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薪酬管理的論文(范例15篇)
無論是在學(xué)校還是在社會中，大家都寫過論文吧，論文是探討問題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編整理的薪酬管理的論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬管理的論文1
1.前沿
大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個很適用的綜合管理平臺。
2.系統(tǒng)設(shè)計
2.1系統(tǒng)流程圖
華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖
華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。
2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
開發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows20xxServer；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer20xx；運(yùn)行平臺IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統(tǒng)功能實現(xiàn)
系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺：集團(tuán)公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團(tuán)公司管理
集團(tuán)公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護(hù)。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：單位調(diào)動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統(tǒng)管理
對管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統(tǒng)管理
系統(tǒng)管理員管理：密碼修改。結(jié)論大型能化企業(yè)華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，開發(fā)員工的`發(fā)揮能力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)考慮薪酬的市場變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問題。系統(tǒng)功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實現(xiàn)大型能化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文2
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點(diǎn)。本文對廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應(yīng)該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。
2.實施薪酬管理的意義。
�。�1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。
�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。
�。�3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價值。
3.薪酬管理的概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵員工努力工作的驅(qū)動力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關(guān)系、社會生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。
�。�1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級的.基本生活和權(quán)益。
�。�2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。
5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。
�。�1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識和認(rèn)可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認(rèn)識到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當(dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現(xiàn)。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業(yè)又達(dá)不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導(dǎo)致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動及以市場的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因為沒有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調(diào)查設(shè)計和方法。
對蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環(huán)境、時間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。
2.提升職工對企業(yè)滿意度的方法和建議。
（1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。
�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理條例是對企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理條例可能會讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調(diào)動員工的積極性。
�。�4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結(jié)束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會更加細(xì)致、深入和多元化�，F(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認(rèn)識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競爭力和個人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實現(xiàn)企業(yè)的成長目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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薪酬管理的論文3
1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下功夫
提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財務(wù)審計等骨干，參與本項目審計調(diào)查，增強(qiáng)了審計調(diào)查團(tuán)隊的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績效與薪酬管理審計政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達(dá)300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、實務(wù)探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項目審計質(zhì)量。
1。2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對比分析上花氣力
績效考評和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長等因素，基層行在實際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營計劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點(diǎn)。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營計劃、計價標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ取１容^同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向?qū)Ρ�。比較同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。
