寬帶薪酬一經(jīng)提出，即得到理論和實踐的積極響應，同時也產(chǎn)生了一些不當?shù)睦斫�，比如很多企業(yè)認為寬帶薪酬就是將帶寬加大，或者不分條件地以寬帶薪酬取代傳統(tǒng)薪酬模式，以及簡單地認為實施寬帶薪酬就能解決傳統(tǒng)薪酬面臨的諸多問題， 等等。因而有必要正本清源，對圍繞寬帶薪酬的諸多模糊問題作一全面討論。
一、帶寬與寬帶
什么是寬帶薪酬呢，要理解寬帶薪酬就必須理解薪酬帶寬的概念。將某一薪酬等級的上限和下限之間的距離成為該等級的帶寬）。而為了薪酬設(shè)計中數(shù)量計算的方便，將帶寬進一步換算，并用百分比表示。
進一步，薪酬帶寬的在薪酬管理中的意義是什么呢？我們知道，員工薪酬是在其所在薪酬等級的上下限之間變動的，薪酬帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動的可能空間，變動空間的大小代表了該崗位員工對于企業(yè)價值的變動空間，因此，薪酬帶寬可以理解為員工績效區(qū)間，績效水平高則增長薪酬，反之則降低薪酬。
寬帶薪酬也就是指薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)，一般認為，典型的寬帶薪酬上下限之間的差距最大可達到400%，即相差四倍。按照上面的理解，即說明在同一崗位上，不同績效水平的員工對于企業(yè)價值可相差四倍，薪酬也應相差四倍。
二、寬帶薪酬中所包含的根本精神
可見，寬帶薪酬并非一種全新的薪酬體系，但是，我們是否可以將寬帶薪酬表面化地理解為“薪酬等級減少、等級帶寬加大的薪酬結(jié)構(gòu)”呢？
薪酬等級減少、等級帶寬加大是傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的結(jié)果和表現(xiàn)形式，這個過程中包含著深刻的動力機制。如果忽視了過程、只看結(jié)果，忽視了動力機制、只看表面，無異于買櫝還珠。因此，挖掘?qū)拵匠瓯澈蟮膶嵸|(zhì)是正確實施寬帶薪酬的關(guān)鍵：
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境的劇烈變化是寬帶薪酬的總體背景
企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境是推動薪酬變革的根本力量，而當前競爭環(huán)境的最重要特點就是變化劇烈，這要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更具柔性，即更快的客戶需求相應能力，這對企業(yè)集權(quán)的組織模式提出了挑戰(zhàn)。
因此，目前組織結(jié)構(gòu)的特點是組織決策權(quán)下移，讓一線人員具有更多的決策權(quán)，從而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出扁平化趨勢。與此相適應，這也要求員工具備更高的能力，員工績效對企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果的影響力更強，寬帶薪酬應運而生。寬帶薪酬必須放在外界環(huán)境劇烈變化以及企業(yè)組織日益扁平化的背景下去理解。
�。ǘ┮阅芰榛A(chǔ)的人力資源管理體系發(fā)展的結(jié)果
在上文提到的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢下，傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理受到強烈沖擊。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)部工作形式發(fā)生了新的變化，團隊工作形式、工作擴大化、非常規(guī)工作等在員工工作中占有越來越大比重，完全用崗位對員工行為進行規(guī)范將降低組織柔性，這也是在新的組織條件下工作分析存在不適用的原因。
在這種情況下，企業(yè)人力資源管理將從以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)移到以能力為基礎(chǔ)上來，即將關(guān)注點從每個員工應該做什么，轉(zhuǎn)化為每個員工能做什么，因為外界環(huán)境變化已經(jīng)使企業(yè)也無法完全預知員工應該做什么，相反如果員工具備相應的適應未來需要的能力，則更能保證組織在未來的競爭力。
具體到薪酬結(jié)構(gòu)上，過去的崗位薪酬制度的特點就是薪酬等級分明，等級層次多、等級之間差距明顯；伴隨組織扁平化，等級分明的薪酬等級也必然被壓縮、等級之間的界線變得模糊。
�。ㄈ﹤鹘y(tǒng)薪酬中包含著寬帶薪酬的因素
那是不是說寬帶薪酬就是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的否定呢？任何事物都具有演進、發(fā)展的過程，因此不能用發(fā)展的一個階段來否定之前的一個階段，相反，傳統(tǒng)薪酬還包含著寬待薪酬的因素。
