薪酬管理方案[經(jīng)典]

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理方案，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理方案1

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)和操作，應(yīng)該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對(duì)最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計(jì)算。也有的HR比較強(qiáng)，能夠自主設(shè)計(jì)、操盤。在控股集團(tuán)總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對(duì)各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對(duì)其他類型不一定精通。

　　各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎(jiǎng)金提成、計(jì)件工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)、津貼補(bǔ)貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績(jī)掛鉤、年終獎(jiǎng)、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項(xiàng)目等。

　　一句話，薪酬方案的設(shè)計(jì)，與薪酬體系設(shè)計(jì)的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類的薪酬方案設(shè)計(jì)。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細(xì)介紹。

　　年薪制及適用人群

　　(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

　　薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個(gè)理由是，相對(duì)低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對(duì)高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。

　　薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績(jī)效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績(jī)效工資(平時(shí)，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動(dòng)收入占比相對(duì)小。

　　年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對(duì)低�？�(jī)效獎(jiǎng)金可能被劃分為季度平時(shí)的，也有年終的風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金，上下浮動(dòng)的幅度要大。也有的整個(gè)年薪包要與業(yè)績(jī)掛鉤，浮動(dòng)幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險(xiǎn)抵押金)。

　　風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在上世紀(jì)80年代、90年代的民企比較常見，20xx年以后相對(duì)較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對(duì)賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險(xiǎn)、高激勵(lì)的特點(diǎn)。只是風(fēng)險(xiǎn)抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對(duì)賭協(xié)議是對(duì)股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)掛鉤。

　　(二)年薪制的設(shè)計(jì)，要點(diǎn)在于：

　　1.適用職位范圍

　　2.矩陣表：幾個(gè)等級(jí)的`職等和職位族(中高層、銷售)

　　3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。

　　4.年薪的組成(結(jié)構(gòu))和比例：基本，平時(shí)獎(jiǎng)金，年終風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.換算到月工資。

　　6.如何考核：整體年薪與業(yè)績(jī)掛鉤?還是績(jī)效獎(jiǎng)金、風(fēng)險(xiǎn)年薪與業(yè)績(jī)掛鉤?基本年薪是否會(huì)被扣罰?考核整個(gè)部門(分公司)還是個(gè)人+部門的結(jié)合?業(yè)績(jī)?yōu)橹�，還是業(yè)績(jī)+能力態(tài)度的考評(píng)的結(jié)合?

　　7.有些還要考慮：業(yè)績(jī)超額，超額獎(jiǎng)勵(lì)如何發(fā)放?

　　8.高年薪的合理避稅。

　　20xx年起政府推行企業(yè)年金的個(gè)稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個(gè)稅少繳和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的退休工資來考慮，有操作的空間。

　　總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績(jī)效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理方案2

　　隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)管理者的行為特征考慮較少。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績(jī)效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢？

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

　　三、充分發(fā)揮績(jī)效、薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績(jī)效管理。企業(yè)管理=績(jī)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)大多數(shù)人而言，相對(duì)精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jī)效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對(duì)個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jī)行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，通過績(jī)效考核和薪酬支付體系，對(duì)員工表明企業(yè)所期望的.工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對(duì)員工個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級(jí)組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績(jī)。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心，就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作

　　現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對(duì)構(gòu)建法治社會(huì)、和諧社會(huì)也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理方案3

　　為落實(shí)好國(guó)家義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績(jī)效工資的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。

　　一、資金來源：

　　教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚５莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

　　二、實(shí)施對(duì)象：

　　我校在編的教職工（特崗教師）

　　三、教職工基本情況：

　　啦井中學(xué)在編教職工49人，退休６人。

　　在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級(jí)技工１人。

　　四、分配原則：

　�。薄�堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則；

　　２、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；

　　３、堅(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。

　　五、組織領(lǐng)導(dǎo)：

　　成立啦井中學(xué)教職工績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的`考核和實(shí)施工作。成員如下：

　　組長(zhǎng)：楊慶文

　　組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

　　我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量＝全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－２０名校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資÷全縣實(shí)施績(jī)效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×７０％

　　全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量：17880.00元

　�。�、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）

　�。�、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

　　３、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資

薪酬管理方案4

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區(qū)或國(guó)家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對(duì)于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內(nèi)外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內(nèi)部因素包括外派人員的崗位級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)及等。

　　3、外部因素包括工作地區(qū)的物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1、設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同外派人員的需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)外公平性，避免造成內(nèi)外部員工的不滿。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　2、定期對(duì)外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調(diào)整，根據(jù)工作績(jī)效和生活成本等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金支付等，確保及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績(jī)效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補(bǔ)貼、交通津貼、國(guó)際醫(yī)療保險(xiǎn)等，以滿足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)外派人員進(jìn)行定期評(píng)估和考核，根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲和薪酬調(diào)整。

　　六、薪酬管理的監(jiān)督與反饋

　　1、建立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)薪酬管理方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估。

　　2、通過定期調(diào)研和員工反饋，了解外派人員對(duì)薪酬管理的`滿意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機(jī)制，提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠�和�?jī)效管理，以及加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理方案5

　　一、背景與目的

　　績(jī)效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵(lì)員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，有效的績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的.目標(biāo)是建立一套公平、合理、可行的績(jī)效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、績(jī)效考核體系

　　1、考核周期：績(jī)效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評(píng)價(jià)法，由上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，確�？己私Y(jié)果的客觀性。

　　4、考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也是員工晉升、調(diào)崗、離職的重要依據(jù)。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬由基本工資、、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績(jī)。

　　2、調(diào)薪機(jī)制：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調(diào)薪機(jī)會(huì)，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等福利，增強(qiáng)員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴(yán)格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實(shí)施步驟

　　1、宣傳培訓(xùn)：向員工宣傳績(jī)效考核與薪酬管理方案，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評(píng)估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和員工反饋，定期對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　4、監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立監(jiān)督小組，確保績(jī)效考核與薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。

　　五、效果評(píng)估與改進(jìn)

　　1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績(jī)效考核與薪酬管理相關(guān)數(shù)據(jù)，了解方案的實(shí)施效果，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

　　2、同行對(duì)比：將本企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對(duì)比，找出優(yōu)勢(shì)和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調(diào)查：定期對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)方案的滿意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。

　　4、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)：不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提煉出適合本企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。

　　六、總結(jié)

