薪酬管理制度（精選20篇）
隨著社會不斷地進(jìn)步，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度 1
一、基本原則：
1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工主動性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎(chǔ)上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)工作業(yè)績，能力責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎懲、績效考核等根據(jù)〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛(wèi)〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1、崗位工資：
貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮開工資：
指生產(chǎn)部門依據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則：依據(jù)公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
2、薪資審批方法
1〕各部門員工當(dāng)月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負(fù)責(zé)人核實并簽字后，報相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。
2〕享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時間：每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調(diào)整：公司依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會生活水平和改變、員工年度考核、奉獻(xiàn)程度等多項要素后，由總經(jīng)理確定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的'問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議商量通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
8、零星調(diào)薪：
1〕員工薪資調(diào)整嚴(yán)格根據(jù)考核、考核管理方法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整，特別薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
2〕員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資x1.5系數(shù)間調(diào)整。
3〕員工職務(wù)、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1、年薪制人員實行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風(fēng)險金的返還：各部門嚴(yán)格根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部，部門未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細(xì)，若員工發(fā)覺當(dāng)月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬管理制度 2
為了進(jìn)一步擴(kuò)大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預(yù)算及部門實際情況，以零點(diǎn)與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區(qū)域
1、客戶經(jīng)理：
月任務(wù)6萬元（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現(xiàn)金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c(diǎn)現(xiàn)金結(jié)算；
②個人攬回新開拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個人當(dāng)年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點(diǎn)辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費(fèi)200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費(fèi)。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現(xiàn)金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+電話費(fèi)+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員，改原實行的`盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。
二、宴會
宴會主管及服務(wù)員改原實行宴會盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵
2、宴會主管：提取總提成額的15%，
3、宴會服務(wù)員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費(fèi)品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應(yīng)得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費(fèi)=應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費(fèi)品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補(bǔ)貼200元、電話費(fèi)200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點(diǎn)，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡
這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標(biāo)，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。
薪酬管理制度 3
為逐步建立事業(yè)單位崗位責(zé)任與績效掛鉤的工資收入分配制度，根據(jù)陜西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實施績效工資暫行意見》的通知（陜?nèi)税l(fā)[20xx]253號）精神，結(jié)合我縣實際，特制定本實施辦法（試行）。
一、指導(dǎo)思想
實施績效工資與規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，清理和規(guī)范縣鄉(xiāng)兩級各事業(yè)單位現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼，規(guī)范津貼補(bǔ)貼項目和績效工資標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立注重實績、突出貢獻(xiàn)、形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、實施范圍
績效工資的實施范圍：按照國家規(guī)定執(zhí)行了事業(yè)單位崗位績效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績效工資水平
1、義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執(zhí)行。
2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績效工資水平。
3、財政定額補(bǔ)貼和自收自支事業(yè)單位年人均績效工資水平，由單位根據(jù)自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執(zhí)行。
4、實施績效工資后，取消事業(yè)單位現(xiàn)行的年終一次性獎金和執(zhí)行的津補(bǔ)貼項目。
四、實施辦法
