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公司薪酬管理制度

時間:2024-06-12 11:00:47 薪酬管理 我要投稿

【合集】公司薪酬管理制度15篇

  在我們平凡的日常里,制度起到的作用越來越大,制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對社會公共秩序的維護,有著十分重要的作用。制度到底怎么擬定才合適呢?下面是小編為大家收集的公司薪酬管理制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

【合集】公司薪酬管理制度15篇

公司薪酬管理制度1

  第一節(jié)目的

  1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策,為規(guī)范公司薪酬管理,特制定本制度

  2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬,吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才;另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性,并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

  3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件,為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

  4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

  5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下:

  5.1薪酬水平與勞動力市場接軌,并具有一定競爭力;

  5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才;

  5.3提高個人和組織的績效;

  5.4促進組織內(nèi)部公平待遇;

  5.5推動團隊協(xié)同工作

  6、薪酬體系管理原則

  6.1戰(zhàn)略原則:公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中,并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功

  6.2公平原則:包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義:

  6.2.1內(nèi)在公平:員工與公司內(nèi)部其他員工相比,覺得所得薪酬是公平的

  6.2.2外在公平:與同行業(yè)其他企業(yè)相比,公司提供的薪酬是具有競爭力的

  6.3競爭原則:公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平,以薪酬調(diào)查為依據(jù),設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準

  6.4差別原則:以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列,按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資,按績效考核確定績效工資

  6.5制度公開原則:遵循公開透明的原則,讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策,對自己的報酬心中有數(shù)

  6.6保密原則:員工基本工資的密級為機密,績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的,或者互相打聽工資的,一經(jīng)核實,對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

  7、薪酬增長機制

  7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的.控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力

  7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪

  第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

  1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制,由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

  2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成:基本工資、崗位工資,員工福利,即:月薪基本工資崗位工資員工福利

  3、員工在公司全年的收入,即為年薪,年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

  第三節(jié)基本工資

  1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入,是員工薪酬的基本組成部分

  2、為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系,根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級,處在同一職級的所有崗位,其基本工資均相同,各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》

  1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性,鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設(shè)立公司對員工以月度為單位進行周期性考核,績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”,如下表所示,具體請參見公司《績效管理制度》

  2、績效考核成績等級的評定,依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況,確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例,具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

  第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

  參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成,并進行規(guī)范化處理;同時必須報行政人事部審批備案

  第五節(jié)年終利潤分享計劃

  1、獎金的來源:

  1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案

  2.年終獎的內(nèi)部分配原則:不同員工區(qū)別對待,以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考

  3.年終獎具體分配計算公式:該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位:每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明:

  3.1員工的年度績效考核平均分數(shù):為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分;

  3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字;

  3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和,當月15號(含)以后入職計05月;15號以前入職的計為1個月。

公司薪酬管理制度2

  一. 總則

  第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

  第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

  二. 工資結(jié)構(gòu)

  第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

  第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

  第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

  第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

  第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

  第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

  三. 工資系列

  第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

  第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

  第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

  第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

  第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

  第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

  第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

  四. 工資計算方法

  第十六條 工資計算公式:

  應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

  實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

  固定工資=工資總額×40%

  績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

  第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

  第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

  表2:績效工資確定方法

  考核成績

  績效工資計發(fā)系數(shù)

  績效工資發(fā)放數(shù)額

  90(含)--100分

  ≤1

  績效工資×計發(fā)系數(shù)

  80(含)--90分

  ≤0.8

  績效工資×計發(fā)系數(shù)

  60(含)--80分

  ≤0.5

  績效工資×計發(fā)系數(shù)

  60分以下

  ≤0.3

  績效工資×計發(fā)系數(shù)

  第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

  五. 薪級調(diào)整

  第二十條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

  第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

  六. 關(guān)于員工工資

  第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

  第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的`員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

  第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

  第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

  第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

  第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

  七. 工資發(fā)放

  第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

  第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

  第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

  第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

  第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

  第三十三條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第三十四條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

  第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

  第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

  第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

  八. 福利與補貼

  第三十八條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

  1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

  2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

  3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

  4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

  5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

  6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔(dān)。

  第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

  第四十條 住房補貼:每月補貼50元。

  第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。

  第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。

  第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低;鶖(shù)為其辦理保險。

  九. 附則

  第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

  第四十五條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度3

  1、目的

  為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,依據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