　　綜上所述，本績(jī)效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵(lì)員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬管理方案6

　　要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析跟人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能跟職位關(guān)系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求跟工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

　　職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜跟科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重跟分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義跟相應(yīng)分值。

　　科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

　　大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11～15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善。

　　薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位跟不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金跟福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

　　只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙跟網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的`薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，對(duì)薪酬定位跟工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌跟綜合實(shí)力，是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓�司可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

薪酬管理方案7

　　為加強(qiáng)XXXXXXX煤礦有限責(zé)任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現(xiàn)公司分配制度的公平、公正、公開的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過量化方式公開各崗位的薪酬計(jì)量及分配標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)，實(shí)行獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。

　　第一章掘進(jìn)、采煤隊(duì)、房屋施工隊(duì)薪酬方案

　　(一)施工隊(duì)依據(jù)施工合同要求負(fù)責(zé)組織有經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強(qiáng)內(nèi)部管理，尊重公司各項(xiàng)規(guī)章制度，在公司(礦)方管理下嚴(yán)格按質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全規(guī)劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門負(fù)責(zé)技術(shù)交底和施工過程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊(duì)簽署的分包合同按月進(jìn)行計(jì)量與結(jié)算支付。

　　(三)具體規(guī)定及程序見施工合同和計(jì)量支付流程。

　　(四)掘進(jìn)、采煤隊(duì)結(jié)算單價(jià)：以合同為依據(jù)，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價(jià)結(jié)算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)ll0％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮l5％。

　　第二章防突作業(yè)隊(duì)薪酬方案

　　一、職責(zé)范圍及工作要求：

　　1、負(fù)責(zé)按防突設(shè)計(jì)進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機(jī)的維護(hù)和保養(yǎng)，并嚴(yán)格進(jìn)行預(yù)測(cè)預(yù)報(bào)和效果檢驗(yàn)等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

　　2、負(fù)責(zé)按探放水設(shè)計(jì)進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機(jī)維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報(bào)表、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬等。

　　3、負(fù)責(zé)通風(fēng)設(shè)施的安裝、設(shè)置(砌筑)、調(diào)試、維護(hù)保養(yǎng)等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺(tái)賬。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、月工資=崗位基礎(chǔ)工資+計(jì)件工資+安全工資

　　崗位基礎(chǔ)工資

　　崗位基礎(chǔ)按月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。

　　隊(duì)長(zhǎng)：6000×40％=2400元／月

　　隊(duì)員：4000×40％=l600元／月

　　非熟練防突隊(duì)員：3000×40％：l200元／月

　　2、計(jì)件工資

　　a、煤層各類鉆孔按4元／米計(jì)算；

　　b、巖石鉆孔按8元／米；

　　C、砌筑安裝風(fēng)門按800元／道，拆風(fēng)門按400元／道；

　　d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計(jì)算(包裝包運(yùn))。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；

　　e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(zhǎng)度不小于8米)；

　　f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；

　　9、安裝局部通風(fēng)機(jī)200元／臺(tái)．次；

　　h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；

　　i、安裝鉆機(jī)(包括拆、運(yùn)、裝)按勞分配350元／次；j、其他計(jì)件收入按照現(xiàn)場(chǎng)辦公執(zhí)行。

　　計(jì)件工資：隊(duì)長(zhǎng)工資的40％放在連隊(duì)參加計(jì)件，可按人均l.5倍分配，其它隊(duì)里有權(quán)按按勞分配原則、結(jié)合貢獻(xiàn)大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。

　　3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：防突隊(duì)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班長(zhǎng)津貼：8元／班。

　　三、考核兌現(xiàn)(1)防突隊(duì)需按公司(礦)規(guī)定嚴(yán)格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結(jié)果必須報(bào)公司(礦)審批后方能發(fā)放。

　　(2)鉆探工程量等計(jì)件工程量由現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)班施工負(fù)責(zé)人填報(bào)相關(guān)報(bào)表，當(dāng)班安全員驗(yàn)收確認(rèn)，跟班礦領(lǐng)導(dǎo)審核簽字認(rèn)可。

　　(3)勞動(dòng)考勤由防突隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，防突隊(duì)自行記錄、勞動(dòng)紀(jì)律、日常管理和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)進(jìn)行，工程質(zhì)量監(jiān)督檢查和安全指標(biāo)完成情況由總工辦、調(diào)度考核辦、安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

　　第三章運(yùn)輸隊(duì)薪酬方案

　　一、運(yùn)輸隊(duì)崗位構(gòu)成：

　　信號(hào)推車工、絞車司機(jī)等。

　　二、運(yùn)輸隊(duì)職責(zé)范圍及工作要求：

　　1、負(fù)責(zé)全礦矸石(煤)以及材料、設(shè)備、設(shè)施和人員的提升運(yùn)輸工作；

　　2、負(fù)責(zé)提升斜井軌道維修、文明衛(wèi)生；上、中、下車場(chǎng)及車場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛(wèi)生；絞車維護(hù)保養(yǎng)及絞車房周圍10米衛(wèi)生。

　　3、要求提升運(yùn)輸、信號(hào)準(zhǔn)確無誤、線路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機(jī)電安裝等工程用車；

　　4、礦車跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅(jiān)持開車不行人、行人不開車的原則；

　　5、礦車連環(huán)、插銷、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內(nèi)的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)匯報(bào)處理，保證提升運(yùn)輸線的安全、高效、暢通。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月工資=崗位工資+計(jì)件工資+安全工資

　　1、崗位工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的40％(月工資標(biāo)準(zhǔn)：井下信號(hào)推車工20xx元／月；地面信號(hào)推車工1800元／月)。

　　2、計(jì)件工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)=實(shí)際進(jìn)尺／計(jì)劃進(jìn)尺隊(duì)計(jì)件工資=隊(duì)生產(chǎn)完成系數(shù)x隊(duì)計(jì)件工資基數(shù)

　　3、安全工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)的l0％：月內(nèi)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，本隊(duì)無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班組長(zhǎng)津貼：6元／班。

　　四、月工資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、地面絞車司機(jī)1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號(hào)翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號(hào)工20xx元／人.月，運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)3600元／人.月

　　五、考核兌現(xiàn)辦法

　　1、提升量以運(yùn)輸隊(duì)當(dāng)班提升報(bào)表為準(zhǔn)。每班提升報(bào)表由調(diào)度考核與當(dāng)班班長(zhǎng)共同記錄簽署后，由當(dāng)班地面礦領(lǐng)導(dǎo)審核并簽字確認(rèn)。

