薪酬管理制度15篇[薦]

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，很多地方都會使用到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理制度1

　　一、崗位考核評定表(管理人員)

　　考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資

　　員工管理(20分)

　　1、有無對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)

　　2、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)

　　3、有無對違紀現(xiàn)象不處理(2分)

　　4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)

　　5、本人有無違反規(guī)定吸煙、(1.5分)

　　6、不參加公司的會議、檢查等(1.5分)

　　7、本車間員工穩(wěn)定，離職不超過30-40%(3分)

　　8、本人出勤天數(shù)少于28天。(3分)

　　設備或模具(10分)

　　1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)

　　2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)

　　3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)

　　工作環(huán)境管理(17分)

　　1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)

　　2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)

　　3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)

　　4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)

　　5、工作臺基本上保持整潔。(2分)

　　6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)

　　生產(chǎn)質量管理(35分)

　　1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具(7分)

　　2、有無及時更換生產(chǎn)作業(yè)指導書、調試模具及參數(shù)記錄(5分)

　　3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)

　　4、有無批量不合格品出現(xiàn)(8分)

　　5、是否及時按計劃保質保量完成生產(chǎn)任務(10分)

　　原輔廢料管理(8分)

　　1、是否及時按定額領料，限額消耗(3分)

　　2、是否及時將多余的`原、輔料計量退庫(1.5分)

　　3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)

　　4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)

　　2、無違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)

　　3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)

　　4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)

　　備注：

　　1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。

　　2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。

　　3、考評組成員：生產(chǎn)部、質控部、辦公室。

　　二、位考核評定表(后勤人員)

　　考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資

　　規(guī)章制度(18分)

　　1、有無參加員工培訓，(2分)

　　2、完成本職任務并記錄(2.5分)

　　3、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)

　　4、有無對違紀現(xiàn)象不改正(2.5分)

　　4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。

　　5、本人有無違反規(guī)定吸煙、不參加公司的規(guī)定活動等(2分)

　　6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)

　　設備或模具(10分)

　　1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)

　　2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)

　　3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)

　　工作環(huán)境管理(17分)

　　1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)

　　2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)

　　3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)

　　4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)

　　5、工作臺基本上保持整潔。(2分)

　　6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)

　　生產(chǎn)質量管理(35分)

　　1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具、或使用工具(7分)

　　2、有無及時熟悉生產(chǎn)作業(yè)指導書、調試模具及參數(shù)記錄(5分)

　　3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)

　　4、有無批量不合格品出現(xiàn)或工作失誤，如錯領錯用等。(8分)

　　5、是否及時按計劃保質保量完成生產(chǎn)任務。(10分)

　　原輔廢料管理(10分)

　　1、是否及時按定額領料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

　　2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(2分)

　　3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)

　　4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)

　　2、有無違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)

　　3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)

　　4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)

　　備注：

　　1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。

　　2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。

　　3、考評組成員：生產(chǎn)部、質控部、辦公室。

薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條月薪原則

　　員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條月薪構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

　　員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的`范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2、 績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條 月薪形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 月薪結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 月薪支付日

　　1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 月薪之扣除

　　除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

　　三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條 月薪的支付時間和方法（見 ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

　　第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

　　第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：

　　1、 錄用不滿一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 月薪保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

　　第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

　　第三條 各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人月薪，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

　　3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

　　第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理制度3

　　一、華為簡介

　　華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設備供應商，全球第三大智能手機廠商，也是全球領先的信息與通信解決方案供應商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡、企業(yè)網(wǎng)絡、消費者和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運營商、企業(yè)和消費者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。 20xx年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到20xx年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務。

　　目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于140多個國家，服務全球 1/3的人口。

　　20xx年4月22日世界500強中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。

　　二、華為薪酬制度制定依據(jù)原則

　　華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工本身專業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　三、華為薪酬制度內容簡介

　　華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利等，薪酬結構如下：

　　1、基本工資

　　基本工資根據(jù)員工的職位、學歷確定檔次，但學歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～2年后，收入基本上就與學歷沒有關系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實行協(xié)議工資制，一般都比應屆畢業(yè)生高20％。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機構，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務等服務性部門。

　　2、福利（補貼、社�；�金）

　　首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務設施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20％的個人所得稅。出差補貼分國內出差補貼和

