薪酬管理制度[精]

　　在現(xiàn)實(shí)社會中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。

薪酬管理制度1

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理幾個方面詳細(xì)闡述公司薪酬管理制度的細(xì)則。

　　一、薪酬管理的意義

　　企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應(yīng)該是一種全面的、有戰(zhàn)略性的人力資源管理，其目標(biāo)就是要將所有的投入變成有益的產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報(bào)，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的.人才，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。

　　二、具體制度的構(gòu)建

　�。ㄒ唬┬匠暾{(diào)研與測算

　　薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調(diào)研和測算。這項(xiàng)工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的分配。

　　在調(diào)查薪酬時，首先應(yīng)該對同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結(jié)構(gòu)。其次，應(yīng)該針對企業(yè)內(nèi)部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應(yīng)該參考員工的工作內(nèi)容和工作貢獻(xiàn)。

　�。ǘ�）薪資構(gòu)成的方案設(shè)計(jì)

　　企業(yè)薪酬管理的第二步是通過薪資構(gòu)成方案設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構(gòu)成方案主要有以下幾種形式：

　　1. 固定工資制：即員工的工資是根據(jù)崗位和級別固定的，不考慮個人業(yè)績的因素。

　　2. 規(guī)定薪酬構(gòu)成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。

　　3. 浮動工資制：即以個人產(chǎn)值或績效為指導(dǎo)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)的優(yōu)秀程度，浮動計(jì)算員工的工資。

　　設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規(guī)模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構(gòu)成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟(jì)性。

　�。ㄈ�）薪酬執(zhí)行管理

　　薪酬的執(zhí)行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執(zhí)行管理的制度化和規(guī)范化來確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達(dá)到穩(wěn)定、公平的薪酬管理效果。

　　實(shí)行薪酬執(zhí)行管理，應(yīng)該建立嚴(yán)格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標(biāo)準(zhǔn)，遵照政府公開制定的薪酬統(tǒng)計(jì)規(guī)范，設(shè)置理性的薪酬增長規(guī)劃。

　　同時，也應(yīng)該建立完善的薪酬測算、核算和評估機(jī)制，及時解決薪酬調(diào)整中出現(xiàn)的問題。

　　三、執(zhí)行管理

　　企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：

　　（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)行機(jī)制等。

　�。ǘ�）對薪酬管理進(jìn)行全員培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對薪酬的認(rèn)識和理解、提高員工的自我約束能力。

　�。ㄈ�）針對企業(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻(xiàn)和水平的薪酬結(jié)構(gòu)。

　�。ㄋ模┓e極開展問卷調(diào)查，征求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。

　�。ㄎ澹┎捎矛F(xiàn)代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續(xù)優(yōu)化。

　　四、總結(jié)

　　本文詳細(xì)闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細(xì)則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構(gòu)建和執(zhí)行管理等方面的內(nèi)容。這些細(xì)則可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應(yīng)的薪酬管理制度，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時，也應(yīng)制定相應(yīng)的評估和改進(jìn)機(jī)制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。

薪酬管理制度2

　　薪酬制度對于人力資源或企業(yè)管理的作用越來越，它被看作推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個強(qiáng)有力的工具。健全的薪酬管理制度可以向員工表明企業(yè)追求的目標(biāo)，有效的影響員工的行為和態(tài)度，也有利于推動企業(yè)文化的執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┏浞职l(fā)揮激勵機(jī)制作用

　　激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵制度。

　　對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

　　對于管理人員來說，由于其多為知識型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

　　對于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對較高。

　�。ǘ�）管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

　　薪酬對于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)，對影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎金、有的'員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

　�。ㄈ�）建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度

　　一個企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開企業(yè)的績效。如果一個企業(yè)確立了完善科學(xué)的績效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競爭的機(jī)制氛圍，從而提高員工的積極性；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長久效力。

　�。ㄋ模┛紤]寬帶薪酬的應(yīng)用

　　保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評估；不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應(yīng)的薪酬浮動范圍也有要有所差距�？梢砸�入寬帶薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍加，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于職位輪換；有利于推動員工良好的工作表現(xiàn)。

薪酬管理制度3

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力

　　2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的'能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識

　　3.守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極

　　4.不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分; C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下

薪酬管理制度4

　　為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)績效管理，形成員工薪酬差距。

　　二、適用范圍

　　本公司所有員工

　　三、薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職務(wù)級別專業(yè)技術(shù)等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。