事業(yè)單位實施績效工資在規(guī)范津補(bǔ)貼工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，按照“分類、放權(quán)、搞活、考績”總體原則，科學(xué)運(yùn)用調(diào)控措施，合理核定單位績效工資總量，全面搞活內(nèi)部分配。
�。ㄒ唬┛偭抗芾�
1、核定績效工資總量�？h人勞局、財政局根據(jù)單位正式工作人員總數(shù)和年人均績效工資水平確定績效工資總量，并將事業(yè)單位的績效工資總量按經(jīng)費(fèi)供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過程中，必須嚴(yán)格執(zhí)行人勞、財政部門核定的總量標(biāo)準(zhǔn)，不得突破上限控制。
2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要加強(qiáng)所屬事業(yè)單位績效工資分配的管理指導(dǎo)、綜合平衡、監(jiān)督檢查，要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統(tǒng)、本單位績效工資分配指導(dǎo)意見。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門在審批所屬事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配方案時要綜合考慮單位類型、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源等因素，既要適當(dāng)拉開差距，避免平均主義，又要加強(qiáng)調(diào)控，防止收入差距過大。
3、績效工資總量隨同級公務(wù)員規(guī)范后津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。涉及人員及崗位變動，由主管部門報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準(zhǔn)后予以調(diào)整，納入單位績效工資總量基數(shù)。
4、績效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎(chǔ)補(bǔ)貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數(shù)，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個人。
�。ǘ﹥�(nèi)部分配辦法
事業(yè)單位在績效工資總量內(nèi)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配辦法�？冃ЧべY可分為基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；A(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎(chǔ)補(bǔ)貼和獎勵津貼比例為6：4�；A(chǔ)補(bǔ)貼由單位按照崗位層次確定標(biāo)準(zhǔn)，最高崗位等級與最低崗位等級標(biāo)準(zhǔn)之比原則上不超過2：1;獎勵津貼由單位根據(jù)個人實績貢獻(xiàn)情況確定。
事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定，經(jīng)公示無異議后報單位主管部門批準(zhǔn)實施。
事業(yè)單位在其內(nèi)部績效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費(fèi)來源主要由財政撥款的可按參照同級機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的，也可參照執(zhí)行。
（三）實行工資專戶管理
績效工資納入工資專戶管理，工資專戶建立按照財政部門有關(guān)規(guī)定辦理。
五、政策規(guī)定
�。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分，在核定績效工資時納入單位績效工資總量，績效工資實施后按單位內(nèi)部績效工資的分配辦法執(zhí)行。
�。ǘ┰趪医y(tǒng)一的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度建立之前，在實施績效工資時，對離退休人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。離休人員補(bǔ)貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)來源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由單位參照同級機(jī)關(guān)退休人員補(bǔ)貼水平執(zhí)行。經(jīng)費(fèi)自理的事業(yè)單位由單位根據(jù)自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號文件規(guī)定辦理了退職手續(xù)的人員，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按本單位同職務(wù)退休人員補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的.80％確定。
�。ㄈ⿲嵤┛冃ЧべY后，除國務(wù)院或人力資源和社會保障部、財政部及原人事部批準(zhǔn)設(shè)立的津貼補(bǔ)貼項目繼續(xù)執(zhí)行外，我省市制定的非改革性津貼補(bǔ)貼項目不再執(zhí)行。
六、經(jīng)費(fèi)來源
事業(yè)單位實行績效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負(fù)擔(dān)。
七、組織實施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)事業(yè)單位推行績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)。實施績效工資工作，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各主管部門要充分認(rèn)識實施績效工資工作的艱巨性、復(fù)雜性和重要性，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實施;要以實行績效工資工作為契機(jī)，健全崗位目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)考核工作，完善競爭激勵和約束機(jī)制;要及時研究解決實施中出現(xiàn)的新情況、新問題，妥善處理實施中遇到的各種問題和矛盾。
�。ǘ┘訌�(qiáng)監(jiān)督檢查。縣人勞局、財政局會同紀(jì)檢監(jiān)察、組織、編制、審計等部門，建立監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對不按規(guī)范程序和要求進(jìn)行內(nèi)部績效工資分配、資金來源不規(guī)范、突破績效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的責(zé)任，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性。
八、執(zhí)行時間
20xx年我縣事業(yè)單位從20xx年1月1日起實施績效工資�？冃ЧべY實施后，原比照公務(wù)員執(zhí)行津補(bǔ)貼的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。
本辦法由縣人勞局、財政局負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度 4
一、目的
本方案為養(yǎng)老院員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養(yǎng)老院所有正式員工。
三、責(zé)任
行政人事部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，養(yǎng)老院總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養(yǎng)老院經(jīng)濟(jì)效益增長幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補(bǔ)助+績效+護(hù)理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動養(yǎng)老院員工的積極性。
五、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
員工底薪標(biāo)準(zhǔn)
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。