　　2、日常工程量和工作量的統(tǒng)計(jì)由調(diào)度考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)輸工休假由隊(duì)長(zhǎng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標(biāo)完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負(fù)責(zé)考核兌現(xiàn)。

　　3、勞動(dòng)出勤由運(yùn)輸隊(duì)長(zhǎng)考勤負(fù)責(zé)，運(yùn)輸隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、中班、晚班天數(shù)及作業(yè)車數(shù)，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報(bào)礦簽署后方能發(fā)放。

　　4、礦每月把工資結(jié)算到隊(duì)，隊(duì)根據(jù)各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。

　　第四章機(jī)電維修人員薪酬考核實(shí)施方案

　　一、機(jī)電維修人員崗位構(gòu)成

　　電工、焊工、修理工

　　二、機(jī)電維修人員工作要求及職責(zé)范圍

　　1、工作要求

　　(1)樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和機(jī)械損壞。

　　(2)要經(jīng)常巡查機(jī)電設(shè)備，對(duì)設(shè)備性能進(jìn)行全面檢查和測(cè)量，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決，并將檢查結(jié)果認(rèn)真做好記錄，作為日后決策該設(shè)備維修方案的依據(jù)。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。

　　(3)熟悉掌握各設(shè)備的性能，對(duì)所有設(shè)備的維修、保養(yǎng)、檢修負(fù)責(zé)，正確檢查維護(hù)設(shè)備，遇到能解決的問題，應(yīng)及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示；嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)操作程序，認(rèn)真填寫檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。

　　(4)井上下機(jī)電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內(nèi)必須到故障現(xiàn)場(chǎng)，并立即排除故障。預(yù)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內(nèi))處理不好的.要立即匯報(bào)機(jī)運(yùn)部和調(diào)度室，組織增加機(jī)運(yùn)部成員協(xié)調(diào)處理故障。對(duì)未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節(jié)給予相應(yīng)處罰。 (5)煤礦設(shè)備要按計(jì)劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護(hù)。機(jī)電隊(duì)組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。

　　(6)所有設(shè)備，電纜要掛牌管理，責(zé)任到人。設(shè)備完好率要求在95％以上。強(qiáng)化機(jī)電的精細(xì)化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)機(jī)電全面達(dá)標(biāo)”。同時(shí)嚴(yán)格按新興煤礦機(jī)運(yùn)部安全生產(chǎn)管理辦法及機(jī)運(yùn)綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機(jī)電隊(duì)?wèi)?yīng)嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格考勤登記，祥細(xì)記錄出勤天數(shù)、下井次數(shù)、下井時(shí)間及中班、晚班天數(shù)。

　　2、職責(zé)范圍

　　(1)、煤礦高低壓供電系統(tǒng)：線路中各供電設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，保養(yǎng)。承擔(dān)工業(yè)廣場(chǎng)架空線路的整改任務(wù)。

　　項(xiàng)目：高低壓架空線，變壓器，高壓斷路器，防爆開關(guān)，配電屏，避雷系統(tǒng)，接地系統(tǒng)。

　　要求：確保線路，設(shè)備，設(shè)施符合煤礦安全規(guī)程要求和完好標(biāo)準(zhǔn)要。

　　(2)、煤礦主要固定設(shè)備，設(shè)施的維護(hù)，維修，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：主抽風(fēng)機(jī)，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車，壓風(fēng)機(jī)及管路，柴油發(fā)電機(jī)，乳化液泵站及管線，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機(jī)，副井人車等。

　　要求：按設(shè)備完好標(biāo)準(zhǔn)每旬檢查，同時(shí)按設(shè)備管理制度定期維護(hù)，保養(yǎng)，潤(rùn)滑。

　　(3)、煤礦主要移動(dòng)設(shè)備的安裝，維護(hù)，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：皮帶機(jī)，人車，礦車，刮板機(jī)，運(yùn)輸機(jī)，蓄電池或電機(jī)車，耙?guī)r機(jī)，噴漿機(jī)，風(fēng)泵，小絞車(外包隊(duì)伍工作面使用的設(shè)備設(shè)施不在此范圍內(nèi))要求：符合煤礦機(jī)電完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求，井下設(shè)備符合防爆要求。

　　(4)、煤礦井上下安全設(shè)備，設(shè)施的安裝，維護(hù)，維修，保養(yǎng)。

　　項(xiàng)目：安全監(jiān)控系統(tǒng)，通訊電話系統(tǒng)，斜井的一坡三坡設(shè)施。

　　要求：安全設(shè)備，設(shè)施符合安全規(guī)程要求，靈敏，可靠，穩(wěn)定。

　　(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊(duì)的風(fēng)門，風(fēng)筒加工件制作。

　　要求：樹立服務(wù)意識(shí)，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應(yīng)工作，達(dá)到隊(duì)組，分管部門所明確的要求。

　　(6)、煤礦地面照明線路維護(hù)，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線路改造，安裝。

　　要求：符合完好標(biāo)準(zhǔn)要求和安全規(guī)程要求。

　　三、定員編制

　　1、井下值班電鉗工3人

　　2、地面值班電鉗工3人

　　3、機(jī)修車間(配電機(jī)，防爆開關(guān)修理工，鉚焊工，礦車維修工，皮帶機(jī)維修工)合計(jì)6人。煤礦機(jī)電隊(duì)員總定員12人。

　　四、工資總額

　　機(jī)電隊(duì)工資總額=包干工資+包干外計(jì)件工資。

　　(1)包干工資：按煤礦現(xiàn)定包干工資48000元（隊(duì)干考核工資未計(jì)入包干工資內(nèi)）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿勤安排，工人輪休由機(jī)電隊(duì)自行安排(可根據(jù)礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個(gè)員工每月四天休息內(nèi)部安排)，機(jī)電隊(duì)在參照礦領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)運(yùn)部，機(jī)電隊(duì)干評(píng)分，自評(píng)等環(huán)節(jié)后有工資分配權(quán)。

　　(2)包干外工資：機(jī)電隊(duì)原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導(dǎo)、礦調(diào)度室和機(jī)運(yùn)部共同簽證為準(zhǔn)，辦理結(jié)算后為包干外工資，機(jī)電隊(duì)有權(quán)自行分配。

