績效考核與薪酬管理

績效考核與薪酬管理1

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機(jī)構(gòu)：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

　　3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

　　4.內(nèi)容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

　　4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。

　　4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

　　4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報費(fèi)組成。

　　4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報費(fèi)書報費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動收入管理

　　4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

　　4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的'在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。

　　4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達(dá)“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

　　4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個人所得稅;

　　4.7.2員工個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

　　4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

　　4.9監(jiān)督檢查

　　4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報財務(wù)部。

　　1.目的

　　績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

　　4.內(nèi)容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

　　4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

　　4.1.3員工績效的評價與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

　　4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個或多個重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

　　4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實施。

　　4.3.4各項績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實施細(xì)則，并報績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報績效考核辦公室。

績效考核與薪酬管理2

　　第一條、品牌經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：

　�。ㄒ唬┑燃墭�(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。

　�。ǘ�）品牌經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎+社保費(fèi)+業(yè)績提成+年終獎金。

　　2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。

　　3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。

　�、倌杲K分紅：

　　完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅。

　　②沒有完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金。

　　4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：

　　每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。

　　5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎。一個月請假累計達(dá)二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎。

　　6、社保費(fèi)：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負(fù)擔(dān)部分和個人薪資

　　所得稅從工資中扣除。

　　第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：

　　（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；

　　（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）

　�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：

　�、僭露葮I(yè)績提成點(diǎn)為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）

　�。ǘ�）月度業(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：

　　1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。

　　2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。

　�。ㄈ�）品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算：

　　1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計算。

　　2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實際出貨額為準(zhǔn)，計算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：

　�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售

　�、谖唇�(jīng)請示核準(zhǔn)的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。

　　3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。

　　4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。

　　5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。

　　6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點(diǎn)及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。

　　7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。

　　8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的.基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的資格。

　　9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團(tuán)隊在負(fù)責(zé)一個主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個項目來進(jìn)行推廣。

　　10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％

　　第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：

　　1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）

　　季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%

　　（一）降級標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。

　　2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級。

　　4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。

　�。ǘ�）淘汰標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

　　4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。

　　第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：

　�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：

　　1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。

　　2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅：

　　計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×年度利潤目標(biāo)達(dá)成率。

　　4、未完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：

　　根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。

　　5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。

　　計算方法：實際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實際工作月數(shù)。

　　6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預(yù)留保障費(fèi)，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。

　　2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預(yù)留保障費(fèi)；

　　具體計算方式：實際應(yīng)得的獎金＝獎金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。

　�。ǘ�）年度績效考核年終獎金；

　�。ㄈ�）年終獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。

績效考核與薪酬管理3

　　一、背景與目的

　　績效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的目標(biāo)是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。

　　二、績效考核體系

　　1、考核周期：績效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評價法，由上級、同事、下屬及自我評價相結(jié)合，確�？己私Y(jié)果的'客觀性。

　　4、考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)。同時，績效考核結(jié)果也是員工晉升、調(diào)崗、離職的重要依據(jù)。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構(gòu)成，體現(xiàn)崗位差異和工作業(yè)績。

　　2、調(diào)薪機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予年度調(diào)薪機(jī)會，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓(xùn)機(jī)會等福利，增強(qiáng)員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴(yán)格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實施步驟

　　1、宣傳培訓(xùn)：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評估：在方案實施初期，收集員工反饋，對方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　3、持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)績效考核結(jié)果和員工反饋，定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　4、監(jiān)督執(zhí)行：設(shè)立監(jiān)督小組，確�？冃Э己伺c薪酬管理方案的執(zhí)行，防止舞弊和違規(guī)行為。

　　五、效果評估與改進(jìn)

　　1、數(shù)據(jù)分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關(guān)數(shù)據(jù)，了解方案的實施效果，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

　　2、同行對比：將本企業(yè)績效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調(diào)查：定期對員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們對方案的滿意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內(nèi)容。

　　4、總結(jié)經(jīng)驗：不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提煉出適合本企業(yè)的績效考核與薪酬管理最佳實踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。

　　六、總結(jié)

　　綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過實施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時也為企業(yè)人才選拔、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。在今后的工作中，我們將持續(xù)關(guān)注方案實施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

績效考核與薪酬管理4

　　第一章總則

　　第一條為科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范地評價XX股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經(jīng)營業(yè)績，建立有效的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長，特制定本制度。