1。3把握支撐點(diǎn)，在問卷訪談上做文章
績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場審計，而問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調(diào)查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計中層干部及員工兩個層級的調(diào)查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計簡明、針對性強(qiáng)的`問卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計人員掌握了綜合績效考評指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營計劃下達(dá)不切實際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點(diǎn)，在真實性審核上動腦筋
盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手。考評結(jié)果是否真實，直接關(guān)系到經(jīng)營決策和經(jīng)營計劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結(jié)果真實性為工作重點(diǎn)�？荚u結(jié)果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實地現(xiàn)場核查認(rèn)證。在本次審計調(diào)查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個方面有機(jī)結(jié)合，以核實績效考評數(shù)據(jù)的真實性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場線索表的業(yè)務(wù)真實性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現(xiàn)場審計方法，通過現(xiàn)場核實驗證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對真實性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時點(diǎn)、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務(wù)收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。
1。5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計建議上求實效
績效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰(zhàn)略決策提供服務(wù)是其終極目標(biāo)。因此，績效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標(biāo)，站在全行戰(zhàn)略決策的高度，從管理、制度、機(jī)制和體系層面，客觀評價被審計單位績效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問題和原因，提出前瞻性和實用性的審計意見和建議。在本次審計調(diào)查中，審計人員積極做好各個層次溝通協(xié)調(diào)工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實現(xiàn)審計評價的客觀性和審計建議的實用性。一是做好與總行審計局的溝通協(xié)調(diào)，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導(dǎo)，以把握方向和重點(diǎn)。二是做好與被審計單位的溝通協(xié)調(diào)，爭取其支持和理解，將提升績效考評與薪酬管理水平、促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展作為共同職責(zé)，吸納經(jīng)營行作為考評主體的經(jīng)驗判斷和專業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學(xué)習(xí)，探討審計技術(shù)方法，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，共同提升審計質(zhì)量和審計成效。四是做好審計組內(nèi)之間、審計人員之間內(nèi)部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計判斷的主觀性，減少審計風(fēng)險，確保審計調(diào)查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎(chǔ)上，審計人員實事求是、前瞻性地提出了8條完善績效考評與薪酬管理的意見和建議，全部得到了被審計單位的接受和認(rèn)同。
薪酬管理的論文4
JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究
房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。
一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時候我們對自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發(fā)展始終是與每個個人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)T工與組織結(jié)合成為一個整體，將員工個人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)T工進(jìn)行激勵，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價值實現(xiàn)的機(jī)會，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強(qiáng)。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。
2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的'工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時甚至?xí)䦟冃Э己藱C(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設(shè)計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設(shè)計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實踐經(jīng)驗表明，通常來說，設(shè)計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題
1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性
房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的結(jié)構(gòu)是一個房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認(rèn)的象征，所以人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬的競爭。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導(dǎo)致了激勵的缺失。無法調(diào)動員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理機(jī)制
增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到薪酬管理風(fēng)險防范的重要性，認(rèn)識到薪酬管理風(fēng)險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識的同時還應(yīng)該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險管理部門對于薪酬管理風(fēng)險的監(jiān)測，提高薪酬管理風(fēng)險的監(jiān)測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實行薪酬管理風(fēng)險責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理人員的積極性以及主動性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險管理隊伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險管理知識，提高他們自身薪酬風(fēng)險管理水平與能力。
