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵

　�。保�１醫(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個層面來進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個人潛力，實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

　�。保�２醫(yī)院通過積極進(jìn)行薪酬管理能夠達(dá)到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量，對于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當(dāng)中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

　　２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

　　２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報(bào)酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費(fèi)補(bǔ)貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，獲得相應(yīng)的獎金，在進(jìn)行獎金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫(yī)院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎金分配的.合理調(diào)整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當(dāng)中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴(yán)格的按照管理部門的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補(bǔ)貼、醫(yī)療休養(yǎng)費(fèi)等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實(shí)現(xiàn)，對于績效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進(jìn)行各項(xiàng)工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過對于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團(tuán)隊(duì)績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

　�。常�１薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)不完善

　　①在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對員工實(shí)際掌握的工作技能沒有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對于醫(yī)院的營運(yùn)造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據(jù)不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟(jì)收益。那些經(jīng)濟(jì)收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟(jì)收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強(qiáng)度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的主要依據(jù)是機(jī)構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟(jì)收益，各個不同的部門對于員工進(jìn)行考評。因?yàn)榭冃Э己瞬豢茖W(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進(jìn)行經(jīng)營運(yùn)作的時(shí)候自負(fù)盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟(jì)收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟(jì)收益的主要部門都借助于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對策

　�。矗�１醫(yī)院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現(xiàn)公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進(jìn)措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫(yī)院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機(jī)制在醫(yī)院中的作用全面恢復(fù)。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機(jī)制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。

　�。矗�３對薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新

　　如今的醫(yī)療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要大力強(qiáng)化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進(jìn)行。醫(yī)院薪酬管理機(jī)制的設(shè)定可以說是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結(jié)束語

　　不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因?yàn)橹挥袚碛懈咂焚|(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個醫(yī)院發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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