　　海外出差補貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來后報銷時領取。

　　其次是公司替員工交納的社會保險基金。按照每月基本工資15％的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20％個人所得稅。

　　3、加班費

　　加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。

　　4、年終獎

　　年終獎是根據(jù)員工的貢獻、表現(xiàn)、職務等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬～3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復性工作的員工最少。

　　5、內部股票分紅

　　華為集團的內部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權平等、收益共享、風險共擔”。

　　員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內部股票。在華為集團高速發(fā)展時期，內部股票分紅高達70％，不過這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實際可支配的現(xiàn)金并不多�！叭A為”的內部股票在員工在職期間不可轉讓，員工離職時，集團根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)。

　　隨著時間的推移，華為集團員工個人收入的成分和結構發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來源主要是分紅；20xx年以后，員工收入來源主要是績效工資。

　　6、

　　注：13C應屆本科生

　　13C-15B助理工程師

　　15A--16A普通工程師B

　　17C-17A普通工程師A

　　18B-19B高級工程師B

　　19B-20A高工A或技術專家 (華為技術專家的技術等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達到一級部門正職的技術等級21A-22B）

　　19B/A三級部門主管

　　20A二級部門主管

　　21B/A--22B一級部門主管

　　22A最高等級。

　　四、華為薪酬制度評析

　　1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權激勵的.方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。

　　2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

　　企業(yè)在進行薪酬設計時必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢即實行內部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內容。在進人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。

　　3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

　　企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營節(jié)約現(xiàn)金支出。

　　在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現(xiàn)在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在20xx年上半年整體上調了工資水平，并且在下半年還會有調整工資的措施。

　　華為20xx年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元，以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元。雖然公司中并不是所有人都能夠達到28萬年薪的標準，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。

　　4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平

　　華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構建匕要實現(xiàn)內部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。

　　五、完善華為薪酬制度措施建議

　　薪酬結構待改善。華為已經(jīng)進入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關注績效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。

　　華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內在激勵不足。對此，華為應盡量減少員工流失，加強人力資源風險防范意識，對于各類風險都有理性的預測和解決方案。更多的注重薪酬的長期激勵及增加福利。

　　薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來越無法適應組織的發(fā)展需要。組織只有實施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業(yè)遠景、使命、目標的實現(xiàn)提供強大的保證！同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進行戰(zhàn)略薪酬設計時應根據(jù)自身發(fā)展的內部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競爭地位，進而創(chuàng)造出巨大的價值，使自身處于有利的競爭地位！

薪酬管理制度4

　　第一條 目的

　　1.1為了規(guī)范營銷人員薪酬管理；

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；

　　1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體營銷人員

　　第三條 引用文件

　　第四條 定義

　　4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。

　　4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

　　4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

　　4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

　　4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

　　4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時限一個月。

　　4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

　　4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。

　　4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

　　4.10目標：指本制度所確保實現(xiàn)的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

　　4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

　　第五條 頒布和執(zhí)行

　　本制度自20xx年xx月xx 日頒布執(zhí)行。

　　第六條 職責

　　6.1董事長

　　6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系

　　6.1.2批準營銷部激勵標準

　　6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置

　　6.2總經(jīng)理

　　6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

　　6.2.2確定營銷部激勵標準

　　6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設置

　　6.2.4對營銷部整體績效進行評估

　　6.3營銷部

　　6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

　　6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

　　6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

　　6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

　　6.4財務部

　　對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

　　6.5人力資源部

　　對營銷部激勵執(zhí)行中的財務指標進行審核

　　6.6成本審計部

　　監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行

　　第七條 流程

　　7.1薪酬設計的的基本原則

　　7.1.1有利于員工個人與公司共同發(fā)展；

　　7.1.2在保證公司整體競爭力的`前提下，全面貫徹績效評估制度。

　　7.2營銷部薪酬的設置

　　7.2.1根據(jù)不同的項目，營銷部設計不同的崗位設置，基本結構為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；