2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)
隨著我國計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時結(jié)合薪酬管理的實際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計算機(jī)技術(shù)對薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時對于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系
建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調(diào)動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競爭性。
4.定期調(diào)整薪酬
薪酬體系運(yùn)營一段時間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學(xué)的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。
6.強(qiáng)化預(yù)算與控制
成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關(guān)鍵性問題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財務(wù)狀況，市場競爭壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對員工來說“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長率、目標(biāo)利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應(yīng)用。
7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化
在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。
綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理的論文5
摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵管理即激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡要介紹激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。
關(guān)鍵詞：激勵管理；國有企業(yè)；薪酬管理
改革開放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門，經(jīng)過20多年來的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見成效，國有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯栴}和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。
一、我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
(一)企業(yè)管理政府干預(yù)過多
在計劃經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)時代，這一歷史問題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。
(二)薪資水平缺乏競爭力
改革開放后我國的經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展，大批的外資企業(yè)選擇在國內(nèi)建立分公司，引入了國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和資金的同時，對于國有企業(yè)也是一次巨大的挑戰(zhàn)，外資企業(yè)更加了解人才為企業(yè)帶來的效益[2]，而國有企業(yè)的薪資水平比較落后，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大量人才嚴(yán)重流失，在這場人才爭奪戰(zhàn)中，對于國有企業(yè)的影響十分不利。
(三)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理
一般企業(yè)員工薪資結(jié)構(gòu)主要有基本工資、福利工資、崗位工資、效益工資等幾個部分組成，目前的國有企業(yè)中，基本工資和福利工資的比重比較大，而崗位工資和效益工資比重較小，員工的能力得不到展現(xiàn)，員工容易產(chǎn)生得過且過的心態(tài)，不利于員工在企業(yè)中的成長，對于企業(yè)來講，也是人才的浪費(fèi)。
(四)員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
薪資是員工素質(zhì)和能力考核的一個體現(xiàn)，在一些企業(yè)中，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，對于員工的約束和管理效力不夠，不能夠有效的激勵和規(guī)范員工，另外，晉升是員工考核的另一個體現(xiàn)，這種不科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于優(yōu)秀員工的晉級，打消了員工的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
二、薪酬激勵管理理論支持
薪酬激勵管理就是激勵理論在人力管理中的應(yīng)用，激勵(Excitation)是指持續(xù)地激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程[3]，在人力資源管理中，激勵對于員工提高工作效率和工作質(zhì)量有著舉足輕重的作用。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的'需求分為五個層次，呈金字塔形態(tài)，自下而上分別是：生理需求、安全需求、感情與歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，在一個需求被滿足之后，就會追求另一個層次的需求，此種理論被稱為馬斯洛需求層次理論[4]，在人力資源管理中，需求層次理論得到了廣泛的應(yīng)用，在國有企業(yè)薪資管理工作中，通過對員工需求的了解，有針對性的選擇激勵方式，對于企業(yè)的人才競爭力提高造成了積極影響。
三、激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新模式
(一)一般崗位員工的薪酬管理模式
國有企業(yè)的一般崗位員工，指的是生產(chǎn)車間的一線工人，也就是企業(yè)的基層員工，這部分員工的數(shù)量最為龐大，也是最不穩(wěn)定的員工組成部分，根據(jù)前文提到的馬斯洛需求層次理論進(jìn)行調(diào)查和分析，這部分員工主要需求在第一層次和第二層次，也就是生理保障和安全保障，這是人的基本需求，希望生活安定，免于痛苦、危險和疾病的威脅，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的需要予以滿足，在薪酬激勵方面應(yīng)確保基本工資水平以及福利待遇水平達(dá)到員工的期望和需求，在日常考核中對員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化，對不同能力員工予以不同數(shù)目的效益工資發(fā)放。
(二)科技崗位員工的薪酬管理模式
科技崗位員工就是企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員，主要從事技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，例如研究人員、會計師、審計師、工程師、技術(shù)人員、法律咨詢?nèi)藛T等等，如今的國有企業(yè)中，這些技術(shù)類人員的薪資核算一般根據(jù)員工職稱等級作為標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬核算方式存在一定的不合理性，職稱不能作為薪酬水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，尤其是一些高級專業(yè)技術(shù)人才，會導(dǎo)致人才的流失，通過馬斯洛需求層次理論對科技崗位員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)此類員工對于尊重需求較為強(qiáng)烈，因此在除了設(shè)置基本工資、福利待遇、效益工資等激勵形式之外，還應(yīng)對此類員工提供更好的辦公環(huán)境和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，充分尊重員工的工作內(nèi)容，滿足員工的需求。