  2、制定原則

  本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;

  2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

  2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

  2.4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  2.5 合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

  3、管理機構(gòu)

  3.1薪酬管理委員會

  主任:總經(jīng)理

  成員:分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

  3.2 薪酬委員會職責(zé):

  3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

  3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

  本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。

  4、制定依據(jù)

  本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

  5、崗位職級劃分

  5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為:一層級(A):集團總經(jīng)理;二層級(B):高管級;三層級(C):經(jīng)理級;四層級(D):副理級;五層級(E):主管級;六層級(F):專員級。

  具體崗位與職級對應(yīng)見下表:

  5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8),D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《職級薪級表》。

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

  6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

  6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的.工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

  6.5 各類補貼:

  6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

  6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

  6.6 個人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

  7、試用期薪酬

  7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

  7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

  8、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  8.1 整體調(diào)整:指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  8.2 個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

  8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

  9、薪酬的支付

  9.1 薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

  B、薪酬支付時間:當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

  9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

  E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  9.3 各類假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

  C、喪假:按正常出勤結(jié)算工資

  D、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

  E、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

  F、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

  10、薪酬保密

  公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

  公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬管理制度4

  自20xx年以來,醫(yī)院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇,讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力,以更好的調(diào)動員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量,加快醫(yī)院的發(fā)展,特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

  一、基本原則:

  1、堅持社會效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟效益的原則。

  2、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫(yī)療運行成本,提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

  3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

  4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得",效益優(yōu)先的原則。

  二、工資構(gòu)成

  院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。

  劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

  1、基本工資:

  最低工資標準880元/月。

  2、崗位工資:依據(jù)所在崗位確定的工資。

  3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。

  夜班補助按照10元/天補貼。

  三、績效工資計算辦法

  (一)門診個人、科室績效計算辦法

  1、門診醫(yī)生個人績效,按照門診醫(yī)技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個計算;

  2、門診注射室按照治療收入的6%計算;

  3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算;

  4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。

 。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法

  1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關(guān)收入按2%計算;

  2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%,其他相關(guān)收入按2%;

  3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科,其他相關(guān)收入按2%;

  4、手術(shù)室(ICU)護士按照手術(shù)病人15元/人計算(50元以上的手術(shù))、監(jiān)護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%;

  5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。

 。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的.2%計算。

 。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法

  院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

  院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1。4

  醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1。0

  行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8

  行政后勤科室包括:院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

  四、績效考核

 。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:

  副組長:

  成員:

  考核小組職責(zé):制訂績效考核方案,并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容,組織執(zhí)行績效考核方案,并負責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。

  (二)績效考核方式:

  以月度考核為主,以問卷、表格、調(diào)(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理:

  1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

  醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?偡志鶠100分,考核項目中分數(shù)有增有減。

  2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面,以科室負責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。

  (四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。

  (五)醫(yī)院績效工資分配,由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

  五、其他事項

  試用期不享受績效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

  為保證各項數(shù)字的準確及時,各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

公司薪酬管理制度5

  第一章總則

  第一條目的

  1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定,以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬,保障員工生存和生活的物質(zhì)需要,創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。

  2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價,通過優(yōu)劣調(diào)整,激勵員工改善工作表現(xiàn),加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績,以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標,同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。

  第二條原則

  1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權(quán)責(zé)大小、重要度、技術(shù)難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎(chǔ)上,強調(diào)按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。

  2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的.經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則;

  3、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標準和工資差距,在保障員工的生活水準的前提下,按貢獻分配,兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。

  第三條適用人員范圍

  本制度適用于公司在職在崗員工。

  第四條薪酬調(diào)整

  公司董事會負責(zé)批準年度利潤分配方案,根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。

  第二章薪酬結(jié)構(gòu)

  第一條工資結(jié)構(gòu):基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

  1、基礎(chǔ)工資:是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

  2、崗位工資:根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

  3、補貼:作為公司給與員工的福利,基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是:午餐補貼、通訊補貼。

  4、津貼:是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是:交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。

  5、獎金:是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

  其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有:績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