　　7.2.2根據(jù)不同崗位，設置不同的績效評估；

　　7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。

　　7.3營銷部激勵標準的設置

　　7.3.1營銷部根據(jù)項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

　　7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經(jīng)理進行審核；

　　7.3.3營銷激勵標準經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行。

　　7.4營銷薪酬的執(zhí)行

　　7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執(zhí)行；

　　7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執(zhí)行的審核；

　　7.4.3成本審計部負責對薪酬執(zhí)行標準的監(jiān)督；

　　7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認。

　　7.5營銷激勵標準的執(zhí)行

　　7.5.1經(jīng)董事長批準后的激勵標準作為營銷不執(zhí)行的依據(jù)；

　　7.5.2營銷部按月制定激勵明細表，報財務部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認；

　　7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

　　第八條 激勵

　　8.1正激勵

　　首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

　　8.2負激勵

　　8.2.1待崗

　　8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。

　　8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執(zhí)等影響團結的，對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

　　8.2.2 離崗

　　8.2.2.1營銷人員連續(xù)2個月未完成銷售任務且連續(xù)2個月銷售額排列最后一名的；

　　8.2.2.2營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務的；

　　8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

　　第九條 支持性文件

　　9.1銷售傭金統(tǒng)計表

薪酬管理制度5

　　1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。

　　2、個人績效工資具體計算公式如下：實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定。

　　3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。

　　4、試用期內員工不享受績效工資。

　　5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

　　1、總經(jīng)理總經(jīng)理

　　2、副總級副總經(jīng)理

　　3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理總監(jiān)1800元1200元3000元

　　4、部門經(jīng)理級總辦人力財務營銷餐飲工程（房務）（娛樂）1680元1120元2800元

　　5、前廳經(jīng)理客房經(jīng)理KTV經(jīng)理桑拿經(jīng)理保安經(jīng)理1500元1000元2500元

　　7、部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元

　　8、部門經(jīng)理助理1200元800元20xx元

　　9、主管級行政主管部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元

　　10、領班級人事文員銷售代表部門領班會計采購員工食堂司務長司機出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元

　　11員工級迎賓員行李員工程技術員總臺（接待、收銀）餐飲預定倉管收貨調酒師商務中心總機收銀員點菜美工600元400元1000元570元380元950元

　　12員工食堂廚師酒水員房務中心布草員餐飲服務員保安員海鮮工客房服務員桑拿服務員KTV服務員、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元

　　13員工食堂勤雜工洗碗工600元

　　14培訓生培訓生實習生300元

　　15、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　16、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的`部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　17、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　18、具體的。人員工資確定應根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

　　19、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

　　20、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

薪酬管理制度6

　　薪酬制度對于人力資源或企業(yè)管理的作用越來越，它被看作推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個強有力的工具。健全的薪酬管理制度可以向員工表明企業(yè)追求的目標，有效的影響員工的行為和態(tài)度，也有利于推動企業(yè)文化的執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮激勵機制作用

　　激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。

　　對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。

　　對于管理人員來說，由于其多為知識型員工，故應該在一定的.物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

　　對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。

　�。ǘ�）管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

　　薪酬對于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。中小企業(yè)的領導者必須學習、掌握企業(yè)薪酬管理的有關知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現(xiàn)代薪酬管理的特點，對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的應，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　（三）建立以績效為導向的薪酬制度

　　一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè)確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內部體現(xiàn)一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。

　�。ㄋ模┛紤]寬帶薪酬的應用

　　保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估；不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動范圍也有要有所差距。可以引入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍加，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換；有利于推動員工良好的工作表現(xiàn)。

薪酬管理制度7

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據(jù)員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模，特制定本辦法。

　　第二條指導思想

　　在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的.基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。

　　以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。

　　第三條適用范圍

　　本制度僅適應南京商貿(mào)商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

　　第四條工資體系

　　1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。

　　2、計件/計時工資制的工資體系。

　　第二章月薪制

　　第八條適用范圍

　　酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）

　　外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長，相關部分在依據(jù)合同的基礎上，可參照__使用。

　　第九條工資模式

　　工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼

　　固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資

　　第十條基本工資

　　參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十一條職務工資

　　根據(jù)職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十二條工齡工資

　　為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）

　　工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。

　　員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。

　　員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。

　　第十三條績效工資

　　根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》

　　1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。

　　2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。

　　3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據(jù)部門服務經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。

　　4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。

　　計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。

　　第十四條津貼

　　各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行

　　津貼以各相關部門提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。

　　給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。

　　住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。

　　移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。

　　5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。

　　6、調休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經(jīng)辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。

　　第十五條績效獎勵

　　績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據(jù)其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。

　　年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的具體實施細則，由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。