(三)管理崗位員工的薪酬管理模式
管理崗位是企業(yè)中最為重要的崗位之一，人數(shù)比較少，對于企業(yè)的影響至關(guān)重要，往往直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，對管理崗位員工的需求進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)此類員工主要需求在第五層，自我實現(xiàn)需求，因此對于管理人員的薪酬激勵應(yīng)從員工的未來發(fā)展入手，除了基本工資和福利待遇之外，應(yīng)該給予一定的企業(yè)股票認(rèn)購和利潤分紅，當(dāng)然，在實際操作中應(yīng)與企業(yè)的自身情況相符，讓管理崗位員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。
四、結(jié)語
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才對于企業(yè)的影響尤為重要，目前國有企業(yè)在薪酬管理上仍然存在諸多不足，企業(yè)管理政府干預(yù)過多，薪資水平缺乏競爭力，薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理，員工考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)等等，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次理論對員工進(jìn)行分析，了解員工的需求，更有效的對薪酬激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，提升員工的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。
作者:黃素英 單位:華電集團(tuán)公司福建分公司
參考文獻(xiàn)：
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薪酬管理的論文6
薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。以下是“企業(yè)薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！
中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。
一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析
(一)薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考
在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。
(二)薪酬管理制度混亂
1.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。
2.薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)�，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
(三)福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。福利項目是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計的，但國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預(yù)期。二是有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵的角度去設(shè)計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
(四)忽視非經(jīng)濟(jì)性報酬的作用
經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
二、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策
(一)強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性
從原則上講，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的.。根據(jù)激勵理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅(qū)使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。 轉(zhuǎn)(二)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性
中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。
(三)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對個別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當(dāng)時的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長期。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對路，市場份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業(yè)要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場份額不斷萎縮，這個時候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。
(四)要善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報酬
員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。
(五)中小企業(yè)福利要多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。要在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
薪酬管理的論文7
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，進(jìn)而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設(shè)計、應(yīng)用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達(dá)到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進(jìn)行勞動，且如果員工的工作、勞動達(dá)不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應(yīng)的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標(biāo)，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認(rèn)同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認(rèn)同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對自身的價值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認(rèn)識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的評價，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認(rèn)識人力資源管理的主要價值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費(fèi)情況越來越嚴(yán)重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負(fù)責(zé)程度以及勞動條件，把各類薪酬進(jìn)行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設(shè)計均建立在較為嚴(yán)格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會影響到員工的.工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強(qiáng)，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會對員工工作的積極性造成嚴(yán)重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟(jì)性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進(jìn)步機(jī)會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟(jì)性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟(jì)性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費(fèi)、醫(yī)療保險、子女的入托補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴(yán)重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴(yán)重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)考核的指標(biāo)也比較少，且大多都屬于軟指標(biāo)，如開會考勤、廠紀(jì)、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導(dǎo)致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行完善的措施
