公司薪酬管理制度新版

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，制度使用的情況越來越多，制度是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度新版，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬管理制度新版1

　　第一節(jié)目的

　　1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報(bào)酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機(jī)密，績效工資的'密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

　　2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)為主要參考

　　3、年終獎具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

　　3.3實(shí)際在冊月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號（含）以后入職計(jì)05月；15號以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

公司薪酬管理制度新版2

　　第一章總則

　　本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　條績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

　　業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。

　　部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍�因工作時(shí)間不滿12個(gè)月的`，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度新版3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第二條范圍

　　本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團(tuán)直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

　　第三條權(quán)責(zé)

　　1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團(tuán)各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

　　2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效施行。

　　第四條工資構(gòu)成與定義

　　一、業(yè)務(wù)人員工資

　　1．底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．獎金：集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

　　3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

　　二、管理類人員工資

　　1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項(xiàng)目。

　　3．獎金：集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的.拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員

　　2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團(tuán)的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　第五條扣除項(xiàng)目

　　1．工資收入所得稅。

　　2．社會保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付項(xiàng)目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情況。

　　第二章業(yè)務(wù)類人員考核

　　第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類人員考核

　　第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）、加薪（降薪）辦法集團(tuán)人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項(xiàng)目。

　　1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

　�。�1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績總評90分以上。

　　（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎兩次以上者

　�。�3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎一次以上者。

　�。�4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿6個(gè)月以上者。

　　2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

　�。�1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評成績低于70分者。

　�。�2）季度內(nèi)通報(bào)批評2次以上者。

　　（3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。

　　（4）實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。

　　3．管理類人員加薪和降薪級差明細(xì)表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認(rèn)其晉升或降職。

　　第十條管理類人員的晉升與降職

　　1．符合以下條件可適當(dāng)予以晉升

　　（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

　�。�2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下條件將予以降職

　�。�1）累計(jì)被書面通報(bào)批評3次以上者。

　�。�2）連續(xù)2次以上降薪者。

　�。�3）季度人事考評成績低于65分者。

　　第五章月度績效獎金

　　第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團(tuán)公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對管理類員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰。

　　第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

　　1．考核時(shí)間：每月1-10日對上月集團(tuán)公司整體績效進(jìn)行考核并實(shí)施。

　　2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

　　3．考核方式：銷售回款比率超過計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

　　4．計(jì)算方法：個(gè)人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)

　　第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)（略）

　　第十四條以下人員不享有年終獎：

　　1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。

　　2．試用期者。

　　3．月度通報(bào)批評1次以上者。

　　4．月度內(nèi)事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。

　　第十五條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細(xì)。

　　2．財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

　　3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

　　第六章年度績效考評獎金

　　第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團(tuán)視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

　　1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

　　2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評比要求計(jì)算獎勵額。

　　3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。

　　第十七條獎金的計(jì)算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

　　1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

　　2．司齡獎金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評小組根據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

　　第十八條以下人員不享有年終獎：

　　1．年度事假超過1個(gè)月以上者。

　　2．年度曠工超過2天以上者。

　　3．試用期者。

　　4．年度通報(bào)批評3次以上者。

　　5．年度內(nèi)工作時(shí)間不足6個(gè)月的。

　　6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

　　7．年度內(nèi)11月30日前離職的。

　　第十九條作業(yè)流程：

　　1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。

　　2．財(cái)務(wù)部按照制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

　　3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

　　4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

　　第七章薪資保密規(guī)定

　　第二十條目的

　　集團(tuán)為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

　　2．探詢他人的薪資者，通報(bào)批評。

　　3．吐露本身薪資者，通報(bào)批評。

　　4．評論他人薪資者，予以辭退。

　　5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

　　第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保留根據(jù)實(shí)際情況對此制度的修改權(quán)。

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