比如，最早的崗位薪酬制度強調(diào)一崗一薪，這是一種極端情況；后來發(fā)現(xiàn)，即使在同一崗位上，由于員工自身能力不同，也存在現(xiàn)實的績效差異，因而發(fā)展成為一崗數(shù)薪；仍然存在其他情況，相鄰的兩個薪酬等級互不交叉，但是很多人力資源管理人員意識到下一等級中績效最好的員工對于企業(yè)的貢獻可能大于上一等級中績效最差的員工，因此相鄰兩個等級之間應當適度交叉。這一過程從實質(zhì)上來看與傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠臧l(fā)展具有相似性，可看作量上的積累，而寬帶薪酬則是質(zhì)上的超越。這個過程可用下圖表示：
從傳統(tǒng)薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)化的過程，從結(jié)果上看就是將傳統(tǒng)薪酬下層次分明的薪酬結(jié)構(gòu)在兩個方面上進行改造：薪酬等級數(shù)量減少，同時每個等級的帶寬加大。下圖簡明的表示了從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠暄葑兊穆窂剑?/p>
三、寬帶薪酬的適用性
寬帶薪酬決不是“一寬就靈”，本文力圖突出的一點就是寬帶薪酬有其深刻的背景，因而也就必須注意適用性問題。
�。ㄒ唬└偁幁h(huán)境對組織柔性要求高
從上文的討論中可以得出這樣的結(jié)論，企業(yè)競爭環(huán)境對組織柔性的要求是促成寬帶薪酬變革的主要推動力量。也就是說，如果企業(yè)所處行業(yè)競爭激烈，要求企業(yè)必須賦予一線執(zhí)行者更多的決策權(quán)，這是，企業(yè)也必然需要減少組織層級，實施更廣泛的授權(quán)，組織出現(xiàn)了扁平化趨向，這時寬帶薪酬的實施也就成為自然選擇。
而目前我國很多企業(yè)，實際上還處在高度集權(quán)的組織模式之下，等級森嚴、界限分明，這種情況下基本不具備寬帶薪酬的實施條件。
�。ǘ﹩T工能力對績效影響大
實際上，寬帶薪酬增加帶寬的含義之一就是承認員工能力差異可能造成巨大績效差異的事實。而這一點在傳統(tǒng)以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度下并不成立，每個員工都是在固定的崗位上發(fā)揮作用的，也就是說該員工對企業(yè)的價值取決于該崗位的價值，因此，企業(yè)向員工付酬的依據(jù)是該崗位的價值。
在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)并不能像在穩(wěn)定環(huán)境下那樣準確預知未來，只能賦予有能力的員工更大的自主權(quán)，這時員工個體能力對績效的影響將遠遠大于以往，寬帶薪酬100—400%的帶寬就是為了容納員工能力導致的績效差異。這時，企業(yè)人力資源管理的重點必然從崗位為中心逐步轉(zhuǎn)移到以能力為中心。
（三）哪些企業(yè)適于采用寬帶薪酬
從總體上說，寬帶薪酬適用于市場競爭較為激烈的行業(yè)和對員工素質(zhì)要求較高的行業(yè)。比如高科技行業(yè)，這種企業(yè)的特點就是環(huán)境不確定性強、除核心業(yè)務外大量采用外包方式，員工高度精簡、素質(zhì)高，組織層級少，內(nèi)部則采用團隊工作方式；在這種條件下，企業(yè)人力資源管理關(guān)注的是員工能力，而非崗位，每個員工都將企業(yè)績效產(chǎn)生較大影響，這時寬帶薪酬則成為適當選擇。
相對于大量傳統(tǒng)行業(yè)，外部環(huán)境、技術(shù)、行業(yè)格局相對穩(wěn)定，組織多采用等級分明的科層制，員工績效基本取決于崗位規(guī)范，則不適于采用寬帶薪酬。
可以構(gòu)造如下矩陣，處于第一象限的企業(yè)更適合采用寬帶薪酬，處于第三象限的則更適合采用傳統(tǒng)薪酬，其余兩個象限則需要在企業(yè)內(nèi)部進行具體分析。比如某些制造企業(yè)內(nèi)的研發(fā)部門、市場營銷部門也可以考慮采用寬帶薪酬制度。
四、可能的問題
寬帶薪酬在實施中可能遇到如下突出問題：
（一）員工薪酬定位難度加大
由于帶寬加到到100%甚至400%，這一帶寬反映了員工能力差異和績效差異，對能力進行評價的難度將遠遠大于崗位。從目前來看，有效地能力評價體系研究取得有益進展，如受到廣泛重視的能力模型、以及彭劍鋒教授提出的任職資格體系都為人力資源管理從以崗位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)化提供了有益探索，這些也都作用于寬帶薪酬的推進。
�。ǘ┛冃гu估更為重要
寬帶薪酬下績效評估將尤為重要，因為帶寬的擴大將導致績效差異對薪酬的更大影響，因而對企業(yè)績效管理體系提出更高的要求。很多企業(yè)單方面的推進了寬帶薪酬，而沒有同步改善績效管理體系，顯而易見的結(jié)果是寬帶薪酬成全了新大鍋飯和全員漲工資。