　　第二條本制度所稱董事、監(jiān)事、高管人員是指由股東大會或董事會批準(zhǔn)任命的下列人員：

　�。ㄒ唬┕�司董事；

　�。ǘ�）公司監(jiān)事；

　�。ㄈ�）公司總裁、副總裁、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認(rèn)定的其他高管人員。

　　（四）公司董事會認(rèn)定的其他人員。

　　第三條公司董事、監(jiān)事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及工作目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和高管人員所分管工作的工作目標(biāo)，以及經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)情況確定高管人員的年度薪酬分配。

　　第四條公司將遵循以下原則建立董事、監(jiān)事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　�。ㄒ唬�體現(xiàn)以崗位、能力和業(yè)績的付薪理念；

　�。ǘ�）體現(xiàn)董事、監(jiān)事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結(jié)合的原則；

　�。ㄈ�）體現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，防止短期行為，確保主營業(yè)務(wù)持續(xù)增長的原則；

　�。ㄋ模┬匠陿�(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)外部競爭性與內(nèi)部公平性的原則；

　�。ㄎ澹�體現(xiàn)對董事、監(jiān)事、高管人員個人收入“風(fēng)險共擔(dān)，收益分享”的原則。

　　第二章管理機(jī)構(gòu)

　　第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監(jiān)事、高管人員進(jìn)行考核以及初步確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監(jiān)事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。

　　第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬�對公司董事、監(jiān)事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認(rèn)董事、監(jiān)事、高管人員年度目標(biāo)責(zé)任；

　　（二）檢查公司董事、監(jiān)事、高管人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評；

　�。ㄈ�）負(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　第三章董事薪酬

　　第七條董事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行相關(guān)職能，公司對于獨(dú)立董事和不擔(dān)任高管職務(wù)的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第八條對于同時擔(dān)任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。

　　第九條對于公司專職董事長，其薪酬應(yīng)參照公司高管人員的薪酬體系確認(rèn)，其不再領(lǐng)取董事津貼。

　　第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。

　　第四章監(jiān)事薪酬

　　第十一條監(jiān)事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的`規(guī)定履行監(jiān)督職能，公司對于監(jiān)事（含職工監(jiān)事）發(fā)放監(jiān)事津貼，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監(jiān)事，除領(lǐng)取監(jiān)事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執(zhí)行。

　　第十三條對于公司監(jiān)事出席公司監(jiān)事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責(zé)所需的合理費(fèi)用由公司承擔(dān)。

　　第五章高管人員薪酬及績效考核

　　第十四條高管人員根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權(quán)激勵組成。

　　第十五條高管人員的基本工資應(yīng)與其崗位、承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)整體價值的影響以及個人的能力和經(jīng)驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據(jù)市場的變化、高管的業(yè)績表現(xiàn)擬定基本工資方案，并報公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十六條高管人員的年度獎金應(yīng)根據(jù)公司整體以及個人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績表現(xiàn)來確定，業(yè)績評估的依據(jù)為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業(yè)績目標(biāo)，即根據(jù)業(yè)績指標(biāo)的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。

　　高管人員的年度獎金由總裁根據(jù)公司整體以及個人負(fù)責(zé)的部門、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績表現(xiàn)及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會核準(zhǔn)并報公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十七條對高管人員進(jìn)行的股權(quán)激勵系公司高管人員薪酬的有機(jī)組成部分，公司在符合法律法規(guī)的前提下應(yīng)積極推行對高管人員的股權(quán)激勵方案，通過股權(quán)激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)，讓高管人員共享企業(yè)長期成長的價值。對高管人員的股權(quán)激勵具體方案應(yīng)由薪酬與考核委員會根據(jù)《公司法》、《證券法》以及中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定及時擬定，并按照規(guī)定履行必須的審批及/或備案程序后實施。

　　第十八條公司董事會將定期對高管人員的經(jīng)營業(yè)績、管理能力、價值觀表現(xiàn)進(jìn)行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。

　　第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執(zhí)行。

　　第六章其他規(guī)定

　　第二十條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準(zhǔn)，按月計算其當(dāng)年薪酬。

　　第二十一條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規(guī)定由公司在發(fā)放時代扣代繳。

　　第二十二條對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員離任審計時，如經(jīng)核實的公司績效狀況與評價考核結(jié)果出現(xiàn)差異的，據(jù)實調(diào)整相應(yīng)年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應(yīng)予扣回。