　　五、工資結(jié)構(gòu)

　　1、基本工資=員工基本工資x40％。

　　2、安全工資=員工基本工資x10％。

　　3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

　　六、考核辦法

　　1、考核范圍

　　機(jī)運(yùn)隊(duì)范圍內(nèi)除運(yùn)輸班(計(jì)件)外的全體員工。

　　2、考核機(jī)構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)機(jī)運(yùn)隊(duì)考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

　　3、考核項(xiàng)目、評(píng)分細(xì)則

　　(1)考核的項(xiàng)目為：安全指標(biāo)完成情況、井巷工程(含防突)、機(jī)電安裝工程、崗位職責(zé)履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況。

　　(2)考核細(xì)則：

　　a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。

　　b、機(jī)電安裝工程量完成情況：基礎(chǔ)分30分，按計(jì)劃完成率考核。

　　c、職責(zé)履行情況：基礎(chǔ)分20分，崗位職責(zé)履行情況好的得滿分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類推)。

　　d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎(chǔ)分10分，根據(jù)月度工作計(jì)劃考核，按月度工作計(jì)劃的項(xiàng)目數(shù)的完成率考核計(jì)分。

　　e、領(lǐng)導(dǎo)分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿分，每少完成一項(xiàng)扣2分。

　　f、安全指標(biāo)任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊(duì)無輕傷及其以上事故，即可全額享受。當(dāng)月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級(jí)非工傷事故，安全工資取消。

　　員工的績(jī)效考核與績(jī)效工資掛鉤，連隊(duì)方案，在工資總額不突破情況下，內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效工資分配，報(bào)分管礦長(zhǎng)審批。

　　第五章瓦檢員薪酬方案

　　一、崗位職責(zé)

　　瓦檢員崗位責(zé)任制

　　1、負(fù)責(zé)按規(guī)定進(jìn)行分工區(qū)域內(nèi)瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測(cè)定與匯報(bào)。

　　2、負(fù)責(zé)對(duì)分工區(qū)域內(nèi)通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監(jiān)測(cè)及“一通三防”安全設(shè)施等設(shè)備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護(hù)與管理。

　　3、負(fù)責(zé)及進(jìn)發(fā)現(xiàn)和匯報(bào)分工區(qū)域內(nèi)的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對(duì)瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)瓦斯?jié)舛鹊那闆r，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅(jiān)決做到“三無”作業(yè)。

　　4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續(xù)、吊掛、維修工作，由瓦檢員負(fù)責(zé)指導(dǎo)，配合隊(duì)組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”的要求來完成。

　　5、負(fù)責(zé)所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作。

　　6、認(rèn)真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責(zé)任區(qū)域內(nèi)防塵工作。

　　7、負(fù)責(zé)工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設(shè)，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監(jiān)測(cè)探頭出現(xiàn)報(bào)警時(shí)，瓦斯員要認(rèn)真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報(bào)礦調(diào)度室和通風(fēng)值班室。

　　8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標(biāo)準(zhǔn)工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資

　　崗位基礎(chǔ)工資=月工資的40％：

　　考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％；

　　三、考核辦法

　　1、公共部分=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。

　　任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％，所管轄范圍內(nèi)無重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。

　　交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣l00元。

　　瓦斯檢查：次數(shù)符合要求，牌板手冊(cè)填寫清楚準(zhǔn)確。不合格每次扣口50元

　　瓦斯管理：管轄范圍內(nèi)，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。

　　通風(fēng)管理：管轄范圍內(nèi)，通風(fēng)管理達(dá)優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。

　　匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。

　　反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。

　　四、考核機(jī)構(gòu)和流程

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)瓦檢員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

　　第六章安監(jiān)員薪酬方案

　　一、崗位職責(zé)

　　1、依照國(guó)家礦山安全法律、法規(guī)和國(guó)家煤礦安全監(jiān)察局安全規(guī)程、規(guī)定、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及安全生產(chǎn)規(guī)章制度，監(jiān)督檢查責(zé)任范圍內(nèi)安全生產(chǎn)狀況。

　　2、監(jiān)督檢查員工勞動(dòng)保護(hù)工作情況。

　　3、監(jiān)督檢查員工安全規(guī)章制度的落實(shí)情況。

　　4、對(duì)不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權(quán)令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權(quán)停止作業(yè)，撤出人員。

　　5、對(duì)違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度造成事故責(zé)任者，提出處理意見。

　　6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見。

　　7、對(duì)不安全的隱患，要求限期解決。

　　8、對(duì)礦井通風(fēng)、防塵、防火設(shè)施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。

　　9、對(duì)礦井防水、排水設(shè)施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預(yù)防措施的安全檢查。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　月標(biāo)準(zhǔn)工資4000元，月出勤不少于26天。

　　月工資=崗位基礎(chǔ)工資+考核工資。

　　崗位基礎(chǔ)工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的40％。

　　考核工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資的60％。

　　三、考核辦法

　　1、公共部份=月標(biāo)準(zhǔn)的30％。

　　任務(wù)=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　質(zhì)量=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。責(zé)任范圍內(nèi)，出現(xiàn)不合格品，每次扣50元。安全=月標(biāo)準(zhǔn)的l0％。礦無重傷和二級(jí)以上非傷事故得滿分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標(biāo)準(zhǔn)的20％。

　　a、交接班制度：按規(guī)定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　b、匯報(bào)制度：每班兩次匯報(bào)，每少一次扣50元。

　　c、反“三違”：完成抓“三違”次數(shù)，少一次，扣50元，多一次加30元。

　　d、安全：所管轄范圍內(nèi)發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。

　　e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元

　　f、勞動(dòng)紀(jì)律：井下睡覺，發(fā)現(xiàn)一次，扣100元。

　　四、考核機(jī)構(gòu)和流程。

　　(1)調(diào)度考核部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常管理工作

　　(2)各項(xiàng)生產(chǎn)指標(biāo)完成情況由調(diào)度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標(biāo)完成情況由安監(jiān)部考核