  第二條薪酬制度

  為適應(yīng)這些崗位不同的工作特點和管理要求,公司薪酬體系也相應(yīng)地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制三大類,具體內(nèi)容及適用人員見下表:類別適用對象:年薪制管理系公司領(lǐng)導(dǎo)類、部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位;提成工資制銷售類人員;結(jié)構(gòu)工資制輔助管理類人員;協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。

  第三條具體構(gòu)成內(nèi)容

  1.年薪制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  2.提成工資制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  3.結(jié)構(gòu)工資制:年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

  4.協(xié)議工資制:是指先確定薪酬額,再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況,一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用,需要適用時由人力資源/行政部申請,公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

  5、內(nèi)容解釋:

  5.1月度底薪:即為每月固定的基本工資。

  5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表:福利項目適用人員標準備注;午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐;通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元;交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

  5.3年度公司效益獎金:

  與公司效益指標的完成情況掛鉤,在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

  5.4崗位績效獎金:

  與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤,在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

  5.5總經(jīng)理嘉獎獎金:

  是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等,可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金,其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定,人力資源/財務(wù)部負責(zé)計算并備案。

  第三章薪酬確定

  第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

  總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定,其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

  第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定:根據(jù)公司的聘任、任命文件,由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

  第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

  第三條銷售類崗位人員年薪的確定:由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況,結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績,按照公司《崗位工資對照表》確定,確定崗位等級與工資標準。

  第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定:由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求,結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評,確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核,由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

公司薪酬管理制度6

  1、總則

  1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

  1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情,體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

  1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭性,通用人才薪酬在北京市有競爭力,骨干人才薪酬在全國有競爭力,檢測公司薪酬管理制度。

  2、適用范圍

  本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

  3、薪酬結(jié)構(gòu)

  員工薪酬由四大部分構(gòu)成:

  固定薪酬部分:包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;

  績效薪酬部分:包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分:包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;

  保健薪酬部分:包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。

  不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

  3.1固定工資

  3.1.1 基本工資

  基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算,并隨著當?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標準而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

  3.1.2司齡工資

  司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算,司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算,累計10年后不再增加。

  3.1.3崗位工資

  崗位工資級別共分10級。

  3.1.4資歷工資

  資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定,具體標準如下: 大學(xué)?飘厴I(yè),100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè),150元/月;

  碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè),400元/月; 初級職稱,200元/月;

  中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱),500元/月; 高級技術(shù)職稱,800元/月;

  學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準,以上多項不再累加,以最高標準為準。

  3.2績效薪酬

  3.2.1 月度獎金

  月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放,具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

  3.2.2 年度獎金

  年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。

  3.2.2 專項獎

  根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則,公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門例行檢查,具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

  3.2.2 總經(jīng)理特別獎

  對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工,可享受總經(jīng)理特別獎,管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

  3.3 附加薪酬

  3.3.1 加班工資

  員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。

  為保障職工正當權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間以安排調(diào)休方式補償。

  公司中層管理人員以及相應(yīng)級別的員工,除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資。

  3.3.2 午餐補貼

  實驗室員工午餐補貼為5元/工作日,外出員工午餐補貼為8元/工作日。

  4、試用期薪酬

  4.1 公司新招員工試用期為3~6個月,其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月,應(yīng)屆畢業(yè)生為6個月。

  4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%,包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

  4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利,包括午餐補貼等。

  4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。

  5、工資級別確定

  工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級,具體見《職級設(shè)計表》。

  科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定,報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定,報主管總監(jiān)批準。

  6、薪酬調(diào)整

  6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  6.1.1整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

  6.1.2個別調(diào)整主要指工資級別的`調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

  6.2工資級別定期調(diào)整:指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整。

  6.2.1工資級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工崗位級別進行的調(diào)整。

  6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

  6.4各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

  6.5調(diào)整后工資級別,從執(zhí)行日期次月初計算。

  7、工資的支付

  7.1 崗位工資支付

  員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除: 職員個人工資所得稅;

  應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

  法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

  員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

  依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。

  8、薪酬組織與發(fā)放

  8.1公司總經(jīng)理負責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政總監(jiān)負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

  8.2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。

  8.3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

  8.4行政人事部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。

  9、附則

  9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

  9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分,由行政人事部負責(zé)解釋。

  9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行,自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