養(yǎng)老院對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓(xùn)及教育確定相應(yīng)的薪級。在特殊情況，如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識，養(yǎng)老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行
1.2.1養(yǎng)老院每一職位都根據(jù)該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。
1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應(yīng)在由養(yǎng)老院人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。
1.2.4在得到養(yǎng)老院總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，人事部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動職務(wù)名稱或薪資的等級。
1.3 底薪結(jié)構(gòu)
底薪=基本工資+職務(wù)津貼+綜合補(bǔ)助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與養(yǎng)老院服務(wù)期間可享受養(yǎng)老院給予的`相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。
1.3.3 綜合補(bǔ)助：是養(yǎng)老院每月為員工提供的伙食補(bǔ)貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養(yǎng)老院福利）：
國家法定福利，指養(yǎng)老院為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結(jié)構(gòu)明細(xì)表：略
備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值
2、績效工資
績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養(yǎng)老院人事部作為績效考核和修改標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行單位，隨著養(yǎng)老院的發(fā)展可實施修改績效工資標(biāo)準(zhǔn)，需報總經(jīng)理確認(rèn)后方能執(zhí)行。
績效工資作為每月的變動工資，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補(bǔ)助依次劃分。
六、薪資調(diào)整
為吸引并保留合格的人才，養(yǎng)老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養(yǎng)老院每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本養(yǎng)老院在本地區(qū)行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養(yǎng)老院人事部將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。
1、薪資調(diào)整的依據(jù)：
1.1養(yǎng)老院盈利狀況
1.2同行業(yè)薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調(diào)整流程
2.1相關(guān)報告
工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補(bǔ)發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。
2.2流程說明
薪酬調(diào)整流程說明
2.3薪資調(diào)整流程示意圖：
3、員工薪資調(diào)整：
根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，養(yǎng)老院將對員工個人的薪資進(jìn)行調(diào)整，職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。
3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理能力及責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱，工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。
3.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。
3.5基于能力調(diào)薪：養(yǎng)老院認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是養(yǎng)老院業(yè)務(wù)需要的，養(yǎng)老院能夠認(rèn)可的。
3.6其它的情況的調(diào)薪：比如，養(yǎng)老院對崗位重新評估，養(yǎng)老院薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
七、薪資的發(fā)放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時間。
2、付薪日
2.1養(yǎng)老院規(guī)定每月15日為養(yǎng)老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。
2.2養(yǎng)老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
薪酬管理制度 5
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
1、實行職務(wù)等級崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;
二、工資構(gòu)成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的'主動性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工主動促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級;
2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應(yīng)崗位等級;
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權(quán)限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn);
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
薪酬管理制度 6
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機(jī)水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會容易輕易進(jìn)去的，門檻也是相對高點(diǎn)的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的.工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng)新的可以說是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。
薪酬管理制度 7
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
１、實行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。薄�人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；
�。场徫还べY：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的'積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：
１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；
�。病徫蛔儎樱悍苍趦�(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；
２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
薪酬管理制度 8
第一條目的
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的`工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
第三條薪酬支付理念
�。ㄒ唬槁毼桓缎�
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪
基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成情況而付酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
�。ㄈ閭�人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
第四條薪酬管理原則
�。ㄒ唬┩獠扛偁幵瓌t
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
�。ㄈ┛冃�(dǎo)向原則
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配
薪酬管理制度 9
�。�1）基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
�。�2）可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。
（3）間接薪酬。間接薪酬（或稱之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項目以作為對法定福利的.補(bǔ)充。
�。�4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交（如：員工的交談、組織員工業(yè)余活動等）增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀(jì)念品，T恤衫）等。
�。�5）內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
薪酬管理制度 10
本質(zhì)：根據(jù)具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現(xiàn)不同的劃分方式
特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質(zhì)量程度的差別，在同一等級內(nèi)部勞動質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩(wěn)定的參考標(biāo)準(zhǔn)。
作用：它構(gòu)成一切薪酬制度的基礎(chǔ);它成為薪酬調(diào)整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革成功與否的標(biāo)志。 薪酬結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：
第一部分: 薪酬成本在不同員工之間的安排
第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排
第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據(jù)工作、能力、綜合結(jié)構(gòu)等標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行劃分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技術(shù)等級制：根據(jù)企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動熟練程度來相應(yīng)地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來的等級的差別體現(xiàn)在技術(shù)等級和工資表上。
(2) 能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的'工齡長短和相應(yīng)工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應(yīng)該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設(shè)立的，誰擔(dān)任什么等級的工作，誰就相應(yīng)地領(lǐng)什么等級的工資。
3.綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置薪酬單元結(jié)構(gòu)的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構(gòu)成一種復(fù)合的薪酬等級體系。
薪酬單元設(shè)置通常包括四個方面：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
薪酬管理制度 11
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的`貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
薪酬管理制度 12
為適應(yīng)院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進(jìn)一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的工作積極性、責(zé)任感，推動院整體經(jīng)濟(jì)效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。
一、 本次薪酬制定的原則
市場公平與內(nèi)部公平相結(jié)合的原則 體現(xiàn)貢獻(xiàn)與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結(jié)合的原則 向骨干管理和設(shè)計人員傾斜的原則
二、 本薪酬規(guī)定適用基礎(chǔ)
人才市場化，競聘上崗
三、 本薪酬規(guī)定適用范圍
院全體在崗職工
四、 薪酬規(guī)定的組織與實施
院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的`評定、審議。辦公室設(shè)于人力資源部。
五、 薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。
六、 崗位基本工資系列及標(biāo)準(zhǔn)
1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務(wù)崗位系列，見習(xí)生系列。
2、行政管理崗位系列基本工資分四級：
一級為院級領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為2900——4500元
二級為指中層正職和副職領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為1300——3100元
三級為指業(yè)務(wù)主管，基本工資幅度為：950—2000元
四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），
基本工資幅度為：450——1000元
3、專業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級
教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元
高級包括：高級工程師、研究員等相應(yīng)的高級職務(wù)，基本工資幅度為1800－－3100元
中級包括：工程師、助理研究員等相應(yīng)的中級職務(wù)，基本工資幅度為1400－－2600元
初級包括：助理工程師等相應(yīng)初級職務(wù)，基本工資幅度為1150－－1550元
初級以下包括：技術(shù)員等相應(yīng)初級職務(wù)，基本工資幅度為850－－1050元
薪酬管理制度 13
一、總則
為規(guī)范門店員工的薪資計算及調(diào)整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導(dǎo)購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責(zé)
3.1門店店長：
3.1.1、新進(jìn)員工的定薪、轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán)；
3.1.2、負(fù)責(zé)門店員工的日�？记�、績效考核評估、門店銷售目標(biāo)制定等工作；
3.1.3、負(fù)責(zé)定期匯總與上報門店職員的薪資發(fā)放依據(jù)的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據(jù)公司門店人員的崗位職責(zé)與崗位價值，與門店店長共同進(jìn)行職位評估，確定職務(wù)及薪資；
3.2.3、負(fù)責(zé)門店全體員工的日常薪酬結(jié)算管理。
四、薪酬結(jié)構(gòu)
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識及員工的.銷售目標(biāo)達(dá)成等情況，為達(dá)到激勵機(jī)制，所設(shè)的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當(dāng)月21日到次月20日為薪資結(jié)算周期。