　　(4)每月5目前，由礦長(zhǎng)辦公會(huì)對(duì)安全員考核評(píng)分，調(diào)度考核辦匯總后交礦長(zhǎng)簽批。

薪酬管理方案8

　　一、設(shè)置目標(biāo)和原則

　　在設(shè)計(jì)高層管理人員薪酬方案之前，HR應(yīng)明確目標(biāo)和原則，以確保方案的合理性和有效性。目標(biāo)可以包括激勵(lì)高層管理人員提高個(gè)人能力和管理水平、吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。原則可以包括公平公正、績(jī)效導(dǎo)向、透明可行等，以確保方案的公信力和可操作性。

　　二、制定具體方案

　　1. 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，確定薪資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等。要根據(jù)高層管理人員的職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)，合理劃分薪資組成，以激勵(lì)其積極工作。

　　2. 機(jī)制：建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將高層管理人員的職責(zé)、目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)明確化，以便進(jìn)行。可以采用360度評(píng)估、KPI制定等方式，全面客觀地評(píng)估高層管理人員的績(jī)效，為薪酬分配提供依據(jù)。

　　3. 彈性福利制度：在薪酬方案中引入彈性福利制度，根據(jù)高層管理人員的個(gè)人需求和家庭情況，提供個(gè)性化的福利待遇，如彈性工作時(shí)間、福利選擇權(quán)等，以滿足高層管理人員的多樣化需求，提高其工作滿意度和忠誠(chéng)度。

　　三、實(shí)施與監(jiān)督

　　1. 公示和解釋：在制定高層管理人員薪酬方案后，需向高層管理人員公示，并解釋方案的具體內(nèi)容和原則，使其了解方案的合理性和公正性。

　　2. 監(jiān)督與調(diào)整：建立薪酬管理的'監(jiān)督機(jī)制，對(duì)高層管理人員的薪酬執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整�？梢酝ㄟ^薪酬調(diào)研、績(jī)效評(píng)估、員工反饋等方式，不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

　　高層管理人員薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是企業(yè)HR的重要職責(zé)之一，合理的薪酬方案可以激勵(lì)高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬方案時(shí)，HR應(yīng)遵循公平公正、績(jī)效導(dǎo)向、透明可行等原則，并建立完善的監(jiān)督機(jī)制，以確保薪酬方案的有效性和可持續(xù)性。

薪酬管理方案9

　　一、總則

　　1、這個(gè)制度需經(jīng)酒店董事會(huì)審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。

　　2、這個(gè)制度實(shí)行的準(zhǔn)則為：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、這個(gè)制度努力實(shí)現(xiàn)的方向?yàn)椋喊葱Х峙�，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下為：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

　　5、浮動(dòng)效益工資為：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

　　三、崗位工資等級(jí)

　　1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

　　2、全店等級(jí)工資情況見附表《酒店崗位工資等級(jí)表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定

　　1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的`轉(zhuǎn)正級(jí)別。

　　2、崗位變動(dòng)為：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

　　五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

　　3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

　　4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　六、調(diào) 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　�。ǘ�）下列情況不在調(diào)薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；

　　2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

　　3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　4、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

　　5、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

　　七、工資的計(jì)算與支付

　�。ㄒ唬┑燃�(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務(wù)崗位等級(jí)工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

　�。ㄈ�）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除為：

　　1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；

　　3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

薪酬管理方案10

　　一、引言

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的要求也越來越高�？�(jī)效薪酬管理方案作為一種重要的管理工具，可以幫助企業(yè)激勵(lì)員工，提高績(jī)效，促進(jìn)組織的發(fā)展。然而，如何設(shè)計(jì)和實(shí)施一套科學(xué)有效的績(jī)效薪酬管理方案，成為了企業(yè)面臨的一個(gè)重要問題。

　　二、績(jī)效薪酬管理方案的設(shè)計(jì)

　　1.確定目標(biāo)：明確績(jī)效薪酬管理的目標(biāo)和意義，比如提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展等。

　　2.制定指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的工作職責(zé)，制定與之相適應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，確保的客觀性和公正性。

　　3.建立評(píng)估體系：建立一套科學(xué)完善的`績(jī)效評(píng)估體系，包括考核方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估周期等，為績(jī)效薪酬管理提供依據(jù)。

　　4.設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　三、常見的績(jī)效薪酬管理方案

　　1.薪酬績(jī)效掛鉤：將員工的薪酬與其績(jī)效直接掛鉤，通過提高薪酬水平來激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　2.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合：在績(jī)效評(píng)估中，既考核員工的個(gè)人績(jī)效，又考核員工在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)，促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)作。

　　3.激勵(lì)機(jī)制多元化：除了薪酬激勵(lì)外，還可以采用其他形式的激勵(lì)，如股權(quán)激勵(lì)、福利待遇、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等，滿足不同員工的需求。

　　四、實(shí)施績(jī)效薪酬管理方案可能遇到的問題及解決方法

　　1.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不公正：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮到員工的實(shí)際情況，避免主觀因素的干擾，確保評(píng)估的公正性。

　　2.員工不滿意獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：可以通過員工調(diào)研、定期溝通等方式，了解員工的需求和期望，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提升員工的滿意度。

　　3.績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)不符：定期與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通和反饋，幫助員工理解評(píng)估結(jié)果，并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

　　績(jī)效薪酬管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、制定指標(biāo)、建立評(píng)估體系、設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等步驟，可以有效提高員工的績(jī)效水平，激勵(lì)其積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。在實(shí)施過程中，企業(yè)需要注意解決可能遇到的問題，與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋，確�？�(jī)效薪酬管理方案的順利實(shí)施。

薪酬管理方案11

　　1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：

　　一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平。

　　2、待遇的結(jié)構(gòu)：

　　待遇=底薪+月獎(jiǎng)勵(lì)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　�、� 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;

　�、� 月獎(jiǎng)勵(lì)工資：為特設(shè)科目，是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(zhǎng)的員工可長(zhǎng)級(jí)。獎(jiǎng)勵(lì)工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。

　�、� 工齡工資：這是為鼓勵(lì)員工樹立長(zhǎng)期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長(zhǎng)一次，每組30至50元。

　�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來，以鼓勵(lì)美容師的積極性。

　�、� 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：這是為對(duì)企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時(shí)發(fā)放。

　　3、工資待遇的.發(fā)放方式：

　�、� 當(dāng)月的底薪、50%的獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。

　�、� 年終發(fā)放的50%獎(jiǎng)勵(lì)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。

薪酬管理方案12

　　一、目的

　　促使生產(chǎn)過程有效運(yùn)行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時(shí)交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。

