隨著14家上市銀行年報的公布，備受關(guān)注的銀行業(yè)薪酬水平終于浮出水面。在利潤縮減和限薪令雙重夾擊下，商業(yè)銀行的薪酬改革正在艱難騰挪。工行作為最賺錢的銀行，高管薪酬卻下降了23%，為了嚴(yán)格執(zhí)行政府的限令，有的銀行甚至出現(xiàn)了中層薪酬大幅超過高管的怪現(xiàn)象。銀行業(yè)薪酬管理正面臨著多維度的復(fù)雜糾葛。

　　銀行的降薪選擇

　　降薪正成為高管薪資的主基調(diào)。順利度過年報“薪酬門”的商業(yè)銀行無不小心翼翼地調(diào)整高管薪酬。

　　事情起因于財政部在年報發(fā)布前夕——4月初下發(fā)了《關(guān)于國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》，要求國有金融機構(gòu)2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%確定。

　　這被市場解讀為2月財政部限薪令的“加強版”。2月9日，財政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內(nèi)，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10~12倍等。

　　而這個非市場化的《通知》讓銀行傷透腦筋，降還是不降，降多少，如何降，都是問題。

　　一位非國有的股份制銀行高管對記者表示，年報發(fā)布前，公司為了制定薪酬水平傷透腦筋，幾易方案。雖然其2008年業(yè)績增長不錯，但加薪幾無可能，因為要做到“要讓員工滿足，向股東有所交代，同時要讓公眾滿意，并滿足監(jiān)管要求。”已不僅僅是一個商業(yè)范疇的決定。

　　上述高管稱，考慮的因素，第一是監(jiān)管層的要求；第二是同類型銀行和同區(qū)域銀行的高管薪酬水準(zhǔn)；第三才是業(yè)績的增長水準(zhǔn)。

　　減薪幅度最大是深發(fā)展董事長紐曼，盡管深發(fā)展并非財政部限薪對象。紐曼的薪水從上年的2285萬元降至1598萬元，降幅達(dá)30.43%.然而其薪資還是明顯超過同行。緊隨其后的是民生銀行董事長董文標(biāo)，從上年的1748.626萬元降至1136.6萬元，降幅達(dá)35.01%.

　　而國有銀行的行長更是低薪之下仍自覺降薪。工商銀行行長楊凱生、中國銀行行長李禮輝、建設(shè)銀行行長張建國等2008年的薪資分別為153.5萬元、154.4萬元、156.1萬元，同比減少10.50%、10.02%、12.01%.

　　值得注意的是，降薪的銀行業(yè)績?nèi)耘f取得了增長。其中，工商銀行高管的薪資最值得稱道。該行以凈利潤1107.66億元成為全球最賺錢的銀行。與此同時，工商銀行高管年度報酬總額降幅卻達(dá)23.66%.

　　正略鈞策管理咨詢顧問黃海龍認(rèn)為，所謂的280萬限薪并不適合，應(yīng)該讓各家銀行根據(jù)公司的盈利情況、公司規(guī)模及給投資者回報等綜合的因素來制定相應(yīng)的薪酬體制。

　　限薪下的管理變革

　　“雖然此次減薪是行政決定，但是否應(yīng)該一刀切還值得商榷。”黃海龍認(rèn)為，長久之計應(yīng)該是建立一個長效的薪酬機制。

　　矛盾已經(jīng)顯現(xiàn)。高管限薪之下，出現(xiàn)了中層薪水大幅超越高管的怪現(xiàn)象。例如浦發(fā)銀行3位職工監(jiān)事的薪資都超過了行長傅建華。其中，職工監(jiān)事、浦發(fā)銀行杭州分行行長楊紹紅和鄭州分行行長李萬軍去年的薪資分別是500.3萬元、367.0萬元，均超過該行行長傅建華176萬元的薪資。

　　浦發(fā)銀行解釋稱，職工監(jiān)事薪酬是按銀行內(nèi)部績效考核方式得出。浦發(fā)2008年業(yè)績翻倍，薪酬自然相應(yīng)增長。而這些職工監(jiān)事并不在高管限薪之列。

　　曾幫多家銀行做過薪酬咨詢的黃海龍認(rèn)為，銀行內(nèi)部普通員工的考核體制多以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，例如存款、貸款業(yè)績，這些指標(biāo)都是市場化的導(dǎo)向。而現(xiàn)在高管限薪則是行政導(dǎo)向。因此應(yīng)解決高層薪酬行政監(jiān)管和員工市場化薪酬產(chǎn)生的矛盾。

　　黃認(rèn)為，在經(jīng)濟危機下，雖然限薪令短期制約了高管激勵，但銀行可以采用長期激勵方式，捆綁管理層與股東利益，變通過關(guān)。

　　中國商業(yè)銀行的薪酬體制一般分為4個部分，分別是基本薪酬、績效薪酬、各項福利還有中長期激勵機制。這基本上與國外銀行薪酬體制是相符的。但目前國有銀行中長期激勵機制處于缺失狀態(tài)。雖然中行、建行此前通過了長期激勵的政策，財政部在2008年和2009年相繼發(fā)文叫停國有金融企業(yè)的股權(quán)激勵政策，而至今仍未有相關(guān)政策出臺。

　　不過股份制銀行類似的股權(quán)激勵政策可以作為借鑒。例如寧波銀行（10.40，0.28，2.77%）從2004年起開始實施管理層和員工持股計劃，其中管理層持有股份占該行股份總數(shù)的2.1%，其他一般員工持有17.3%，員工持股人數(shù)占該行員工總數(shù)的71%.14家上市銀行中，寧波銀行行長俞鳳英的薪資雖然最低，2008年為152.3萬元。不過，俞鳳英還持有600萬股寧波銀行股票。這種薪酬機構(gòu)就可以有效的刺激管理層。

　　另一方面，延期支付獎金也是特殊時期變通的薪酬管理手法。有些銀行在限薪令下采取了推遲發(fā)放年度獎金的手法。例如深發(fā)展表示，計劃凍結(jié)高級管理人員2009年工資增長，并在2008年水平的基礎(chǔ)上降低高管的業(yè)績獎金目標(biāo)金額。深發(fā)展的董事會薪酬委員會決定高管的部分年度業(yè)績獎金將被延期支付，并與銀行一年以上期間的持續(xù)業(yè)績掛鉤。

　　一項調(diào)研結(jié)果顯示， 延期支付就整個亞洲而言，這個數(shù)字達(dá)到了20%.

　　黃認(rèn)為，目前銀行的薪酬機制如果要完全的變革，根本還應(yīng)該從治理機制做起。大量的上市公司在法人結(jié)構(gòu)上存在“一股獨大”的固疾，公眾股東沒有過問公司管理層薪酬情況的真實權(quán)利，導(dǎo)致有關(guān)公司高管薪酬的提案在上市公司董事會和股東大會中通常“一路綠燈”，薪酬制定中的隨意性不可避免。