　　1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　�。�1）企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+績效獎金

　�。�2）員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補(bǔ)貼+工齡工資+績效獎金

　　2、試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼+績效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）

　　四、工資系列

　　1、企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍

　　行政管理

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、餐飲總監(jiān)）

　　2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長、部門主管

　　3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財(cái)務(wù)部所有職員

　　技術(shù)、配供

　　炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門所有員工

　　前廳部門：

　　服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員

　　后廚部門：

　　切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

　　五、職務(wù)崗位變動后的'工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　六、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為1——3個月），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個月期滿考核之后，按實(shí)際技能等級評定。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　七、調(diào)薪

　�。ㄒ唬┕�司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每季度進(jìn)行員工調(diào)薪。

　　1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　�。ǘ�）下列情況不在調(diào)薪范圍：

　　1、本季度之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一季度者；

　　2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時限不滿一季度者；

　　3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；

　　4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　5、因缺勤停職達(dá)10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

　　6、本季度內(nèi)受重大處分者。

　　八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　1、崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　2、績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效分為六個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　績效劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　一級：前廳經(jīng)理、廚師長1、8個系數(shù)

　　二級：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1、6個系數(shù)

　　三級：前廳主管1、4個系數(shù)

　　四級：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1、2個系數(shù)

　　五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0、9個系數(shù)

　　六級：洗碗、保？、初加工0、7個系數(shù)

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。（具體標(biāo)準(zhǔn)參照《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》）

　　3、工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿300元∕月不再增加。按月發(fā)放。

　　4、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　5、員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、社會保險

　　社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

　　7、法定節(jié)假日

　　企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　8、帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。

　　9、其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　九、津貼

　　1、加班津貼

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班時間必須經(jīng)理認(rèn)可，其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付

　　法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付

　　2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷津貼：

　　�？�60元

　　本科100元

　　碩士300元

　　第八、工資的計(jì)算與支付

　�。ㄒ唬┕べY計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的20日。

　�。ǘ�）每月工資以30天計(jì)算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補(bǔ)貼+生活補(bǔ)貼/ 30（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）

　�。ㄈ�）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

　　1、社保有關(guān)費(fèi)用；

　　2、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

　　3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

　　4、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

薪酬管理制度5

　　一、總則

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的.工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　四、工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、

　　五、工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　六、關(guān)于員工工資

　　其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);

　　(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。

　　其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫工資調(diào)整申請表，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七、工資發(fā)放

　　其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、

　　第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計(jì)算。

　　第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬管理制度6

　　本《工廠車間管理制度》旨在規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)流程，提高生產(chǎn)效率，確保產(chǎn)品質(zhì)量，保障員工安全，優(yōu)化資源利用，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的生產(chǎn)目標(biāo)。制度涵蓋以下幾個主要方面：

　　1、生產(chǎn)計(jì)劃與調(diào)度管理

　　2、設(shè)備維護(hù)與安全管理

　　3、員工培訓(xùn)與行為規(guī)范

　　4、質(zhì)量控制與檢驗(yàn)

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理

　　6、應(yīng)急預(yù)案與事故處理

　　內(nèi)容概述：

　　1、生產(chǎn)計(jì)劃與調(diào)度管理：明確生產(chǎn)任務(wù)分配，合理安排生產(chǎn)進(jìn)度，確保按時交付。

　　2、設(shè)備維護(hù)與安全管理：制定設(shè)備保養(yǎng)規(guī)程，進(jìn)行定期檢查，預(yù)防安全事故，確保設(shè)備正常運(yùn)行。

　　3、員工培訓(xùn)與行為規(guī)范：提供技能培訓(xùn)，強(qiáng)化安全意識，規(guī)定工作行為準(zhǔn)則。

　　4、質(zhì)量控制與檢驗(yàn)：建立質(zhì)量管理體系，實(shí)施全過程監(jiān)控，確保產(chǎn)品符合標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理：保持工作環(huán)境整潔，規(guī)范廢棄物處理，遵守環(huán)保法規(guī)。

　　6、應(yīng)急預(yù)案與事故處理：制定應(yīng)急預(yù)案，定期演練，快速應(yīng)對突發(fā)事件，減少損失。

薪酬管理制度7

　　設(shè)計(jì)院薪酬管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、福利待遇、晉升機(jī)制等多個方面，旨在通過科學(xué)合理的薪酬分配，激發(fā)員工的工作積極性，提升設(shè)計(jì)院的整體運(yùn)營效率。