  9.4如有其他制度與本制度相抵觸,以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。

公司薪酬管理制度7

  薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一,也是員工最為關(guān)注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性,促進企業(yè)業(yè)績的提升,而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此,建立有效的薪酬管理制度是每個企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。

  一、薪酬管理的目的

  1.激勵鼓勵:通過給予員工合理的薪酬,激發(fā)其工作熱情,激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

  2.公正公平:建立薪酬制度,確保公正公平,同時也要考慮員工的個人能力和工作表現(xiàn)。

  3.合理節(jié)制:企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟狀況和市場行情,制定合理的薪酬標準,以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。

  二、薪酬管理的制度

  1.薪酬體系的建立

  企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展戰(zhàn)略,建立與之相適應(yīng)的薪酬體系,從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時,應(yīng)該有以下幾個方面的考慮:

  (1)按照職位設(shè)計相應(yīng)的薪酬標準,以確定員工的基礎(chǔ)薪資。

 。2)采用激勵機制,設(shè)計績效考核和工作獎懲制度,根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的激勵。

 。3)多重激勵,不僅僅局限于薪酬方面,可以考慮提供培訓(xùn)、晉升機會等其他形式的激勵。

  2.薪酬標準的制定

  制定薪酬標準時,應(yīng)該注意以下幾個方面的問題:

  (1)公平公正:確保薪酬標準的合理性和公平性。

 。2)市場導(dǎo)向:考慮市場行情的變化和企業(yè)競爭力的需求,來確定薪酬標準。

  (3)績效導(dǎo)向:將薪酬標準與員工的績效水平掛鉤,通過激勵機制來提高員工的工作效率和質(zhì)量。

  3.薪酬發(fā)放的'管理

  在薪酬發(fā)放方面,企業(yè)需要注意以下幾個方面的問題:

 。1)及時準確:確保薪酬的發(fā)放及時準確,并嚴格按照薪酬標準執(zhí)行。

  (2)公開透明:薪酬發(fā)放應(yīng)該公開透明,讓員工清楚地了解薪酬的構(gòu)成和計算方式。

 。3)保密性:薪酬涉及到員工個人的隱私,應(yīng)當確保保密性。

  4.薪酬管理的監(jiān)督和完善

  企業(yè)在進行薪酬管理時,還應(yīng)該注意以下幾個方面:

 。1)監(jiān)督和反饋:建立有效的監(jiān)督和反饋機制,隨時跟進員工的薪酬和管理情況。

 。2)完善和更新:不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度,以適應(yīng)市場的需求和企業(yè)的發(fā)展。

  (3)員工參與:薪酬管理是員工最為關(guān)注的話題之一,員工參與的意見和建議應(yīng)該得到充分的考慮。

  三、總結(jié)

  以上就是薪酬管理制度的細則,一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工,提高員工的積極性和工作效率,從而推動企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理制度的建立和完善,確保在市場競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。

公司薪酬管理制度8

  第一章 總則

  第一條 目的

  為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度,適應(yīng)集團管理模式,建立和完善激勵約束機制,有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營管理水平,將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度,擬定了本制度。

  第二條 適用范圍

  本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員:

  1。 公司高級管理人員:指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會秘書。

  2。 分(子)公司高級管理人員:公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

  3。 員工:本制度中涉及到的員工如無特別說明,均指全體員工。

  第三條 原則

  1。 責(zé)任原則:按崗位的職責(zé)、價值、任職資格等因素,確定各個崗位的薪酬標準。

  崗位變動,則薪酬隨之變動。

  2。 績效原則:員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤,實行獎優(yōu)罰劣。

  3。 激勵原則:根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標,采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情,保障公司目標的實現(xiàn)。

  4。 競爭原則:公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌,貫徹以人為本的理念,保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

  5。 保密原則:公司遵循薪酬保密原則。

  第二章 管理機構(gòu)

  第四條 薪酬與考核委員會負責(zé)制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

  第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu),負責(zé)制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系,負責(zé)制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案,經(jīng) ceo 批準后實施。

  第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,報集團人力資源部審核后,經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。

  第七條 各子公司的人力資源部負責(zé)制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等,經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后,報集團人力資源部批準后實施。