　　第三章工資計算

　　第十六條工資支付

　　1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。

　　2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。

　　3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。

　　4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。

　　5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應扣款項。

　　第十七條月薪制工資按下列方式計算：

　　1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）

　　2、月薪制員工當月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。

　　月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數(shù)不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。

　　3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。

　　第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：

　　1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。

　　2、跨法定假日請假且當月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。

　　3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。

　　4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。

　　5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：

　　1、工傷醫(yī)療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。

　　2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；

　　3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。

　　第四章薪資確定及異動

　　第二十條新進員工

　　新進員工工資由用人部門、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領導批準。

　　第二十一條薪資異動

　　1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。

　　2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執(zhí)行總經(jīng)理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據(jù)上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當?shù)叵�費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。

　　3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實施。

　　4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據(jù)實際情況提出工資調整幅度。

　　5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。

　　6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　�。�1）工作業(yè)績突出；

　　（2）專業(yè)技能進步顯著；

　�。�3）對酒店有卓越貢獻；

　�。�4）試用期屆滿，確有調薪必要的；

　�。�5）其它原因的職務異動；

　　7、員工職級晉升按下列標準辦理；

　�。�1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。

　　（2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。

　　（3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　�。�4）工作業(yè)績較差；

　　（5）工作技能明顯不符合所任職等職級；

　�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；

　�。�7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；

　　（8）其他原因的職位異動：

　　8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門，根據(jù)實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據(jù)實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。

　　第二十二條員工所領工資包括以下項目：

　　1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。

　　2、社會保險中個人繳納部分

　　3、員工所領工資應扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。

　　第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。

　　1、每次領取現(xiàn)金工資時應當面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。

　　第二十四條員工工資體系的改變

　　酒店可根據(jù)實際經(jīng)營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。

　　第wu1章附則

　　第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》

　　第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會辦公會議審核，經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。

　　第三條職責分工

　�。ㄒ唬┬姓�人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　�。ǘ�）財務部

　　1.員工工資數(shù)據(jù)的審核。

　　2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務處理等。

　�。ㄈ�）酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據(jù)和調薪考核數(shù)據(jù)。

　　第四條構建原則

　　堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

　　第二章薪資通道及結構

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據(jù)員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結構

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）

　　高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實行年薪制，根據(jù)酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。

　　1.基本工資

　　根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據(jù)所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據(jù)酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發(fā)放。

　　（二）中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據(jù)崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據(jù)崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發(fā)放系數(shù)。

　　第三章試用期薪資及薪資調整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據(jù)試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調整

　　（一）合同期內調整

　　1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　�。�1）根據(jù)酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。

　　（2）薪資調整需經(jīng)集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪

　�、倌旯φ{薪：根據(jù)員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。

　　年功調薪根據(jù)員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。

　�、谌鐔T工在年功調薪期內，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調薪

　　因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據(jù)調薪時間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。

　�。�4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　�。ǘ�）合同續(xù)簽調整

　　勞動合同期內員工薪資調整根據(jù)上述調整，合同期到期續(xù)簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。

　　第四章薪資核算及發(fā)放

　　第九條薪資核算

　�。ㄒ唬�實發(fā)工資

　　實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　�。ǘ�）缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)

　�。ㄈ�）代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔的社會保險費

　　3.員工個人承擔的公積金費

　　4.酒店制度中規(guī)定應從工資中扣除部分

　　5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應從工資中扣除部分

　　第十條薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。

　�。ǘ�）離職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　　（三）加班工資：員工加班優(yōu)先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。

　�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發(fā)放。

　　第四章附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　附件：《酒店工資薪點標準表》

　　《員工調薪審批表-中基層員工》

　　《員工調薪審批表-高層員工》

　　《員工調薪評估表》

薪酬管理制度8

　　隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業(yè)改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業(yè)薪酬制度的改革和進一步完善。

　　一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

　　1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成

　　建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數(shù)字，按崗位類別來統(tǒng)計，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經(jīng)理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內部薪酬標準不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調整不好操作的問題。

　　2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內部相對價值的大小

　　在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。

　　3、高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

　　過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對企業(yè)急需的高級藍領隊伍發(fā)展壯大極為不利。

　　4、薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現(xiàn)象

　　建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業(yè)內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進的人才引不進來。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。

　　5、薪酬沒有和考核聯(lián)系起來，浮動工資“浮而不動”