　　內(nèi)容概述：

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、項(xiàng)目提成、年終獎等各項(xiàng)構(gòu)成，確保薪酬的公正透明。

　　2.績效考核：建立客觀公正的績效評價體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率。

　　3.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強(qiáng)員工的歸屬感。

　　4.晉升機(jī)制：設(shè)定明確的晉升路徑和標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工通過專業(yè)技能提升和工作貢獻(xiàn)獲得更高的'職位和薪酬。

　　5.培訓(xùn)與發(fā)展：提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會，支持員工的職業(yè)成長，與薪酬增長相匹配。

薪酬管理制度8

　　廠薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在確保員工的勞動付出得到公平合理的'回報(bào)，同時激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。它涵蓋了以下幾個主要方面：

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、福利待遇等各部分的比例和計(jì)算方式。

　　2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定各類崗位的薪酬水平，考慮行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地區(qū)差異及公司財(cái)務(wù)狀況。

　　3.績效考核：建立評價體系，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。

　　4.薪酬調(diào)整：規(guī)定何時、如何進(jìn)行薪酬調(diào)整，如年度調(diào)薪、晉升加薪等。

　　5.福利政策：涵蓋保險、假期、補(bǔ)貼等非貨幣性待遇。

　　6.獎懲制度：明確獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)，糾正不良行為。

　　內(nèi)容概述：

　　1.崗位評估：對各崗位的價值進(jìn)行評估，確定其在薪酬體系中的位置。

　　2.市場調(diào)研：定期分析市場薪酬數(shù)據(jù)，保持公司薪酬競爭力。

　　3.法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。

　　4.溝通機(jī)制：建立有效的溝通渠道，讓員工理解薪酬制度，提高滿意度。

　　5.公平原則：保證薪酬分配的公正性和透明度，避免內(nèi)部不公平現(xiàn)象。

　　6.激勵策略：設(shè)計(jì)激勵措施，如股票期權(quán)、績效獎金，激發(fā)員工積極性。

薪酬管理制度9

　　本《工廠食堂管理制度》旨在規(guī)范食堂運(yùn)營，確保食品安全，提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。內(nèi)容主要包括食堂的日常管理、食品采購與儲存、衛(wèi)生安全、員工餐飲服務(wù)、財(cái)務(wù)管理及應(yīng)急處理等方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1、食堂日常管理：設(shè)定工作流程，規(guī)定食堂開放時間，明確食堂工作人員職責(zé)，以及設(shè)備設(shè)施的維護(hù)保養(yǎng)。

　　2、食品采購與儲存：規(guī)定食品供應(yīng)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)，制定采購計(jì)劃，規(guī)范食品入庫驗(yàn)收，確保儲存條件符合食品安全要求。

　　3、衛(wèi)生安全：制定衛(wèi)生清潔標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定員工個人衛(wèi)生規(guī)范，實(shí)施食品安全培訓(xùn)，建立食品安全檢查制度。

　　4、員工餐飲服務(wù)：根據(jù)員工需求提供多樣化的.菜品，設(shè)定合理的價格，確保食品質(zhì)量，優(yōu)化服務(wù)態(tài)度。

　　5、財(cái)務(wù)管理：設(shè)立食堂財(cái)務(wù)賬目，記錄收支情況，定期審計(jì)，確保資金透明。

　　6、應(yīng)急處理：制定食品安全事故應(yīng)急預(yù)案，明確危機(jī)應(yīng)對措施，確保及時妥善處理突發(fā)情況。

薪酬管理制度10

　　一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

　　(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計(jì)、出納等

　　(4)業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補(bǔ)貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的'性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

　　(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項(xiàng)目獎金：(詳見績效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補(bǔ)貼：

　　(1)異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。 2、績效考核：

　　(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。

　　(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

薪酬管理制度11

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪�?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

　　最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　3、分解任務(wù)量

　　這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

　　某公司個業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

　　按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

　　4、達(dá)標(biāo)高薪制

　　顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點(diǎn)可以沖刺，這個頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

　　某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的`薪水是元/月，銷售人員必須達(dá)到萬的銷售業(yè)績才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。