　　第七章附則

　　第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定為準(zhǔn)。公司之前制定的制度或規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準(zhǔn)。

　　第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

績效考核與薪酬管理5

　　績效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀評價員工工作成果并激發(fā)起工作積極性的管理手段，從另一個方面來講還能幫助企業(yè)實現(xiàn)更大效益的提升。因此，在事業(yè)單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀因素帶來的不良影響比如工齡、職稱等。

　　一、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理存在的問題

　　1.1.不重視績效考核

　　員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進(jìn)行人力資源調(diào)動和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對每個員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實際的效用，績效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

　　1.2.單一的考核內(nèi)容

　　現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎金、進(jìn)行崗位晉升和調(diào)動等諸多人事調(diào)動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的`完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業(yè)單位的未來發(fā)展。

　　1.3.績效考核沒有實際效用

　　事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

　　二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策

　　2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容

　　為了解決事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達(dá)到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測評工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評分權(quán)重。還需要注意的是在進(jìn)行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評者的各項表現(xiàn)和測評標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。

　　2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實性

　　管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過直接的溝通方式來實現(xiàn)管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。

　　2.3.促進(jìn)績效考核和薪酬制度緊密結(jié)合

　　事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機(jī)會，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，事業(yè)單位現(xiàn)階段的績效考核模式已經(jīng)不能幫助其進(jìn)一步的發(fā)展，必須將績效考核和薪酬管理結(jié)合起來，才能推動單位在未來的發(fā)展道路上不斷前進(jìn)，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，這也是事業(yè)單位進(jìn)行績效改革的最終目的。

績效考核與薪酬管理6

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的.一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補(bǔ)助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

　　3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

　　3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：

　　年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

　　2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發(fā)放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計算個人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：

績效考核與薪酬管理7

　　摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　關(guān)鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理

　　一、績效考核

　　1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

　　2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：

　�。�1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

　�。�2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

　�。�3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

　�。�4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

　　4、績效考核的主要方法：

　�。�1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的`相對等級或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進(jìn)行分類排序。

　　（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

　　（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

　　二、企業(yè)的薪酬考核

　　現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。

　　2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：

　�。�1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

　�。�2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

　　（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。

　�。�4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

　　也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

　　3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

　�。�1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

　　（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

　�。�3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

　　結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

　�。�4）市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

　�。�5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。

　�。�6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

　　4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

　�。�1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分。

　�。�2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

　　（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。

　�。�4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

　　規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.

　　[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.

　　[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,20xx年版.

績效考核與薪酬管理8

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權(quán)重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　　②差錯率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的`檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮�(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實，得滿分100分；

　�、趫蟊韮�(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣——分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　　②每降低1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分?jǐn)?shù)扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣——分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核與薪酬管理9

　　第一章 目的

　　第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

　　第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

　　第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。

　　第二章 適用范圍

　　第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

　　第三章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

　　第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

　　第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。

　　第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

　　第九條 季度考核按每個季度進(jìn)行考核，取三個月考核結(jié)果的平均分。

　　第十條 年度考核取當(dāng)年12個月考核結(jié)果的平均分，計算公式為：當(dāng)年12個月總分值/12。

　　第十一條 考核時使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

　　第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分：

　　(一) 績效獎金計算方法：

　�、傩逻M(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎金考核。

　�、谵D(zhuǎn)正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數(shù)

　�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數(shù)

　�、苣杲K獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

　　(二) 績效考核分值區(qū)間表

　　第十三條 考核有效期的規(guī)定：

　　(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

　　(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時做加薪處理：

　　(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　　(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　　(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。

　　(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

　　第十五條 降級標(biāo)準(zhǔn)：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

　　第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：

　　(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當(dāng)月績效獎金。

　　(二) 核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。

　　(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

　　(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗。

　　(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

　　(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。

　　(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條 績效考核結(jié)果提報與獎金發(fā)放：

　　(一) 績效考核結(jié)果的提報涉及被考核人的`重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。

　　第十八條 晉升、加薪處理流程：

　　(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

　　(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細(xì)表》。

　　(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

　　(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

　　(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標(biāo)明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