  第三章薪酬結(jié)構(gòu)

  第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

  1。 薪酬組成

  薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。

  2。 工資

  1) 月度工資標準的'確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

  2) 員工的崗位發(fā)生變動,月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。

  3) 月度工資分為崗位工資和績效工資,崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

  4) 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。

  3。 津貼

  1) 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標準。

  2) 津貼是固定收入的一部分,按月進行發(fā)放,F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

  3) 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平,在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

  4) 津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性,如果崗位或職級發(fā)生變動,則津貼隨之調(diào)整。

  4。 獎金

  1) 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2) 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn),制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案,激發(fā)員工工作熱情,調(diào)動員工工作積極性。

  3) 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

  4) 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

  5。 特殊獎金

  1) 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

  2) ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金,用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

  3) 公司實行超額利潤獎勵,當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時,超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤,按下列標準以超額累進的方式提取風(fēng)險獎勵基金。

  凈資產(chǎn)收益率(%) 10 以上

  5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

  超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例(%)

  10 12 14 16 18

  超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定,分三年發(fā)放。

  6。 保險福利

  1) 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險,社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

  2) 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險,為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險,為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險,為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。

  3) 公司提供設(shè)施齊全的健身場館,鼓勵成立各種俱樂部,并組織各項業(yè)余活動,包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

  4) 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

  5) 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利,具體參看公司福利管理制度。

  7。 長期激勵

  長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

  第九條 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

  1。 公司高級管理人員的薪酬組成

  1) 高級管理人員薪酬實行年薪制,由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

  2) 基本年薪:基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分,該部分年薪不進行考核,按實際工作月份發(fā)放。

  3) 績效年薪:績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分,與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤,結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

  4) 特殊獎勵:公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

  5) 福利補貼:包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

  6) 長期激勵:公司實行長期激勵機制,對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

  2。 如果高級管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動,公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額,核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

  3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要,確定公司高級管理人員年度績效考核方案,并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

  4。 基本年薪與績效年薪標準

  1) 年薪標準(基本年薪+績效年薪) 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

  2) 基本年薪按月發(fā)放,每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。

  3) 高級管理人員的年總收入是指稅前收入,包括需要個人承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔(dān)的費用。

  4) 績效年薪以基本年薪為依據(jù),基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6:4。

  5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制,日常不考勤,同時不計算和發(fā)放加班工資。

  第四章 薪酬預(yù)算及使用管理

  第十條 薪酬預(yù)算管理

  1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團人力資源部負責(zé)。

  2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司負責(zé)組織本公司各個部門的人員編制、人員需求,完成各部門的薪酬預(yù)算,由人力資源部匯總,經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分(子)公司總經(jīng)理審核后,集團人力資源部批準后實施。

  3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響,需要調(diào)整公司年度薪酬總額的,經(jīng)董事長批準后調(diào)整。

  第十一條 薪酬的使用管理

  1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴格執(zhí)行分解計劃,按照目標的完成情況,有計劃、分階段地使用。

  2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

  第五章 薪酬的計算與發(fā)放

  第十二條 工資采用月度支付的方式,以整月為考核周期,本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi),按約定的月度工資標準的 80%計發(fā),對于重要的崗位,可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。

  第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔(dān)的社會保險、其他扣減項、個人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項計算所得。

  第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

  第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

  第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。

  第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

  第六章 薪酬的調(diào)整

  第十八條 薪酬調(diào)整的條件

  1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化,現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時;

  2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化,影響員工的實際收入水平時;

  3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時;公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

  4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

  5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

  第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實施流程

  1。 年度薪酬調(diào)整,集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案,經(jīng) ceo 批準后實施;各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案,制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案,經(jīng)公司 ceo 審核后,報集團人力資源部批準后實施。

  2。 個別薪酬的調(diào)整,由用人單位提出申請,經(jīng)用人公司人力資源部審核后,按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。

  3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%,需要各公司董事會批

  第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

  1。 如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議,員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。

  2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi),必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

  3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時,可以直接向集團人力資源部進行申訴。

  第七章 海外人員的薪酬管理

  第二十一條 海外當?shù)厝藛T的薪酬管理

  1。 公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

  2。 根據(jù)不同地區(qū)差異,由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責(zé)人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則,報集團 ceo 審批后執(zhí)行。