　　大多數(shù)企業(yè)在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。

　　6、分配方式比較單一，長期激勵不足

　　如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的.方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現(xiàn)。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結構改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。

　　二、改革的思路和對策

　　1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制

　　建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

　　（1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”�？冃ЧべY是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

　�。�2）對企業(yè)經(jīng)營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經(jīng)理的個人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推進其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。

　　（3）項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經(jīng)理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經(jīng)理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

　　（4）談判工資制。對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。

　　2、建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術職務晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。

　　3、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制

　　在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進行了首屆薪酬市場調查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價格機制首開先河。

　　4、建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系

　　通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。

薪酬管理制度9

　　工廠辦公管理制度是規(guī)范企業(yè)內部運作的重要文件，旨在提高生產(chǎn)效率，保障員工權益，確保工作流程的順暢與合規(guī)。這一制度主要包括以下幾個方面：

　　1、工作時間與休假管理：明確員工的工作時間安排，規(guī)定休息日、假期及加班政策。

　　2、員工行為準則：設定員工在工作場所的行為規(guī)范，包括著裝、禮儀、溝通等。

　　3、文件與信息管理：規(guī)范文件的創(chuàng)建、存儲、傳遞和銷毀流程，保護企業(yè)信息安全。

　　4、設備與設施使用：規(guī)定辦公設備的使用、維護和保養(yǎng)責任。

　　5、內部溝通與協(xié)作：建立有效的信息傳遞機制，促進部門間的合作與協(xié)調。

　　6、安全與衛(wèi)生管理：確保工作環(huán)境的'安全和清潔，預防意外事故的發(fā)生。

　　7、培訓與發(fā)展：設立員工培訓計劃，鼓勵個人職業(yè)發(fā)展。

　　8、紀律處分與獎勵制度：設定違規(guī)行為的處罰標準，同時激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。

　　內容概述：

　　這些方面涵蓋了員工從入職到離職的整個工作周期，旨在通過明確的規(guī)則和流程，確保每位員工了解自己的職責和權利，同時也為管理層提供了監(jiān)督和指導員工行為的依據(jù)。此外，還包括了對工作環(huán)境、資源管理和員工發(fā)展的全面規(guī)劃，以實現(xiàn)工廠運營的高效和有序。

薪酬管理制度10

　　本《工廠車間管理制度》旨在規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)流程，提高生產(chǎn)效率，確保產(chǎn)品質量，保障員工安全，優(yōu)化資源利用，以實現(xiàn)可持續(xù)的生產(chǎn)目標。制度涵蓋以下幾個主要方面：

　　1、生產(chǎn)計劃與調度管理

　　2、設備維護與安全管理

　　3、員工培訓與行為規(guī)范

　　4、質量控制與檢驗

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理

　　6、應急預案與事故處理

　　內容概述：

　　1、生產(chǎn)計劃與調度管理：明確生產(chǎn)任務分配，合理安排生產(chǎn)進度，確保按時交付。

　　2、設備維護與安全管理：制定設備保養(yǎng)規(guī)程，進行定期檢查，預防安全事故，確保設備正常運行。

　　3、員工培訓與行為規(guī)范：提供技能培訓，強化安全意識，規(guī)定工作行為準則。

　　4、質量控制與檢驗：建立質量管理體系，實施全過程監(jiān)控，確保產(chǎn)品符合標準。

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理：保持工作環(huán)境整潔，規(guī)范廢棄物處理，遵守環(huán)保法規(guī)。

　　6、應急預案與事故處理：制定應急預案，定期演練，快速應對突發(fā)事件，減少損失。

薪酬管理制度11

　　為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。

　　一、指導思想

　　堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。

　　二、基本原則

　　1、堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。

　　2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。

　　3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。

　　4、堅持公開、公正、公平的原則。

　　三、成立考核領導小組

　　為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的.責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。

　　組長：主管副院長

　　成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等四、考核辦法

　　1、護士長考核

　　（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。

　　（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。

　　2、護理部考核

　�。�1）常規(guī)檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。

　�。�2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。

　　3、滿意度

　�。�1）護理部每季度住院患者滿意度調查；

　�。�2）科室每月工休座談會、滿意度調查；

　�。�3）相關人員滿意度調查。

　　4、加分項目或科室自定項目

　�。�1）發(fā)現(xiàn)潛在護理風險；

　�。�2）代表或參加護理部組織的活動；

　�。�3）承擔教學、繼續(xù)教育工作。

　　五、考核測評要求

　　1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。

　　3、結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。

　　六、考核測評結果

　　滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。

薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。 第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的`試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。 第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。 第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