　　第十九條 辭退處理流程

　　(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。

績效考核與薪酬管理10

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范融資擔(dān)保有限公司（以下簡稱本公司）擔(dān)保行為，保證融資擔(dān)保業(yè)務(wù)的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)公司所屬公司融資擔(dān)保業(yè)務(wù)積極穩(wěn)妥地開展，根據(jù)《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱公司所屬擔(dān)保公司是指公司直接管理具有獨(dú)立法人資格經(jīng)營融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)的有限責(zé)任公司或股份有限公司。（簡稱：擔(dān)保公司）

　　第三條本辦法所稱公司監(jiān)管部門是指負(fù)責(zé)監(jiān)督管理擔(dān)保公司的公司監(jiān)督管理部門。

　　第四條本辦法所稱融資擔(dān)保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔(dān)保公司管理暫行辦法》第八條規(guī)定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)。

　　第五條擔(dān)保公司在開展擔(dān)保業(yè)務(wù)中，從被擔(dān)保人提出擔(dān)保申請開始到擔(dān)保業(yè)務(wù)相關(guān)權(quán)利義務(wù)終結(jié)的全過程進(jìn)行管理，包括項目初審、項目評審、擔(dān)保方案落實、風(fēng)險監(jiān)督與防范、風(fēng)險化解與處置。

　　第六條擔(dān)保公司開展擔(dān)保業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)以審慎客觀、風(fēng)險分散、審核獨(dú)立為操作原則，建立規(guī)范有效的擔(dān)保業(yè)務(wù)風(fēng)險控制體系。

　　第二章?lián)�保的對象和條件

　　第七條擔(dān)保公司的擔(dān)保對象應(yīng)符合下列條件：

　　1、有固定經(jīng)營場所，在工商行政管理部門合法注冊的企事業(yè)單位；

　　2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；

　　3、獲得貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，有充分的還款能力和還款意愿；

　　4、公司監(jiān)管部門要求的其他審慎性條件；

　　第八條對以下?lián)�保對象原則上不接受擔(dān)保委托：

　　1、企業(yè)成立時間不到一年；

　　2、有資信不良記錄者；

　　3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

　　4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。

　　第三章?lián)�保的申請與受理

　　第九條凡符合本辦法第二章規(guī)定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機(jī)構(gòu)推薦提出書面擔(dān)保申請。

　　第十條企業(yè)申請擔(dān)保應(yīng)按照擔(dān)保公司要求填寫《委托擔(dān)保申請書》，同時應(yīng)根據(jù)《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)資料清單》的標(biāo)準(zhǔn)提供以下類型文件，并保證資料的真實性與合規(guī)性：

　　1、企業(yè)和股東法律類型文件

　　2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營類型文件

　　3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類型文件

　　4、企業(yè)擔(dān)保所需的其他類型文件

　　第十一條擔(dān)保公司應(yīng)按照《融資擔(dān)保業(yè)務(wù)承保準(zhǔn)則》受理企業(yè)擔(dān)保申請；

　　第十二條業(yè)務(wù)部指定專人負(fù)責(zé)項目受理，包括核實有關(guān)資料原件與復(fù)印件一致性、審理受理條件、提出受理意見，在初步認(rèn)定事實的基礎(chǔ)上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫《項目受理表》通知擔(dān)保公司相關(guān)部門。

　　第四章項目初審

　　第十三條擔(dān)保項目實行A、B角項目負(fù)責(zé)制，A角由業(yè)務(wù)部委派，B角由風(fēng)險管理部委派。

　　項目初審包括盡職調(diào)查和風(fēng)險分析，A、B角必須根據(jù)勤勉盡職、全面獨(dú)立的原則對擔(dān)保項目及申請擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行全面的實地盡職調(diào)查和風(fēng)險分析。A角負(fù)責(zé)項目各方的聯(lián)絡(luò)與補(bǔ)充資料收集，并出具《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》；B角負(fù)責(zé)審核《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》并出具《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》，當(dāng)A、B意見有分歧時，B角必須在報告書上出具自己的意見。

　　第十四條項目初審過程中若發(fā)現(xiàn)企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟(jì)決策失誤、違法亂紀(jì)問題或者企業(yè)主動要求撤回?fù)?dān)保申請等影響到初審工作繼續(xù)進(jìn)行時，項目A角應(yīng)在《項目處理表》上寫出初審終止說明，經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽署意見并報主管領(lǐng)導(dǎo)同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見，經(jīng)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可予以暫緩處理。

　　第十五條項目初審?fù)瓿珊�，A、B角分別將《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》報送本部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無誤后將項目報告書面報送項目評審機(jī)構(gòu)。