　　二、范圍

　　適用于公司注塑車間生產(chǎn)計(jì)劃、產(chǎn)品注塑、統(tǒng)計(jì)、工資核算等有關(guān)過程和環(huán)節(jié)的管理。

　　三、職責(zé)

　　1．生產(chǎn)部：負(fù)責(zé)生產(chǎn)方面領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)工作。

　　2．注塑車間主管：負(fù)責(zé)下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調(diào)度、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、工時(shí)核算、現(xiàn)場(chǎng)定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過程的管理。

　　3．注塑車間領(lǐng)班：負(fù)責(zé)塑膠件的生產(chǎn)及相應(yīng)的注塑機(jī)、模具等生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)管理。

　　4．采購部：負(fù)責(zé)根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產(chǎn)需要。

　　5．工程部負(fù)責(zé)：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導(dǎo)書，解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題；

　　6．品質(zhì)部負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控（進(jìn)料檢驗(yàn)、制程檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)、出貨檢驗(yàn)）。

　　7．其它部門和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。

　　四、內(nèi)容

　　1．方案

　　1．1公司實(shí)行注塑車間主管責(zé)任制，主管全面負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)安排、設(shè)備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車間衛(wèi)生，模具、設(shè)備維修保養(yǎng)、生產(chǎn)安全。

　　1．2公司設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)：

　�、偕�產(chǎn)使用的水電費(fèi)

　　②工人工資、技術(shù)管理費(fèi)用

　　③設(shè)備維修費(fèi)(詳見2.8.3條規(guī)定)

　�、芄�時(shí)核算，根據(jù)入庫數(shù)量計(jì)算工時(shí)。

　　1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據(jù)訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負(fù)責(zé)原物料盈虧。

　　1．4工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：由注塑車間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據(jù)產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設(shè)備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　2．管理

　　2．1人員管理

　　2．1．1注塑主管必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工除需遵守車間管理?xiàng)l例外，必須遵守公司規(guī)章制度。

　　2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現(xiàn)有人員外，需補(bǔ)充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎(jiǎng)懲建議權(quán)，聘用、解雇建議權(quán)。

　　2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國(guó)家勞動(dòng)法要求的人員，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有權(quán)對(duì)員工的勞動(dòng)定額（工時(shí)定額）進(jìn)行監(jiān)督。有違背勞動(dòng)法行為或有克扣員工工資現(xiàn)象，公司有權(quán)責(zé)令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導(dǎo)致員工流失及對(duì)公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權(quán)對(duì)注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。

　　2．1．5車間員工工資核算：

　　1）.工人的工資按85元/12小時(shí)計(jì)算。上夜班補(bǔ)貼夜宵費(fèi)5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班計(jì)算，加班按原底薪85元/12小時(shí)計(jì)算。

　　3）在機(jī)臺(tái)運(yùn)行正常狀態(tài)下，工時(shí)按機(jī)臺(tái)產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預(yù)定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時(shí)！

　　計(jì)算公式為：

　　預(yù)定總產(chǎn)量=1小時(shí)/周期*出模數(shù)* 12小時(shí)

　　實(shí)得工時(shí)=12小時(shí)*【實(shí)際生產(chǎn)數(shù)/預(yù)定總產(chǎn)量* 100%】

　　2．1．6車間員工福利：

　�、努F(xiàn)有員工全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)補(bǔ)貼，按公司規(guī)定執(zhí)行。

　�、苾�(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)。

　　2 . 1 . 7管理人員工資核算：

　�、蓬I(lǐng)班按級(jí)別20xx-3000。

　�、普{(diào)模工按級(jí)別1800-2300

　�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計(jì)算，加班按原底薪計(jì)算。

　　⑷考核按公司班長(zhǎng)、調(diào)模工考核指標(biāo)進(jìn)行。

　　2．2生產(chǎn)計(jì)劃及交貨

　　2．2．1由PMC部根據(jù)客戶交貨要求及產(chǎn)品數(shù)量，向注塑車間下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)計(jì)劃數(shù)量應(yīng)包含備損數(shù)量；具體備損數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)：

　　⑴后加工需絲印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，備損數(shù)為1.5%。

　�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標(biāo)準(zhǔn)同絲印。

　�、瘸Ｒ�(guī)產(chǎn)品：訂單數(shù)量在5000只及以下的備損數(shù)為3%；訂單數(shù)量在5000只及以上的則備損數(shù)為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）

　�、砂�裝產(chǎn)品：不需復(fù)雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數(shù)；需要復(fù)雜加工的.可給予3%的備損。

　　2．2．2注塑車間主管根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃及生產(chǎn)狀況下達(dá)生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。

　　2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時(shí)間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當(dāng)導(dǎo)致延誤交期，對(duì)公司所造成的損失，需照價(jià)賠償。

　　2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制

　　2．3．1各類產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長(zhǎng)必須按要求作首件檢驗(yàn)，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供

　　依據(jù)；如首檢不合格車間品檢人員有權(quán)不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報(bào)廢的由上模工、班長(zhǎng)、主管負(fù)擔(dān)全部損失。

　　2．3．2工程部、品質(zhì)部向車間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書。

　　2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規(guī)定做好標(biāo)識(shí)。

　　2．3．4車間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調(diào)整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量無影響（符合客戶品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)后可以生產(chǎn)；但因調(diào)整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報(bào)廢的，由注塑車間負(fù)責(zé)。

　　2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可

　　按標(biāo)準(zhǔn)周期計(jì)算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標(biāo)準(zhǔn)周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標(biāo)準(zhǔn)周期計(jì)算；但下次訂單在制訂工價(jià)時(shí)必須按異于標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際周期計(jì)算。

　　2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標(biāo)準(zhǔn)重量，超出部分由車間當(dāng)班管理人員按原料價(jià)格8.5折負(fù)擔(dān)。

　　2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（含3%）以內(nèi)，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標(biāo)

　　準(zhǔn)重量計(jì)算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標(biāo)準(zhǔn)重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認(rèn)產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實(shí)際重量計(jì)算，如后續(xù)出現(xiàn)品質(zhì)問題由注塑車間管理人員負(fù)責(zé)。

　　2．3．5車間檢驗(yàn)員負(fù)責(zé)首檢和巡檢，對(duì)發(fā)現(xiàn)的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。