　　具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

　　最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

　　5、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

　　當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬管理制度12

　　第一條 管理人員、技術(shù)人員(大車司機(jī)除外)和后勤(搬運(yùn)工除外)的薪酬管理制度。

　　1薪資分類

　　1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動工資和津貼，其中月基本工資占工資總額的40%。

　　1. 2

　　2薪資評定

　　2.1薪資點(diǎn)設(shè)立

　　公司管理人員根據(jù)職務(wù)，崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設(shè)10級，職等與職級結(jié)合即形成薪資點(diǎn)，共設(shè)200個薪資點(diǎn)，薪資點(diǎn)最高為11019，最低為100。

　　2.2薪資點(diǎn)分配

　　薪資點(diǎn)的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進(jìn)入公司的員工，原則上要經(jīng)過試用，試用期滿后進(jìn)行定級。薪資點(diǎn)原則上每年審核一次。

　　2.3試用期薪資評定

　　新進(jìn)員工實(shí)習(xí)(試用)其中的.薪酬按公司《新進(jìn)員工試用期薪資評定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　2.4轉(zhuǎn)正薪資評定

　　試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責(zé)任心、實(shí)績確定其薪資點(diǎn)。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技術(shù)上崗證書(會計(jì)、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪資點(diǎn)。

　　2.5調(diào)整薪資評定

　　上司對其下屬的薪資點(diǎn)隨時有提議降級和升級的權(quán)力。

　　調(diào)整幅度為：

　　副經(jīng)理級或經(jīng)理級：直接降2級或提議升2級；

　　總監(jiān)：直接降4級或提議升4級；

　　副總經(jīng)理或以上：直接降6級或提議升6級；

　　員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財(cái)務(wù)部及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計(jì)發(fā)薪資。

　　2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提拔執(zhí)行“先聘用，后任命”的原則。所有任職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期�？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員，見習(xí)期內(nèi)享受原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。

　　2.7薪資點(diǎn)是一種特定符號，不代表幣值數(shù)額。每一資點(diǎn)所代表的幣值，由總裁部根據(jù)公司的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，每年確定一次。

　　第二條 獎金發(fā)放，獎金參照相關(guān)制度評定并發(fā)放。

　　第三條 加班工資的發(fā)放參照《加班計(jì)時操作細(xì)則》執(zhí)行。

　　第四條 已實(shí)行目標(biāo)管理部門，其員工的薪資按該部門的目標(biāo)管理方案所規(guī)定的有關(guān)辦法發(fā)放。

　　第五條 各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實(shí)績等因素反復(fù)審核而確定，如有意見可向主管申述理由，但不能與別人攀比，否則處以降級處罰。

　　第六條 查閱薪資等級，經(jīng)理級以上人員(含經(jīng)理級)有權(quán)查閱下屬的薪資等級。

　　第七條 外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背制度的原則下，根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。

薪酬管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

　　其次條 薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條 治理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個治理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

　　其次章 薪酬元素

　　第一條 公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：

　�。ㄒ唬└�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補(bǔ)助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特別嘉獎等。

　　其次條 固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

　　第三條 月度獎金

　　月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條 年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。

　　第五條 效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。

　　第六條 福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。

　　第七條 補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)治理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)展補(bǔ)助；

　　第八條 特別獎金

　　特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。

　　第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)

　　薪酬體系的職級劃分：

　　依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的.薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金；

　　其中：

　　中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；

　　基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金。

　�。ㄋ模┨貏e工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　�。�六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章 薪酬調(diào)整機(jī)制

　　第一條 影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。

　　其次條 外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條 組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。

　　第六章 附則

　　第一條 本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

　　其次條 本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　第三條 本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

薪酬管理制度14

　　人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。

　　一、人力資源管理中需要薪酬管理

　　當(dāng)今時代，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用。可以說，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

　　二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問題

　　就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

　　1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

　　2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。

　　3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

　　三、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

　　1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

　　2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。

　　3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

　　4、薪酬管理應(yīng)該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營模式的缺點(diǎn)和不足。

　　5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報(bào)告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

　　6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的'，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。

　　四、改善薪酬管理制度的建議

　　就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

　　1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業(yè)在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

　　2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個比較清醒的認(rèn)識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預(yù)對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

薪酬管理制度15

　　第一章 總 則

　　第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

　　薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的`可持續(xù)性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

　　4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

　　第二章 薪酬總額

　　第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條 工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；

　　3) 具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

　　第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

　　1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

　　第十二條 為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。

　　第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

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