　　第十六條項目盡職調(diào)查報告內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)基本情況

　　2、項目基本情況

　　3、企業(yè)股東與股權(quán)比例

　　4、企業(yè)貸款用途與還款來源

　　5、企業(yè)經(jīng)營模式

　　6、企業(yè)資產(chǎn)明細(xì)

　　7、企業(yè)產(chǎn)品類型

　　8、合同簽訂與履行情況

　　9、企業(yè)財務(wù)狀況

　　10、企業(yè)債權(quán)、債務(wù)、投資、訴訟和對外擔(dān)保等情況

　　11、項目反擔(dān)保說明

　　12、項目擔(dān)保措施說明

　　13、項目其他說明

　　14、項目結(jié)論

　　第十七條項目擔(dān)保風(fēng)險分析報告的內(nèi)容主要包括：

　　1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析

　　2、貸款用途合性分析

　　3、企業(yè)經(jīng)營合同分析

　　4、企業(yè)財務(wù)狀況分析

　　5、企業(yè)現(xiàn)金流分析

　　6、反擔(dān)保措施分析

　　7、企業(yè)擔(dān)保綜合分析

　　8、項目擔(dān)保方案

　　第十八條初審工作從正式受理開始一般應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成，超過上述時間的，項目A角應(yīng)及時向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報原因并在《項目處理表》中記載。

　　第五章項目評審

　　第十九條擔(dān)保項目的評審包括會議評審、公司審核和專家評議。會議評審和公司審核的范圍為所有擔(dān)保項目；專家評議的范圍為重大擔(dān)保項目或公司監(jiān)管部門及擔(dān)保公司認(rèn)為有必要提請專家進(jìn)行咨詢和參加會議評審的項目。

　　第二十條會議評審的組織機(jī)構(gòu)為擔(dān)保公司項目評審委員會，評審委員由擔(dān)保公司的總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、法律顧問等相關(guān)人擔(dān)任，評審委員會負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任委員并負(fù)責(zé)項目評審委員會會議召集與日常工作。

　　第二十一條評審會議參加人員：

　　1、擔(dān)保公司項目評審機(jī)構(gòu)全體成員

　　2、項目A角、B角；

　　3、風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)在保項目監(jiān)管人員；

　　4、項目評審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人認(rèn)為需要參加會議的人員；

　　第二十二條評審會議議程：

　　1、會議由主任委員負(fù)責(zé)召集；

　　2、項目A角負(fù)責(zé)向評審委員報告項目內(nèi)容及初審意見；

　　3、項目B角負(fù)責(zé)向評審委員報告項目風(fēng)險情況及擔(dān)保方案；

　　4、評審委員按照實事求是，專業(yè)合理的原則，對根據(jù)公司及公司的有關(guān)規(guī)定，對項目提出評審意見。

　　5、主任委員負(fù)責(zé)收集評審委員填寫的《擔(dān)保項目評審子表》并保證內(nèi)容完整清

　　晰，綜合評審委員的評審意見后匯總至《擔(dān)保項目評審匯總表》報擔(dān)保公司總經(jīng)理簽字。

　　6、對資料不全或項目報告未能揭示問題導(dǎo)致評審會對項目內(nèi)容不能做出判斷

　　時，評審委員應(yīng)提出需補(bǔ)充和落實的資料及其要求，由主任委員書面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實，項目A角在會后收集經(jīng)項目B角核實后書面報主任委員。

　　7、經(jīng)評審會審議需要進(jìn)行專家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

　　第二十三條評審會議的其他規(guī)定：

　　1、評審會議須在召開前一天發(fā)出會議通知，特殊情況可酌情處理。

　　2、與會人員必須按時參加會議，不得無故缺席，如有特殊情況必須向評審機(jī)構(gòu)

　　負(fù)責(zé)人請假。評審委員不得委托他人履行評審責(zé)任，有以下情況的評審會議須改期舉行。

　�。�1）評審委員參加人數(shù)未達(dá)半數(shù)的；

　�。�2）總經(jīng)理或風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)人不能參加的。

　　3、評審會議由評審機(jī)構(gòu)確定專人記錄，會議記錄的內(nèi)容主要包括會議主題，出

　　席人員、參會人員對項目所持意見以及會議最后綜合意見等。評審會議記錄做為項目檔案由風(fēng)險管理部保存。

　　第二十四條對需要專家評議的項目，由評審機(jī)構(gòu)主任委員組織有關(guān)專家評議，

　　專家的資格標(biāo)準(zhǔn)與聘任程序應(yīng)按照公司監(jiān)管部門的要求執(zhí)行。評議會由評審機(jī)構(gòu)主任委員、擔(dān)保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為主要匯報人，專家應(yīng)堅持獨(dú)立、客觀、公正和科學(xué)的原則出具書面評議意見。