  第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

  1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件,給予不同的海處補貼標準,具體標準見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。

  2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標準不變,但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調(diào)休假:根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標準執(zhí)行。

  第八章 附則

  第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整,或發(fā)生不可抗拒的重大情況,本制度將適時將進行調(diào)整。

  第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突,以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

  第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行, 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

  第二十六條 本制度由董事會負責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度9

  第一章總則

  第一條:目的

  為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

  公司勞動工資結(jié)構(gòu):第二條:原則

  1、按勞分配為主;

  2、效率優(yōu)先兼顧公平;

  3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng);

  4、優(yōu)化勞動配置;

  5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

  第三條:職責(zé)

  人力資源部是公司薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

  1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

  2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度;

  3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況;

  4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》

  5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》

  6、核算日薪工資;提供月薪員工的變動、考核、出勤資料;

  7、受理員工有關(guān)薪酬方面的'投訴并提出處理意見。

  第二章薪酬結(jié)構(gòu)

  第四條:薪酬構(gòu)成

  公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。

  第五條:工資

  員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類,生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制,其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核;技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。

  第六條:基準工資

公司薪酬管理制度10

  第一章總則

  第一條目的

  本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

  第二條范圍

  本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

  第三條權(quán)責(zé)

  1.本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

  2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。

  3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。

  第四條工資構(gòu)成與定義

  一、業(yè)務(wù)人員工資

  1.底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

  2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

  3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

  二、管理類人員工資

  1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

  2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。

  3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目,獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

  三、定義

  1.業(yè)務(wù)類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務(wù)類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員

  2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

  第五條扣除項目

  1.工資收入所得稅。

  2.社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。

  3.其它必要扣款。

  第六條下列情況工資不予扣除

  1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等。

  2.因公出差者。

  3.奉調(diào)參加培訓(xùn)。

  4.奉派外出考查。

  5.其它不必扣款情況。

  第二章業(yè)務(wù)類人員考核

  第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

  第三章管理類人員考核

  第八條底薪設(shè)置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

  1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

 。1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。

  (2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者

 。3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

 。4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。

  2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

  (1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

  (2)季度內(nèi)通報批評2次以上者。

 。3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者。

  (4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

  3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

  4.工作流程:每季度人事考評結(jié)束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。

  第四章晉升與降職

  第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

  第十條管理類人員的晉升與降職

  1.符合以下條件可適當予以晉升

 。1)職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

 。2)因工作成績突出被加薪2次以上的。

  2.符合以下條件將予以降職

  (1)累計被書面通報批評3次以上者。

  (2)連續(xù)2次以上降薪者。

  (3)季度人事考評成績低于65分者。

  第五章月度績效獎金

  第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

  第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

  1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

  2.考核權(quán)責(zé):本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部,經(jīng)財務(wù)部測算,報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

  3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。

  4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務(wù)獎金系數(shù)

  第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(略)

  第十四條以下人員不享有年終獎:

  1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者。

  2.試用期者。

  3.月度通報批評1次以上者。

  4.月度內(nèi)事假3天以上者。

  5.有其它不利于公司發(fā)展之行為。

  6.當月度內(nèi)離職的`。

  第十五條作業(yè)流程:

  1.人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。

  2.財務(wù)部按照本制度標準進行測算。

  3.計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。

  4.人力資源部,財務(wù)部將過程中的文件存檔。

  第六章年度績效考評獎金

  第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

  1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

  2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

  3.發(fā)放時間:年假前一周。

  第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

  1.出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

  2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

  第十八條以下人員不享有年終獎:

  1.年度事假超過1個月以上者。

  2.年度曠工超過2天以上者。

  3.試用期者。

  4.年度通報批評3次以上者。

  5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的。

  6.其它不利于公司發(fā)展之行為。

  7.年度內(nèi)11月30日前離職的。

  第十九條作業(yè)流程:

  1.人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

  2.財務(wù)部按照制定標準進行測算。

  3.計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。

  4.人力資源部,財務(wù)部將過程中的文件存檔。

  第七章薪資保密規(guī)定

  第二十條目的

  集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

  第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

  第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務(wù)部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

  1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。

  2.探詢他人的薪資者,通報批評。

  3.吐露本身薪資者,通報批評。

  4.評論他人薪資者,予以辭退。

  5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

  第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

  第八章附則

  第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

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公司薪酬管理制度11

  科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé),行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...