　　2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過重檢確認(rèn)合

　　格后才能放行，檢驗(yàn)記錄必須正確填寫。

　　2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時(shí)不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責(zé)任人賠償比例按《質(zhì)量獎(jiǎng)懲規(guī)定》執(zhí)行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料領(lǐng)用：根據(jù)PMC下達(dá)訂單數(shù)量開具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車間主管審核，.PMC部復(fù)核，生產(chǎn)副總批準(zhǔn)，向原料倉領(lǐng)用原料。

　　2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據(jù)訂單數(shù)量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數(shù)量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準(zhǔn)。

　　2．4．3原料損耗標(biāo)準(zhǔn)：

　�、女a(chǎn)品按訂單數(shù)量，標(biāo)準(zhǔn)損耗為3%；

　�、仆该鳟a(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)損耗為3.5%。

　　2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機(jī)原料補(bǔ)貼

　�、� 1g—25g機(jī)臺(tái)每色補(bǔ)貼1kg

　　⑵ 25g—50g機(jī)臺(tái)每色補(bǔ)貼1.5kg

　�、� 50g以上機(jī)臺(tái)每色補(bǔ)貼2kg

　　⑷所有需補(bǔ)貼的換色洗機(jī)料，在下訂單時(shí)確定，倉庫按PMC部確定的數(shù)量發(fā)放；原則上必須用相應(yīng)的粉碎回料作為洗機(jī)料，特殊情況無粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準(zhǔn)才能發(fā)放新原料代替。

　　2．4．5領(lǐng)用原料時(shí)必須有倉管員在場(chǎng)清點(diǎn)數(shù)量，倉管員嚴(yán)格按批準(zhǔn)的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。

　　2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．5產(chǎn)品入庫控制

　　2．5．1車間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗(yàn)員檢驗(yàn)合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產(chǎn)品運(yùn)送到半成品倉。

　　a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認(rèn)真檢查半成品貨號(hào)、裝箱、產(chǎn)品防護(hù)（套袋)、標(biāo)示、品管合格印章是否符合規(guī)定。如有不符，半成品倉管員有權(quán)拒收。

　　b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計(jì)劃單所下達(dá)的計(jì)劃數(shù)為實(shí)收數(shù)的上限，絕不允許超計(jì)劃入庫半成品。

　　c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數(shù)量，共同簽字后，由倉管員指定放入規(guī)定的分類區(qū)域，整齊合理堆放,并及時(shí)建立或填寫《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標(biāo)示。

　　d.如注塑車間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車間清點(diǎn)確認(rèn)后，可放入包裝車間。

　　e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現(xiàn)實(shí)際裝箱數(shù)量小于《入庫單》數(shù)量時(shí)，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的實(shí)際數(shù)量計(jì)算。

　　f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由倉管員負(fù)責(zé)。

　　g.產(chǎn)品包裝后，包裝車間發(fā)現(xiàn)少數(shù)的由包裝車間負(fù)責(zé)。

　　h.因倉庫或車間清點(diǎn)不仔細(xì)而導(dǎo)致補(bǔ)數(shù)的經(jīng)濟(jì)損失由當(dāng)值責(zé)任人承擔(dān)。

　　2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數(shù)量與訂單數(shù)量是否相符；超出訂單數(shù)量的產(chǎn)品，倉管員應(yīng)拒收。

　　2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認(rèn)。

　　2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準(zhǔn)人存根，一份車間，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．6不良品處理

　　2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過程中，IPQC發(fā)現(xiàn)批次不良率超過3%（不含3%），由車間當(dāng)班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過重檢確認(rèn)合格后才能入庫。

　　2．6．2嚴(yán)重品質(zhì)問題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報(bào)廢的由車間承擔(dān)，因產(chǎn)品報(bào)廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車間負(fù)責(zé)，公司按原進(jìn)價(jià)8.5折出售給車間管理人員及操作員。

　　2．6．3后加工車間不良品處理

　　⑴屬注塑不良（如成型不良、加工不良或因產(chǎn)品防護(hù)不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應(yīng)數(shù)量的工時(shí)費(fèi)。

　　⑵因品檢人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導(dǎo)致產(chǎn)品不良或報(bào)廢的，由相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)，不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　　⑶因后工序加工失誤導(dǎo)致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認(rèn)，由后工序負(fù)責(zé)，但不良品退由注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　　2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計(jì)算領(lǐng)料數(shù)量。

　　2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導(dǎo)致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗(yàn)確認(rèn)后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數(shù)量），一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組

　　2．6．6半成品倉管員根據(jù)各生產(chǎn)加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認(rèn)簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．7試產(chǎn)、打樣控制

　　2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時(shí)間，更不能拒絕。

　　2．7．2試模、打樣費(fèi)用

　�、旁嚹�、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時(shí)2小時(shí)，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計(jì)算；試料按每次2小時(shí)。經(jīng)注塑主管確認(rèn)PMC審核交生產(chǎn)副總審批；

　�、拼驑樱簶悠窋�(shù)量依據(jù)工程部下達(dá)的打樣數(shù)量，工時(shí)按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計(jì)算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計(jì)算。

　�、枪こ滩控�(fù)責(zé)每月試模工時(shí)、打樣工時(shí)及使用原料統(tǒng)計(jì)，PMC負(fù)責(zé)試料工時(shí)原料的統(tǒng)計(jì)，且按時(shí)將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交公司財(cái)務(wù)核算組。

　　2．8設(shè)備管理

　　2．8．1生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備由車間負(fù)責(zé)維修，并按規(guī)定保養(yǎng)，填寫保養(yǎng)記錄備查；公司每天對(duì)設(shè)備保養(yǎng)及使用狀況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，對(duì)違規(guī)操作設(shè)備的進(jìn)行處罰。

　　2．8．2生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備日常保養(yǎng)由車間負(fù)責(zé)。

　　2．8．3生產(chǎn)設(shè)備、輔助設(shè)備維修費(fèi)用：

　　⑴因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由使用的責(zé)任人負(fù)責(zé)。

　�、乒�用設(shè)備：因使用設(shè)備不當(dāng)、設(shè)備保養(yǎng)不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費(fèi)用全部由操作員平均分?jǐn)偂?/p>

　�、撬�有設(shè)備需更換的零配件由車間統(tǒng)一申購，需要時(shí)開具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料結(jié)算

　　3．1．1領(lǐng)用原料、物料結(jié)算：公司財(cái)務(wù)部根據(jù)倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價(jià)8.5折計(jì)算，在當(dāng)班班長(zhǎng)工資中扣除。