　　第二十五條公司審核由公司風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)，累計金額或單筆金額超過人民幣500萬元的企業(yè)或項目經(jīng)會議評審?fù)�意后必須通過公司審核。根據(jù)審核的需要，公司風(fēng)險管理部門針對擔(dān)保項目有權(quán)向項目A、B角提問，被提問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險管理部門有權(quán)針對不符合法律法規(guī)、風(fēng)險控制制度、流程，不符合公司標(biāo)準(zhǔn)的行為，向評審會議參加人員提出質(zhì)疑，相關(guān)人員必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。

　　第二十六條通過會議評審的擔(dān)保項目由擔(dān)保公司項目評審機(jī)構(gòu)主任委員將《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》、《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》、《擔(dān)保項目評審子表》和《擔(dān)保項目評審會議匯總表》等文件報送公司風(fēng)險控制部門，公司監(jiān)管部門原則上在受理后三個工作日內(nèi)在《項目審核意見表》上提出書面意見。

　　第二十七條有以下情形的項目須進(jìn)行復(fù)議：

　　1、擔(dān)保公司評審會議結(jié)論為復(fù)議的項目；

　　2、公司審核結(jié)果為復(fù)議的項目；

　　3、公司及擔(dān)保公司批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個月至三個月內(nèi)辦理手續(xù)的項目

　　從項目評審流程辦理；超過三個月辦理手續(xù)的項目，從項目初審流程辦理。

　　第二十八條對于評審會議結(jié)論和公司審核結(jié)果決定復(fù)議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據(jù)復(fù)議條件的要求進(jìn)行工作，并向項目評審機(jī)構(gòu)提交修正后的《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》。

　　第二十九條對于批準(zhǔn)擔(dān)保之日起二個月至四個月內(nèi)才辦理手續(xù)的項目，原項目A、B角應(yīng)在原《擔(dān)保盡職調(diào)查報告》和《擔(dān)保風(fēng)險分析報告》。的基礎(chǔ)上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔(dān)保方案等情況，并對變化情況出具《項目復(fù)議報告》。

　　第三十條對于會議評審、公司審核、專家評議中被否決的項目，擔(dān)保公司對外只能提供“不同意擔(dān)�！被颉斑M(jìn)行復(fù)議”的書面決定，不能做“同意擔(dān)保“的決定。

　　第六章?lián)�保合同的簽�?/strong>

　　第三十一條公司審核通過后，由項目A角擬訂《擔(dān)保意見書》報送評審機(jī)構(gòu)主任委員審核，業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)《擔(dān)保意見書》公司內(nèi)部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)辦理擔(dān)保手續(xù)，通知應(yīng)包括：

　　1、公司同意承保企業(yè)擔(dān)保的批復(fù)；

　　2、交納擔(dān)保費(fèi)的金額、付款期限和方式；

　　3、辦理擔(dān)保方案中反擔(dān)保手續(xù)應(yīng)具備的資料和簽字人員名單；

　　4、公司擔(dān)保意向有效期；

　　5、其他事項；

　　第三十二條公司法律事務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)布統(tǒng)一格式的擔(dān)保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本，并且負(fù)責(zé)擔(dān)保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據(jù)審核的需要，公司法務(wù)部門有權(quán)向合同提供人提問，被詢問人必須如實反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門有權(quán)針對不符合合同格式、不具備法律效應(yīng)的條款進(jìn)行修改。

　　第三十三條風(fēng)險管理部根據(jù)公司審核結(jié)論擬定《委托擔(dān)保合同》、《抵押反擔(dān)保合同》或《質(zhì)押反擔(dān)保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規(guī)定進(jìn)行審批。

　　第三十四條風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會成員、反擔(dān)保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險管理部辦理面簽手續(xù)，原則上由風(fēng)險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

　　第三十五條辦理完擔(dān)保簽約手續(xù)的項目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險管理部轉(zhuǎn)交綜合管理部存檔。