3.1企業(yè)應(yīng)該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng)新
企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進(jìn)行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實踐與理論有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進(jìn)行完善及與時俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機(jī)制
對企業(yè)的工資增長率及工資總額進(jìn)行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應(yīng)的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對個人技能進(jìn)行評估的機(jī)制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對相應(yīng)的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標(biāo)完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對市場進(jìn)行有效的調(diào)查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮各種類型崗位特點(diǎn)，針對各種崗位設(shè)計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機(jī)會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿�、工作安全、培�?xùn)機(jī)會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實際需求及特點(diǎn)制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對其績效考核制度進(jìn)行強(qiáng)化
績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，而且進(jìn)行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標(biāo)及內(nèi)容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等進(jìn)行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當(dāng)作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結(jié)語
企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
薪酬管理的論文8
摘要：在新一輪電力體制改革的推動下，具有社會性質(zhì)的售電公司形成發(fā)展熱潮，促使電力行業(yè)人才競爭越發(fā)激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激勵等等方面的人力資源管理問題已然成為國家電網(wǎng)必須重視的問題。當(dāng)前，國家電網(wǎng)主要采取的是“保障性”薪酬制度，這樣的薪酬制度與當(dāng)前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)需求不符，無論是對企業(yè)，還是對員工都會造成不良影響。因此，著重對薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價值進(jìn)行了研究，結(jié)合當(dāng)前國家電網(wǎng)人力資源管理中薪酬激勵的不足，對薪酬激勵的改革提出了建議。
關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng)；人力資源管理；薪酬激勵；崗位技能
隨著電力體制改革的不斷深入，國家電網(wǎng)企業(yè)為了適應(yīng)形勢發(fā)展的需求，逐步構(gòu)建了“三集五大”體系，從而進(jìn)一步完善了科學(xué)管理構(gòu)架與運(yùn)營模式。要想全面實現(xiàn)“三集五大”，其中，人力資源管理至關(guān)重要，這是保障國家電網(wǎng)企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，取得經(jīng)濟(jì)效益的大前提。而員工薪酬管理是人力資源管理中的重中之重，所以，結(jié)合國家電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的實際情況，以科學(xué)、合理為制訂標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善薪酬激勵體系。然而，目前國家電網(wǎng)企業(yè)受到盈利水平、結(jié)構(gòu)重組等因素的影響，導(dǎo)致員工待遇變化，而這些問題也將是國家電網(wǎng)企業(yè)必須重視并以改善的事項。以“保障性”為主的薪酬管理模式是國家電網(wǎng)企業(yè)主要采取的薪酬管理模式，但與當(dāng)前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)需求不符，無論是對企業(yè)，還是對員工都會造成不良影響。因此，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系的改革迫在眉睫，要結(jié)合“業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)先”的原則，建立按績?nèi)〕�、以崗定酬的薪酬激勵體系，從而充分體現(xiàn)薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價值。
1人力資源管理中薪酬激勵的不足
崗位技能工資制度是為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而提出來的一種新型績效激勵制度模式，能夠改善傳統(tǒng)的工資制度�；趪译娋W(wǎng)的實際情況，全面實施崗位技能工資制度，不僅能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，尤其是能夠?qū)徫慌c技能進(jìn)行差別化對待，這樣有利于企業(yè)更好地儲備人才，在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與服務(wù)水平上具有不可替代的作用。但目前以崗位技能工資制度為主的薪酬激勵體系還存在以下不足。
1.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)
目前，國家電網(wǎng)崗位技能工資制度以“物質(zhì)激勵”為主，但是崗位技能工資制度需要更多的評價維度進(jìn)行綜合評價，因此，雖然能夠?qū)T工薪酬兌現(xiàn)，但無法根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行及時調(diào)整，有些薪酬項目標(biāo)準(zhǔn)在制訂過程中沿用了傳統(tǒng)工作標(biāo)準(zhǔn)。另外，國家電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計考核指標(biāo)時，并沒有嚴(yán)格按照科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計，在考核定位方面比較模糊，這些問題的存在都會影響到國家電網(wǎng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性發(fā)揮。比如，在年工工資部分中，只是按照每年6元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，這樣就可以看出，薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)，沒有重視到員工的工作年限，進(jìn)而沒有進(jìn)行調(diào)整，影響到了員工工作的積極性。目前，就員工薪酬激勵的內(nèi)容看，關(guān)鍵還是“獎金”，然而“獎金”僅僅只占工資總額的40%.如果在崗位、崗級相同且固定的情況下，這樣的“獎金”方式則無法考慮到員工業(yè)績與成果，因此，難以真正發(fā)揮“同崗不同酬”的價值，嚴(yán)重影響到了員工的工作積極性，也會讓員工對薪酬激勵體系失去信任感，不利于企業(yè)的發(fā)展。