　　薪酬的管理制度1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標準。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少�！皟�(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴�！笨傊�，要讓業(yè)務人員的焦點集中在提成上。

　　2.階梯式升降

　　一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

　　3.季度獎金

　　無論普通業(yè)務人員，還是部門領導，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

　　假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業(yè)務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。 4.領導級差獎金

　　什么是領導級差獎金?假設業(yè)務經(jīng)理領導20個業(yè)務人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務人員一起跑，簽大單。

薪酬管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。

　　第二條:指導思路

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。

　　二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。

　　三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。

　　第三條:范圍

　　現(xiàn)階段公司在職員工，均需依照本制度執(zhí)行。

　　第二章 薪酬設定

　　第一條:薪酬構成

　　員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。

　　一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。

　　二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，將按年度變更或調動崗位工作標準。

　　三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況，以及公司整體經(jīng)營指標中員工職責履行狀況，工作績效考核結果確定。

　　第二條:管理人員崗位設置

　　一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施，其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經(jīng)營目標發(fā)生作用。

　　二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。

　　三、管理人員工作崗位設置

　　高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)

　　中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)

　　專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)

　　四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》

　　第三條:績效工資

　　一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行。考評小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務經(jīng)理組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。

　　三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

　　四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。

　　第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪

　　第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的'基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級

　　1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上

　　2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上

　　3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才

　　第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議，執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。

　　第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視為無異議。

　　第三章

　　第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。

　　第二條:營銷崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金，按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。

　　第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。

　　第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務核對;準確無誤財務經(jīng)理簽字，將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。

　　第五條:辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。

　　第四章:薪酬定期調整

　　第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會商議確定后，執(zhí)行公司整體薪酬調整。

　　第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。

　　第三條:對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。

　　1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。

　　2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。

　　3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

　　4)、進入公司不滿一年者

　　第五章:薪酬特別調整

　　第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。

　　第二條:對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。

　　第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議，經(jīng)公司中、高層會議商議，執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第四條:員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規(guī)定情況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章:薪酬調整的申報與審批

　　第一條:部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整，有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見，報執(zhí)行總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第七章:獎金、提成、補助及補貼，見公司營銷激勵方案

　　第八章:薪酬保密規(guī)定

　　第一條:目的

　　為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。

　　第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將現(xiàn)具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。

　　第九章:附則

　　第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。

　　第二條:至本規(guī)定生效之日起，所有相關制度廢止

　　第三條:公司保留對此制度的修改權

薪酬管理制度14

　　第一條為了規(guī)范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合xx集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。

　　第二條本制度是xx集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則

　　第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

　　第四條本制度以集團戰(zhàn)略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

　　第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工

　　第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成

　　第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:

　　第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:

　　高管人員的年薪/年終效益獎、

　　除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

　　第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

　　第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

　　1)特殊職位薪酬的必要調整;

　　2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;

　　3)核心員工的股權激勵基金

　　第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額

　　第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

　　第十三條每財政年度末,依據(jù)xx集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準

　　薪酬結構

　　第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關制度

　　第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

　　第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》

　　1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

　　2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的`比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3

　　3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結果結合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》

　　4)集團依據(jù)員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則

　　參見《xx集團-員工考核管理制度》

　　5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執(zhí)行

　　6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元

　　第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

　　第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

　　1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

　　包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金

　　2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等

　　3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行

　　第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年

　　薪酬標準

　　第二十條人力資源部組織相關人員進行崗位評估,根據(jù)評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準

　　第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務系列

　　第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層

　　分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級

　　第二十三條專業(yè)系列分為25個級別

　　第二十四條勤務系列分15個級別

　　第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》

　　第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會

　　第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:

　　1)在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入,并根據(jù)學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調整,調整辦法如下:

　　a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級

　　b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級

　　c.對于勤務系列,大專及以上晉一級

　　2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

　　第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級

　　第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

　　薪酬調整

　　第三十條薪酬調整分為整體調整和個別調整

　　第三十一條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定

　　第三十二條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整

　　第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》

　　第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整

　　第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整

　　第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放

　　第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議

　　第三十八條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題

　　第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結果執(zhí)行

　　第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行

　　第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調整至休假日前一天發(fā)放

　　第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

　　1)員工工資個人所得稅

　　2)應由員工個人承擔的住房公積金

　　3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用

　　4)與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項

　　5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)