  行政人事管理制度文件

  ——科技服務(wù)公司薪酬管理制度

  一、目的

  本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

  二、原則及付薪理念

  公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。

  為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

  三、職責(zé)

  (一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

  (二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

  四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

  (一)薪資結(jié)構(gòu)

  員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

  崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。

  績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

  其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

  (二)公司崗位等級分布

  根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

  (三)崗位基礎(chǔ)工資

  1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

  2、對檔規(guī)則

  1)新入職員工對檔

  管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

  2)現(xiàn)有員工對檔

  制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進行相應(yīng)的對檔。

  3)兼職員工對檔

  有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

  (四)績效工資

  1、績效工資基數(shù)的確定

  績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2?冃ЧべY的.具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

  表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表

  崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

  管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

  業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

  員工其他員工73

  (五)其他薪資

  1、補貼及傭金

  員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

  1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

  表2 發(fā)放高溫補貼崗位

  部門崗位

  業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

  物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

  招商部招商經(jīng)理、招商專員

  配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

  采購部采購經(jīng)理、采購專員

  2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔(dān)通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

  表3 通訊補貼標準表

  序號職務(wù)通訊補貼

  1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

  2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

  3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計師100元/月

  3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。

  表4 交通補貼標準表

  序號職務(wù)交通補貼

  1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

  2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

  4)崗位補貼

  a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

  b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

  c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。

  d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

  5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

  a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

  業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應(yīng)傭金標準

  業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應(yīng)傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%

  表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準

  租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準

  月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%

  超出1-25戶110元/戶

  超出26(含)戶130元/戶

  兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%

  超出1-50戶60元/戶

  超出51(含)戶80元/戶

  季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%

  超出1-100戶35元/戶

  超出101(含)戶55元/戶

  年 付10%

  b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

  招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

  招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

  金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

  c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

  表6 物業(yè)管理部傭金標準

  職位傭金標準(元/戶)

  物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

  物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標準

  維修技工傭金=本月維修收入*30%

  物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

  物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當月傭金。

  d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

  表7 物業(yè)管理部傭金標準

  職位傭金標準(元/戶)

  翻新師傅70

  翻新學(xué)徒30

  翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準

  6)學(xué)歷補貼

  公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。

  表8 學(xué)歷補貼標準

  學(xué)歷補貼標準

  碩士研究生500元/月

  本科200元/月

  7)工齡補貼

  公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

  表9 工齡補貼標準

  工齡補貼標準

  一年100元/月

  二年200元/月

  三年及以上300元/月

  8)獎金

  a全勤獎

  公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

  b業(yè)務(wù)獎

  業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

  招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

  c合理化建議獎

  公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

  9)社會保險

  公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

  社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

  五、薪資調(diào)整

  (一)崗位晉升及降級

  員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:

  1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

  1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;

  2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;

  3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

  2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

  1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;

  2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;

  3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

  (二)新入職員工薪資標準

  1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

  2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。

  六、薪資支付

  (一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

  (二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。

  (三)員工工資以月為周期按時足額支付。

  (四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

  (五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

  以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

  1、個人所得稅;

  2、員工個人負擔(dān)的社會保險部分;

  3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;

  4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;

  5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;

  6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;

  7、依法賠償給公司的部分;

  8、法定需扣除的部分。

  (六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

  (七)假期薪資支付

  1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

  2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

  3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

  4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

  5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

  福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

  6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

  7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

  8、病假工資支付

  1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

  2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

  9、事假工資支付

  1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

  2)員工請事假、病假可使用當年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

  (八)加班薪資支付

  1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

  2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

  a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;

  b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;

  c.經(jīng)過職工的同意。

  3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

  4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

  5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

  (九)其他情況薪資支付

  1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

  2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

公司薪酬管理制度12

  一、年終普調(diào):

  1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

  2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

  3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

  4、按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù)* 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準,可特別調(diào)整。

  5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):A、停職達到6個月以上者。 B、服務(wù)年資未滿6個月者。 C、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