　　第七章?lián)�保收費(fèi)

　　第三十六條擔(dān)保收費(fèi)指辦理擔(dān)保項目收取的擔(dān)保費(fèi)。

　　第三十七條擔(dān)保費(fèi)收取標(biāo)準(zhǔn)以擔(dān)保金額為基數(shù)，根據(jù)《擔(dān)保費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)》收取。

　　擔(dān)保費(fèi)=擔(dān)保金額X擔(dān)保周期X擔(dān)保費(fèi)率X風(fēng)險度系數(shù)

　　第三十八條擔(dān)保費(fèi)原則上于簽訂《委托擔(dān)保合同》時一次性收取，擔(dān)保周期超過12個月的可以分年度收取。

　　第三十九條擔(dān)保費(fèi)由業(yè)務(wù)部計算，并按公司財務(wù)管理有關(guān)規(guī)定通知財務(wù)部辦理收款手續(xù)，擔(dān)保責(zé)任解除前，業(yè)務(wù)部根據(jù)實際承保金額和時間計算擔(dān)保費(fèi)，對逾期的擔(dān)保項目補(bǔ)收擔(dān)保費(fèi)。

　　第八章反擔(dān)保措施

　　第四十條由項目A角通知獲得批準(zhǔn)擔(dān)保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實辦理項目擔(dān)保方案中相應(yīng)的反擔(dān)保措施，措施類型包括：抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保、風(fēng)險控制措施、保證金等，根據(jù)企業(yè)和項目的實際情況，采用一種或幾種反擔(dān)保措施。

　　第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔(dān)保、保證反擔(dān)保和風(fēng)險控制措施等反擔(dān)保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規(guī)定由風(fēng)險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔(dān)保評估標(biāo)準(zhǔn)》、《反擔(dān)保辦理標(biāo)準(zhǔn)》、《風(fēng)險控制措施監(jiān)管方案》等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。保證金收取按照《保證金收取標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　第四十二條擔(dān)保方案中各項反擔(dān)保措施原則上于貸款銀行向被擔(dān)保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔(dān)保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險管理部移交法律事務(wù)部存檔。

　　第九章?lián)�保項目管�?/strong>

　　第四十三條被擔(dān)保企業(yè)的保后實地調(diào)查由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)提示與監(jiān)督。針對被擔(dān)保企業(yè)原則上在擔(dān)保期間按照銀行放款后45天之內(nèi)、銀行放款后6個月、貸款到期前90天內(nèi)三個階段進(jìn)行保后實地調(diào)查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

　　第四十四條風(fēng)險管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個月度需要日常檢查的被擔(dān)保企業(yè)清單，業(yè)務(wù)部根據(jù)清單安排好保后實地調(diào)查工作，調(diào)查人員應(yīng)提前通知被擔(dān)保企業(yè)提供以下資料：

　　1、當(dāng)期財務(wù)報表

　　2、新簽訂的合同

　　3、庫存證明

　　4、最新的企業(yè)征信記錄

　　5、貸款還息憑證

　　6、調(diào)查所需的其他企業(yè)資料

　　第四十五條調(diào)查人員在完成實地調(diào)查后于三日內(nèi)出具《保后調(diào)查報告》報風(fēng)險管理部審核，風(fēng)險管理部根據(jù)《保后風(fēng)險評級標(biāo)準(zhǔn)》對被擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險評級，根據(jù)評級結(jié)果采取相應(yīng)風(fēng)險應(yīng)對措施。評級標(biāo)準(zhǔn)分為：正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。

　　第四十六條調(diào)查人員在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)被擔(dān)保企業(yè)存在較大問題，須當(dāng)日向主管領(lǐng)導(dǎo)作口頭報告，主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要時，可召集有關(guān)人員開專題會議進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會決策。

　　第四十七條每月25日風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)提交《逾期項目統(tǒng)計表》及《60天內(nèi)到期項目統(tǒng)計表》。對所有擔(dān)保項目，在貸款到期之日一個月前由業(yè)務(wù)部以書面形式通知被擔(dān)保企業(yè)。

　　第四十八條所有正式受理的.項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數(shù)據(jù)庫，項目數(shù)據(jù)庫由風(fēng)險管理部統(tǒng)一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務(wù)部保存。