1.2技能工資沒有落實到位
崗位基本工資制度設(shè)計的本質(zhì)是要求崗位技能工資能夠與員工的技術(shù)資格、專業(yè)職稱、崗位類型、個人業(yè)績與貢獻(xiàn)等因素結(jié)合起來，構(gòu)建一套評價體系，明確體現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能以及綜合能力。目前，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系主要是根據(jù)員工工作的年限長度來兌現(xiàn)技能工資，這種方式會影響到員工在專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力提升方面的積極性，進(jìn)而會影響到高端人才的培養(yǎng)與儲備，一旦出現(xiàn)人才方面的斷層，必然會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。
1.3薪酬激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新
以物質(zhì)激勵為主的薪酬激勵體系能更好地滿足員工的物質(zhì)需求，且員工只有在物質(zhì)需求滿足的情況下，才會進(jìn)一步去尋求自我價值的提升。因此，在物質(zhì)價值達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)之后，其精神激勵的作用便不可忽視。但目前國家電網(wǎng)企業(yè)在精神、精力方面并沒有充分發(fā)揮其作用，所涉及到的精神激勵方式通常都是以簡單的口頭表揚(yáng)、證書、獎狀等等形式開展，難以真正滿足員工在自身崗位中所需要的存在感與成就感。另外，績效考核極易受到負(fù)責(zé)人個人因素的影響，導(dǎo)致薪酬激勵體系不夠公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是難以做到“公平公正”。對于企業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)管理能力、專業(yè)技術(shù)的人才而言，缺乏有效的激勵，尤其是在電力市場改革的推動下，很容易導(dǎo)致人才流失到社會售電公司中。
2薪酬激勵改革的建議
2.1不斷增強(qiáng)員工在改革中的責(zé)任感
薪酬激勵的改革是提升國家電網(wǎng)核心競爭力，提高經(jīng)濟(jì)效益的`主要手段，更是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、儲備人才的關(guān)鍵途徑。薪酬激勵體系的改革與員工的切實利益息息相關(guān)，要想建立科學(xué)、合理的薪酬激勵制度，必須要員工在思想與行動方面與國家電網(wǎng)保持高度統(tǒng)一，讓廣大員工能夠意識到在電力體制改革的背景之下，國家電網(wǎng)需要面對的嚴(yán)峻形勢，并且逐漸感受到薪酬改革的責(zé)任感與迫切感。在薪酬激勵體系改革過程中，要堅持“以人為本”的理念，高度重視員工在改革過程中的知情權(quán)與參與權(quán)，要深入基層，多收集、了解員工的真實想法，這樣有助于薪酬激勵體系的完善；反之，如果薪酬激勵體系的改革沒有重視員工的意愿，則這類上層設(shè)計必然難以在實際中有效執(zhí)行。
2.2編制合理的薪酬體系
在人力資源管理當(dāng)中編制合理的薪酬體系至關(guān)重要，這是企業(yè)與員工能夠在薪酬溝通方面進(jìn)行合理溝通與交流的主要依據(jù)。隨著“三集五大”的完善，國家電網(wǎng)企業(yè)根據(jù)定編、定崗、定員的基本原則，結(jié)合各個地區(qū)變電站的實際數(shù)量供電量、服務(wù)客戶數(shù)、線路里程等方面的情況，進(jìn)而對流程、結(jié)構(gòu)、人員各方面進(jìn)行整合與優(yōu)化。同時，編寫對應(yīng)的崗位說明書，為今后薪酬激勵體系的優(yōu)化打下堅實的基礎(chǔ)。編制合理的薪酬體系，可從以下幾方面入手：①對企業(yè)崗位進(jìn)行分類梳理，盡量將崗位功能相似的職能進(jìn)行整合，從而更加準(zhǔn)確地統(tǒng)計企業(yè)員工所獲得成長積分要素，并且按崗位類別進(jìn)行歸納，進(jìn)而明確積分要素所對應(yīng)的價值，這樣有利于對企業(yè)員工的能力進(jìn)行綜合評價，讓不同崗位的員工能夠感受到自身崗位所對應(yīng)的晉升空間。②做好崗位分級，這方面需要根據(jù)員工與崗位匹配的實際情況進(jìn)行規(guī)劃，要做好積分要素方面的統(tǒng)計。根據(jù)員工綜合評價的內(nèi)容準(zhǔn)確設(shè)置初始薪檔、成長薪檔以及成長值。③根據(jù)國家電網(wǎng)薪酬激勵體系改革的實際需求，對員工薪酬體系進(jìn)行模擬測算，主要是對基本崗位的工資以及薪點(diǎn)工資真實變化的情況進(jìn)行分析，這樣能夠確保薪酬體系向著公平、激勵的方向不斷進(jìn)步，從而全面提升員工工作積極性與業(yè)績水平，促使國家電網(wǎng)企業(yè)能夠向著更好的方向發(fā)展。④比例調(diào)整。在總體開支情況不變的基本情況下，可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整基本工資與薪酬激勵分配的具體比例，這樣才有利于發(fā)揮薪酬的激勵導(dǎo)向作用。
2.3優(yōu)化薪酬激勵體系
針對國家電網(wǎng)目前實施的崗位技能工資體系存在的問題，筆者認(rèn)為，可以采用更具寬幅性質(zhì)的工資體系，確保更好地分析企業(yè)員工的個人業(yè)績、個人貢獻(xiàn)，重視激勵員工提高自身業(yè)績完成的質(zhì)量，激發(fā)員工注重提升自己的業(yè)務(wù)技能�；趪译娋W(wǎng)的實際情況，薪酬激勵體系改革內(nèi)容需要包括崗位輔助工資、崗位績效工資、崗位薪點(diǎn)工資等。具體而言，應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行分析：①對崗位薪點(diǎn)工資進(jìn)行優(yōu)化。所謂“崗位薪點(diǎn)工資”，主要是指將員工的技能工資與效益工作進(jìn)行優(yōu)化與整合，這樣能夠?qū)T工素質(zhì)積分進(jìn)行統(tǒng)計，有助于更好地梳理崗位價值，科學(xué)、合理制訂初始的薪點(diǎn)數(shù)；根據(jù)對應(yīng)的薪點(diǎn)值計算薪點(diǎn)工資，薪點(diǎn)工資的實施是希望企業(yè)員工能夠更加全面、準(zhǔn)確地了解到不同的崗位所對應(yīng)的技能要求與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這種方式有利于激發(fā)員工提升自我價值的積極性，能夠?qū)⒉煌ぷ髂芰ο虏煌幕貓罂陀^、真實地反映出來。②對崗位輔助工資進(jìn)行優(yōu)化。結(jié)合國家電網(wǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況，需要對應(yīng)地增加帶電作業(yè)、零點(diǎn)作業(yè)以及搶修作業(yè)的補(bǔ)貼，同時，將不具有激勵性的補(bǔ)貼項目取消，目的是讓員工能夠逐漸意識到工作質(zhì)量與服務(wù)水平的重要性。適當(dāng)提高年工工資水平，這種方式是對工作年限較長并且作出過貢獻(xiàn)的員工的一種肯定，進(jìn)而體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理。③對崗位績效工資進(jìn)行優(yōu)化。崗位績效工資通常情況是將月度績效指標(biāo)與年度績效指標(biāo)完成的實際情況結(jié)合起來，輔助以特殊工作完成之后的專項獎勵。比如，高壓電網(wǎng)建設(shè)專項獎等。一名員工崗位績效工作有多少與部門以及整個班組在公司的績效考核中得分相關(guān)，同時，也與公司其他業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)，比如市場開拓、售電業(yè)務(wù)等，只要部門績效考核的得分越高，其員工的績效工資也會對應(yīng)增加。
3結(jié)束語
綜上所述，國家電網(wǎng)要想更好地發(fā)展，僅靠業(yè)務(wù)拓展遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)該重視員工在公司發(fā)展中的主體作用。堅持“以人為本”的發(fā)展理念，通過各種有效的手段去激勵員工，從而全面調(diào)動員工的工作積極性，使其為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)。本文結(jié)合電力體制改革的背景，以國家電網(wǎng)為研究對象，對薪酬激勵的不足之處以及改革的方向提出了建議，希望能夠通過新的薪酬激勵體系，將薪酬激勵的價值真正體現(xiàn)出來，鼓勵員工不斷努力發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)個人與公司的“雙贏”。
參考文獻(xiàn)：