發(fā)放時間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節(jié)假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵給當(dāng)月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導(dǎo)購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務(wù)意識、履行好員工工作職責(zé)要求，而設(shè)定績效考核。
7.2、職責(zé)管理
門店店長：
a公平、公正依據(jù)員工實際績效情況，進(jìn)行客觀評分
b對員工績效差進(jìn)行輔導(dǎo)、培訓(xùn)，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據(jù)門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據(jù)考核相關(guān)資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理制度 14
1、以公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性為原則。
2、薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。
3、薪酬包括工資、固定津貼（補(bǔ)助）、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目、崗位工資、工齡工資、目標(biāo)任務(wù)及績效獎金。
4、績效考核：個人績效以及團(tuán)隊績效。根據(jù)各科室考勤人員上報的信息結(jié)合團(tuán)隊以及個人的其他表現(xiàn)發(fā)放績效獎金。
5、崗位設(shè)立：培訓(xùn)崗，監(jiān)督崗，考核崗。
6、人性化薪酬體系：目標(biāo)管理、重要員工管理及比較率。比較率的公式：員工的薪酬水平/行業(yè)員工的平均薪酬水平。讓員工感覺受重視受公平待遇而不是紙上談兵。
7、現(xiàn)金福利，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)現(xiàn)金福利300元，元旦50元，中秋節(jié)100元，國慶節(jié)150元，員工生日200元。讓員工有被尊重被照顧的感覺。
8、每年兩次與員工高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的`業(yè)務(wù)進(jìn)行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
9、讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，將短、中、長期利益相結(jié)合最終達(dá)到雙贏。
10、員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質(zhì)收入。報酬水平的高低決定了公司所能吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。必須讓他們相信付出之后相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬制度的信任感也將受損，工作積極與主動性將大打折扣。
11、以誠信公平的企業(yè)文化為支撐，注重與員工的溝通，保持信息流暢。
12、根據(jù)馬斯洛的需要層次論巧付薪酬，對于收入較低的員工多應(yīng)用激勵性的經(jīng)濟(jì)性的薪酬，而對于高層次的人才應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的薪酬相結(jié)合。
薪酬管理制度 15
1.低底薪+高提成
“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)�！案摺笔侵副镜貐^(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少�！皟�(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。
2.階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序�！吧本鸵霸蕉嘣礁摺保敖怠本鸵霸缴僭浇怠�。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。
3.季度獎金
無論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個月之后再設(shè)立一個基本任務(wù)值的.超額部分。
假設(shè)基本任務(wù)值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當(dāng)然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。
4.領(lǐng)導(dǎo)級差獎金
什么是領(lǐng)導(dǎo)級差獎金?假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個業(yè)務(wù)人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。
薪酬管理制度 16
第一章總則
第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn)。
第三條凡公司銷售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機(jī)構(gòu)
第四條公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、營銷副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、績效部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理組成銷售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負(fù)責(zé)銷售員薪酬考核具體工作，制定考評指標(biāo)、提成參數(shù)，決定銷售員獎懲實施。
第五條薪酬評定小組由銷售部經(jīng)理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負(fù)責(zé)完成相關(guān)批準(zhǔn)簽字工作。
第三章銷售部人員薪酬構(gòu)成
第六條銷售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構(gòu)成。
1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實際月薪=基本工資+車補(bǔ)+通訊補(bǔ)助+獎勵提成
第七條基本工資標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售員實習(xí)期內(nèi)（1-3月）基本工資為1800元/月；轉(zhuǎn)為正式職工后享
受公司各項福利待遇，基本工資為2000元/月。
○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車補(bǔ)500元；○2當(dāng)月完成銷售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷售經(jīng)理實習(xí)期內(nèi)（1－3月）基本工資為3000元/月，轉(zhuǎn)為正式職工后
享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車補(bǔ)500元；○2當(dāng)月部門完成銷售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元�！�3當(dāng)月完成部門銷售任務(wù)60%以上，可享受部門管理績效。
第八條業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)
1、每個銷售員每年的銷售任務(wù)應(yīng)達(dá)到銷售額萬元，完成銷售任務(wù)后，
公司發(fā)放基本工資。
2、超額完成銷售任務(wù)的，按照以下方式計算獎勵提成：
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業(yè)務(wù)支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業(yè)務(wù)支出
超額萬-萬部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業(yè)務(wù)支出
超額萬以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業(yè)務(wù)支出
3、業(yè)務(wù)支出包括業(yè)務(wù)人員工作期間的.差旅費(fèi)、通信費(fèi)、資料費(fèi)等。業(yè)務(wù)支出的具體額度經(jīng)財務(wù)部門核算后另行公布，業(yè)務(wù)支出超出部分由銷售員自
薪酬管理制度 17