　　第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

　　第四十四條月標準工作日為20.92天

　　第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內一次性結清工資:

　　1)依法解除或終止勞動合同時

　　2)公司認可的其他事由

　　第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

　　附則

　　第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布

　　第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

　　第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋

薪酬管理制度15

　　一、目的

　　為加強公司造價咨詢業(yè)務管理，拓展公司造價（預算、結算）業(yè)務市場，明確公司投標業(yè)務人員的工作職責，提高造價咨詢工作效率，明確以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，特制定本規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于**公司全體造價人員。

　　三、薪酬組成及獎勵制度

　　（一）、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務工資、保險，其他。根據(jù)各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結合公司制度計算。每個人的計薪方案一經(jīng)確定，不能隨便變更，必須經(jīng)部門負責及分管副總簽字同意后方可變更。

　　1、保底工資：

　　各專業(yè)造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過則按實際發(fā)放。

　　2、提成工資

　　造價咨詢的生產(chǎn)提成以該項目最后造價為基數(shù)標準核算，提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價為計算基礎，確定提成比例，各人應得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業(yè)提成比例的乘積計算。

　　3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業(yè)）的提成最低標準為100元/次。

　　4、項目負責人單獨提取本項目提成總額中的.10%，作為項目的總體協(xié)調費用，全過程負責該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責任協(xié)議（蓋誰的章誰負責），項目內部可合適訂立獎懲措施。

　　5、提成工資的發(fā)放方式：

　　預算成果打印蓋章送業(yè)主時支付以預算總價計算的提成的30%。 審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來款項后發(fā)余款，并結合獎懲方案。 未核對工程量清單前，提成按標準80%發(fā)放，核對后發(fā)放余下的20%。

　　6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。

　�。ǘ�）、獎罰條款產(chǎn)：

　　1、每個人的業(yè)績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎為審核后的建安費，分段累加計算)

　　2、咨詢作業(yè)價和最終價相差10%以上，其提成按標準乘0.8系數(shù)；相差15%以上，其提成按標準乘0.6系數(shù)；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；

　　3、無本專業(yè)造價員證書提成按此標準乘0.9系數(shù)，醫(yī)社保照常繳交。

　　因某證書注冊于其他單位致公司無法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫，自愿不交納醫(yī)社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標準乘0.9系數(shù)計算；

　　4、部門經(jīng)理根據(jù)個人能力合理安排項目責任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫；

　　5、作業(yè)成果要求：

　�。�1）、合格品：內審和外審造價誤差在±3%以內，資料歸檔完整；

　　（2）、造價基數(shù):為業(yè)主或政審批部門或收費結算確認的該項目造價作為提成的基數(shù)，不得將項目投資拆分計算基數(shù)，基數(shù)僅指項目責任人自身完成的工作部分；

　�。�3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產(chǎn)中發(fā)生的費用；

　�。�4）、非項目責任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放，若因項目責任人成果原因造成的項目收入打折，生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。

　�。�5）、若因項目責任人成果問題導致項目出現(xiàn)嚴重質量問題的,取消提成發(fā)放，并對項目責任人員予以500～20xx元的處罰處理；

　　（6）、鋼筋建模導出砼、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調整；

　　四、差旅補貼：

　　1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數(shù)實行定額包干，每人每天50元。

　　2、出差人員每人每天150元標準以下憑據(jù)報銷；

　　3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據(jù)報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；

　　4．其他未詳細單列的，按公司規(guī)定執(zhí)行。

　　五、違章處罰制度

　　作業(yè)人員故意不遵守規(guī)章制度，違章違法給公司造成的經(jīng)濟與名譽損失，公司保留對作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟處罰，直至追究相關刑事責任。

【薪酬管理制度】相關文章：

薪酬的管理制度03-28

薪酬管理制度【經(jīng)典】07-20

薪酬管理制度06-13

薪酬的管理制度【精選】05-15

【精選】薪酬管理制度04-26

薪酬管理制度(經(jīng)典)05-22

薪酬的管理制度11-09

薪酬管理制度06-14

公司薪酬管理制度10-11

人事薪酬管理制度10-27