　　第十章項目的延期

　　第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔(dān)保企業(yè)應(yīng)在銀行等機(jī)構(gòu)許可的時間內(nèi)向擔(dān)保公司提出書面擔(dān)保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機(jī)構(gòu)審批結(jié)果擔(dān)保公司對擔(dān)保項目延期原則上不超過12個月。

　　第五十條延期項目由業(yè)務(wù)部提出初審意見，風(fēng)險管理部根據(jù)保后調(diào)查等情況提出補(bǔ)充意見，之后進(jìn)行項目評審程序，風(fēng)險管理部對延期項目的處理意見包括：

　　1、簽訂補(bǔ)充條款以增加更為可靠的反擔(dān)保措施；

　　2、將該企業(yè)風(fēng)險評級列入預(yù)警；

　　3、建議撤保。

　　第十一章項目的撤保

　　第五十一條具有下列情形之一的，擔(dān)保公司應(yīng)主動撤保：

　　1、發(fā)現(xiàn)資金實際使用未按貸款擔(dān)保申報時的用途使用的；

　　2、項目承擔(dān)企業(yè)被認(rèn)定出現(xiàn)重大經(jīng)營失誤或市場、財務(wù)狀況等方面出現(xiàn)潛在風(fēng)險的；

　　3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的；

　　4、項目承擔(dān)企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；

　　第五十二條項目的撤保應(yīng)由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進(jìn)行決策。

　　第十二章?lián)�保項目的終止

　　第五十三條對于已結(jié)束的擔(dān)保項目，應(yīng)辦理項目終結(jié)手續(xù)，包括注銷抵押登記，核銷擔(dān)保公司貸款卡記錄等。項目終結(jié)手續(xù)由項目終結(jié)企業(yè)提出書面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險管理部和財務(wù)部將審批意見書面報送總經(jīng)理同意，由風(fēng)險管理部辦理解除登記手續(xù)，相關(guān)反擔(dān)保資料原件退還項目終結(jié)企業(yè)。

　　第十三章項目代償

　　第五十四條項目到期企業(yè)無法償還貸款，或擔(dān)保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔(dān)保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責(zé)任，風(fēng)險管理部將該企業(yè)風(fēng)險評級列入損失。法律事務(wù)部要加強(qiáng)代償項目檔案管理，專人負(fù)責(zé)。

　　第五十五條在實際代償之前，項目評審機(jī)構(gòu)評審負(fù)責(zé)人應(yīng)書面向公司專業(yè)管理委員會提交項目代償申請和追償方案，有關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員應(yīng)充分開展風(fēng)險化解工作。

　　第五十六條經(jīng)公司專業(yè)管理委員會書面同意后，風(fēng)險管理部應(yīng)要求貸款銀行出具履行保證責(zé)任的書面通知，通知中應(yīng)注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔(dān)保公司風(fēng)險分擔(dān)金額等內(nèi)容。

　　第五十七條風(fēng)險管理部將收到的履行保證責(zé)任通知報送項目評審機(jī)構(gòu)和公司監(jiān)管部門備案。財務(wù)部門測算、核對代償信息，準(zhǔn)備代償資金。

　　第五十八條履行正式代償義務(wù)，由風(fēng)險管理部和財務(wù)部要求貸款銀行出具書面的該解除項目擔(dān)保公司保證責(zé)任證明文件。

　　第十四章債的追償

　　第五十九條公司專業(yè)管理委員會同意擔(dān)保公司取得債權(quán)人資格后，相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人成立項目追償小組應(yīng)當(dāng)取得原債權(quán)人支持，并按照剛?cè)嵯酀?jì)、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進(jìn)行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

　　第六十條項目追償小組應(yīng)注意監(jiān)控債權(quán)人行使訴訟等追償方式的有效時限，注重法律時效管理，及時主張權(quán)利。

　　第六十一條項目追償小組應(yīng)建立工作臺賬，及時、詳細(xì)地記錄工作進(jìn)展和各階段采取的措施并定期向公司監(jiān)管部門匯報。

　　四、風(fēng)險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結(jié)案報告》并上報公司監(jiān)管部門。

　　第十四章附則

　　第五十九條公司通過其他方式管理的擔(dān)保公司適用本辦法。

　　第六十條本辦法如與國家法律、法規(guī)不一致時，應(yīng)作相應(yīng)修改和調(diào)整。

　　第六十一條本辦法自公司股東會核準(zhǔn)之日起生效執(zhí)行。

績效考核與薪酬管理11