第一條總則
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，使員工定薪調(diào)薪有章可循，體現(xiàn)薪酬與崗位、業(yè)績相匹配，與市場相接軌，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相銜接，建立對內(nèi)具有合理性、對外具有競爭力的工資體系，提高員工的'工作積極性，特制定本公司薪酬管理制度。
適用范圍：公司所有在冊員工。
第二條薪酬設(shè)計依據(jù)和原則
薪酬設(shè)計依據(jù)：地方經(jīng)濟(jì)、同行業(yè)薪酬水平、崗位價值、原工資水平和員工個人工作能力等。
薪酬設(shè)計原則：價值導(dǎo)向原則、激勵原則、職位結(jié)構(gòu)原則、鼓勵學(xué)習(xí)創(chuàng)新原則
第三條工資結(jié)構(gòu)
本工資體系包括基本工資、崗位工資、績效工資、年終考核、福利和其他津貼五個部分。
第四條職位等級
本工資體系職位分總經(jīng)理；副總經(jīng)理級別；總經(jīng)理助理；總工助理；部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和技術(shù)人員六個等級。
第五條基本工資
“基本工資”的基礎(chǔ)是基本知識水平和工作經(jīng)驗�；局R水平以學(xué)歷為衡量標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級：中專及以下、大專、學(xué)士、碩士、博士及以上。工作經(jīng)驗（包括行業(yè)經(jīng)驗）依年限可劃分為五級。
基本工資標(biāo)準(zhǔn)表（單位元/月）學(xué)歷、年限、高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上、試用期按相應(yīng)檔基本工資的80%發(fā)放
1年內(nèi)600、700、800、900、1100，
2年內(nèi)650、800、950、1100、1350，
3年內(nèi)700、900、1100、1300、1600，
4年內(nèi)750、1000、1250、1500、1850，
5年內(nèi)800、1100、1400、1700、2100
>5年
以五年期滿后的最高基本工資額為基數(shù)，每年上調(diào)基本工資的7％。
注
非崗位對應(yīng)相關(guān)類專業(yè)按學(xué)歷降一級確定。
第六條
崗位工資
“崗位工資”的基礎(chǔ)是“職位等級”，即各職位對公司目標(biāo)（業(yè)務(wù)目標(biāo)和職能目標(biāo)）實現(xiàn)的“相對價值”。職位越高，相對價值越大；相同職位，等級越高，相對價值也越大。與“績效工資”比較，它是個靜態(tài)的概念。
崗位工資根據(jù)職位知識結(jié)構(gòu)、工作技能、專業(yè)工作經(jīng)驗要求高低、職位責(zé)任輕重、價值觀要求五項條件確定。
崗位定崗級別的調(diào)整：技術(shù)人員的崗位級別每半年評定一次，管理人員的崗位級別每年評定一次。
薪酬管理制度 18
為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運(yùn)營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的.決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%
十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)費(fèi)用中心負(fù)責(zé)
2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)
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一、總則
根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的`樂觀性，制造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導(dǎo)思想
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工酬勞。
4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機(jī)制。
五、權(quán)責(zé)
5.1本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。
5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后正式生效施行。
六、薪酬構(gòu)成并定義
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻(xiàn)而設(shè)定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.2配送司機(jī)固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補(bǔ)貼=月薪
營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明
6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。
10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理制度 20
1.0目的:
為激勵機(jī)修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于xx造紙廠設(shè)備機(jī)修所有崗位員工。
3.0薪酬結(jié)構(gòu):
每個機(jī)修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼(6-10月份為高溫補(bǔ)貼)、差額加班費(fèi)、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼(高溫補(bǔ)貼)+績效獎金+差額加班費(fèi)+加班費(fèi)+其它。
見下表:
基本 工資
職務(wù)技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼差額加班費(fèi)績效獎金加班費(fèi) 其它
差額加班費(fèi):《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天，與公司每月實際上班時間26天的差額，按加班費(fèi)計算，即差額加班費(fèi)。
差額加班費(fèi)= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機(jī)修崗位級別
機(jī)修崗位共分六個等級，管理級為:試用工、機(jī)修工、班長、主管、機(jī)修副經(jīng)理、機(jī)修經(jīng)理;
技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機(jī)修經(jīng)理機(jī)修副經(jīng)理機(jī)修主管班長 技術(shù) 機(jī)修工學(xué)徒
5.0機(jī)修崗位工資級別
為使機(jī)修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施，除崗位等級細(xì)分外，每個崗位的工資等級共分八個級別，上下等級間有交叉點(diǎn)，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時，工資級別間調(diào)整幅度較小，兩級之間拉開距離較大，以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調(diào)整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進(jìn)一步的提升。
6.0工資標(biāo)準(zhǔn):
定位后每一級的工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有崗位每一級的.工資都還有晉升的空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機(jī)修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機(jī)時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機(jī)修崗位的工資中，績效工資占20%。
按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分，則從總績效工資中按比例扣減，扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分，則按一定的比例進(jìn)行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
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