　　3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節(jié)約的原料價(jià)值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎(jiǎng)勵(lì)車間人員。車間按：管理人員6：?jiǎn)T工4比例分配。

　　3．1．3車間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對(duì)，核對(duì)無誤后由PMC部將對(duì)帳單呈報(bào)副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

　　3．2車間結(jié)余原料、廢料、膠塊處理及結(jié)算

　　3．2．1結(jié)余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價(jià)格的20%獎(jiǎng)勵(lì)車間。

　　3．2．2車間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。

　　3．2．3車間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。

　　3. 3. 3主管、班長(zhǎng)對(duì)車間員工流失率負(fù)責(zé)。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長(zhǎng)各扣30分。流失率每降低1%主管、班長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)30分。（1分=1元）

　　4相關(guān)記錄表格

　　《樣品生產(chǎn)通知單》

　　《試模通知單》

　　《試料通知單》

　　《領(lǐng)料單》

　　《補(bǔ)料單》

　　《退料單》

　　《入庫單》

　　編制：審核：批準(zhǔn)：

薪酬管理方案13

　　為逐步建立事業(yè)單位崗位責(zé)任與績(jī)效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號(hào)）、陜西省人事廳財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[20xx]253號(hào)）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。

　　一、指導(dǎo)思想

　　實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級(jí)各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼，規(guī)范津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實(shí)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

　　二、實(shí)施范圍

　　績(jī)效工資的實(shí)施范圍：按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

　　三、績(jī)效工資水平

　　1、義務(wù)教育學(xué)�？�(jī)效工資水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號(hào)文件執(zhí)行。

　　2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績(jī)效工資水平。

　　3、財(cái)政定額補(bǔ)貼和自收自支事業(yè)單位年人均績(jī)效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。

　　4、實(shí)施績(jī)效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎(jiǎng)金和執(zhí)行的津補(bǔ)貼項(xiàng)目。

　　四、實(shí)施辦法

　　事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績(jī)”總體原則，科學(xué)運(yùn)用調(diào)控措施，合理核定單位績(jī)效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。

　�。ㄒ唬┛偭抗芾�

　　1、核定績(jī)效工資總量�？h人勞局、財(cái)政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績(jī)效工資水平確定績(jī)效工資總量，并將事業(yè)單位的績(jī)效工資總量按經(jīng)費(fèi)供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴(yán)格執(zhí)行人勞、財(cái)政部門核定的總量標(biāo)準(zhǔn)，不得突破上限控制。

　　2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強(qiáng)所屬事業(yè)單位績(jī)效工資分配的管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統(tǒng)、本單位績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績(jī)效工資內(nèi)部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，既要適當(dāng)拉開差距，避免平均主義，又要加強(qiáng)調(diào)控，防止收入差距過大。

　　3、績(jī)效工資總量隨同級(jí)公務(wù)員規(guī)范后津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門報(bào)縣人勞局審批，并經(jīng)財(cái)政局核準(zhǔn)后予以調(diào)整，納入單位績(jī)效工資總量基數(shù)。

　　4、績(jī)效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎(chǔ)補(bǔ)貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)津貼按月核定基數(shù)，由財(cái)政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。

　�。ǘ�）內(nèi)部分配辦法

　　事業(yè)單位在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法�？�(jī)效工資可分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；�礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)津貼比例為6：4。基礎(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級(jí)與最低崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2：1;獎(jiǎng)勵(lì)津貼由單位根據(jù)個(gè)人實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)情況確定。

　　事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì)討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報(bào)單位主管部門批準(zhǔn)實(shí)施。

　　事業(yè)單位在其內(nèi)部績(jī)效工資分配辦法出臺(tái)前，經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款的可按參照同級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的`，也可參照?qǐng)?zhí)行。

　�。ㄈ�）實(shí)行工資專戶管理

　　績(jī)效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財(cái)政部門有關(guān)規(guī)定辦理。

　　五、政策規(guī)定

　�。ㄒ唬┰�差額撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30％的部分，在核定績(jī)效工資時(shí)納入單位績(jī)效工資總量，績(jī)效工資實(shí)施后按單位內(nèi)部績(jī)效工資的分配辦法執(zhí)行。

　�。ǘ�）在國(guó)家統(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立之前，在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員補(bǔ)貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)來源主要由財(cái)政撥款或部分由財(cái)政支持的事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由單位參照同級(jí)機(jī)關(guān)退休人員補(bǔ)貼水平執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。

　　按國(guó)發(fā)（1978）104號(hào)文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的80％確定。

　�。ㄈ�）實(shí)施績(jī)效工資后，除國(guó)務(wù)院或人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部及原人事部批準(zhǔn)設(shè)立的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目不再執(zhí)行。

　　六、經(jīng)費(fèi)來源

　　事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財(cái)政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)。

　　七、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)事業(yè)單位推行績(jī)效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)施績(jī)效工資工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績(jī)效工資工作為契機(jī)，健全崗位目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)考核工作，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和約束機(jī)制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問題和矛盾。

　　（二）加強(qiáng)監(jiān)督檢查。縣人勞局、財(cái)政局會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、編制、審計(jì)等部門，建立監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對(duì)不按規(guī)范程序和要求進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績(jī)效工資總量的單位，堅(jiān)決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。

　　八、執(zhí)行時(shí)間

　　x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績(jī)效工資�？�(jī)效工資實(shí)施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補(bǔ)貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。

　　本辦法由縣人勞局、財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理方案14

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的'薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约��?lì)為主的模型,也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對(duì)老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　　(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。

　　(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識(shí)能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵(lì)作用,相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　(3)激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　　(4)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

　　崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性,如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評(píng)價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值,而不是絕對(duì)價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評(píng)價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級(jí)。

　　(2)分類法。也稱分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列,為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分析,將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。

　　7薪酬制度的實(shí)施

　　根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

薪酬管理方案15

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件�！耙粋�(gè)新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。

　　當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。

　　5大情形決定“新老有別”

　　為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：

　　新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；

　　企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；

　　新員工能夠解決關(guān)鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問題；

　　新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來價(jià)值付薪；

　　新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。

　　四大方案解開“薪結(jié)”

　　針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：

　　第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的.差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

　　第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績(jī)效來證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

　　第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。

　　第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。

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