  二、試用及新到崗人員的薪資待遇:

  1、公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

  2、新升遷到崗人員薪資標準,按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標準

  3、同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標準。

  4、崗位職能等級薪資:同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實際使用時要靈活處理。

  三、相關(guān)資料的保管:

  1、《月度考勤統(tǒng)計報表》:每月月初由集團人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  2、《月度薪資調(diào)整報表》:每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批,原件報財務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

  四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下:

  1、本薪(基本月薪)。

  2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

  3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

  4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

  五、從業(yè)員工薪金分項說明如下:

  1、本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。

  2、主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給。

  3、職務(wù)加給:凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。

  4、技術(shù)加給(特別加給):凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。

  5、伙食津貼:凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。

  6、機車津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。

  7、加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼;谛菁偃照粘3銮诙囱a休者,按日發(fā)給加勤津貼。

  8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

  9、全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎金。

  10、績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。

  11、年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。

  12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,均由董事會支付。

  六、員工薪金管理

  1、從業(yè)人員的`薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

  2、從業(yè)人員在工作中,若遏職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。

  3、兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。

  4、較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

  5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

  七、員工薪金發(fā)放

  1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。

  2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時,由部門主管代領(lǐng)。

  3、領(lǐng)薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應(yīng)盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。

  4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。

  5、員工應(yīng)對本身的薪金保密,不得公開談?wù),否則降級處分。

  八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:,

  1、效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

  2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次。

公司薪酬管理制度13

  第1章總則第1條目的

  為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

  第2條制定原則

  (1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

  (2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

  (3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

  第3條適用范圍

  本企業(yè)所有員工。

  第2章薪酬構(gòu)成

  企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

  第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

  (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

  (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

  第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

  企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

  員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

  第3章工資系列

  第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

  企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

  3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的.確定

  第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

  第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

  第9條年終效益獎

  年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

  第10條股權(quán)激勵

  這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

  第4章一般員工工資標準的確定

  第11條崗位工資

  崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

  第12條績效工資

  績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

  月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

  年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

  第13條工齡工資

  工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

  第14條獎金

  獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

  第5章員工福利

  福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬管理制度14

  目的

  規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵分配原則,建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

  結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況,在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu),使其對外具有競爭性,對內(nèi)具有公平性、激勵性。

  以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

  適用范圍

  本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級(含)以下員工。

  工資模式

  薪酬構(gòu)成

  員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資?績效工資+福利

  基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

  崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的'好壞來確定工資。

  績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

  福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

  薪酬層級及薪點

  根據(jù)部門職責(zé),將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差%。

  根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含個薪點,經(jīng)理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。

  根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

  新入職試用期內(nèi)的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。

  新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一,期間薪資級別分別為:中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

  薪資級別及對應(yīng)薪點值

  附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

  度績效獎金

  度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,時間為下一初。

  在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工,依調(diào)動前后工作月數(shù),按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)終獎勵。

  休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

  整度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發(fā)終獎勵。

  員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

  實習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

  職位晉升與薪酬調(diào)整

  轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整,分為正常度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時,只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認后的二個月體現(xiàn)。

公司薪酬管理制度15

  為維護全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,特制定本制度。

  一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

  二、中心運營總監(jiān)實行聘任制,聘任期限以公司考核為主。

  三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

  1、基本月薪;

  2、績效月薪;

  3、獎勵月薪;

  4、法定福利和保險;

  5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵

  五、基本月工資:

  1、以每個月10號發(fā)放,按時核發(fā);

  2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ);

  3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定;特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整

  六、績效月薪:

  1、在每月結(jié)束后,根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定,在次月十號一次性核發(fā);

  2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

  七、考試獎金:每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行,連續(xù)三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金

  八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:

  1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者;

  2、辭職或辭退者;

  3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題,但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者;

  4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者;

  5、工資發(fā)放、停發(fā)的`決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處;

  九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國家法定假期等福利保險

  十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險,其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理

  十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險,但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件,可停止支付

  十二、福利保險中心負責(zé)60%個人負責(zé)40%

  十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí):

  1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,考核結(jié)果良好者,可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進行學(xué)習(xí)費用中心負責(zé)

  2、中心員工績效考核優(yōu)秀者,運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費用由中心負責(zé)

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