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薪酬管理的論文9
【摘要】高校教師隊伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊伍建設(shè)中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，采用多元的激勵方式，至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊伍建設(shè)中較為核心的部分，面對當(dāng)前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點(diǎn)
1.高智力與高投入。隨著當(dāng)前高校對人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結(jié)構(gòu)。因此，高學(xué)歷是當(dāng)前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動，本身的勞動特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現(xiàn)的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對學(xué)生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細(xì)無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動價值必須通過學(xué)生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點(diǎn)，這同時也讓教師的勞動具有滯后性——學(xué)生的成長需要時間，學(xué)生的知識與能力的儲備必須達(dá)到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn)，這種價值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動者的特殊之處在于，教師的人力資本價值始終處于動態(tài)變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續(xù)貶值。正因為高校教師的`人力資本的持續(xù)動態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動中展現(xiàn)出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng)新精神等，會對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應(yīng)的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認(rèn)的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從20xx年端午節(jié)火爆全國的一條朋友圈復(fù)旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復(fù)旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現(xiàn)其人力資本價值。其次，當(dāng)前高校教師的績效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，過于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現(xiàn)目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構(gòu)建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新
針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制。針對當(dāng)前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高校應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。首先高校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。針對當(dāng)前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學(xué)的現(xiàn)狀，高校首要應(yīng)該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔(dān)了國家科學(xué)研究的重任，但同時高等院校也承擔(dān)著教書育人，培養(yǎng)社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱評審放建立多元的評價標(biāo)準(zhǔn)。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標(biāo)各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機(jī)制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應(yīng)采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長動力，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現(xiàn)教師正面成長的物質(zhì)激勵作用，還要通過構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。
參考文獻(xiàn):
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[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報,20xx,4:164-167.
薪酬管理的論文10
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，通過科學(xué)、合理的薪酬制度管理相關(guān)的工作，可以有效調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更多出色、優(yōu)秀的人才。薪酬管理包括直接的物質(zhì)激勵（包括獎金、工資等），同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業(yè)薪酬管理制度不夠科學(xué)、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才，不利于企業(yè)更好的開展相關(guān)的工作。企業(yè)如果想要獲得可持續(xù)、健康發(fā)展，應(yīng)該高度重視企業(yè)薪酬管理工作，正確看待企業(yè)薪酬管理工作中的主要問題，及時采取相應(yīng)的解決措施，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
一、新形勢下加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要意義
企業(yè)薪酬管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)之間利益的重要紐帶和中介，如果企業(yè)薪酬管理沒有符合企業(yè)員工的實際需求，員工也不會為企業(yè)工作，而員工的勞動以及工作沒有達(dá)到企業(yè)規(guī)定的話，企業(yè)也不會支付給員工報酬。因此企業(yè)薪酬管理有利于維持企業(yè)的生存以及發(fā)展，也有利于維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬管理的核心是激勵，通過科學(xué)、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，而且也可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工向著企業(yè)期望的方向以及目標(biāo)發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)預(yù)先制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現(xiàn)員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業(yè)認(rèn)同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。
二、新形勢下企業(yè)薪酬管理中的主要問題
1.薪酬管理體系存在一些缺陷。
目前，很多企業(yè)的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業(yè)薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業(yè)對于員工的工資管理并沒有給予高度重視，工資核算以及計量標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導(dǎo)致企業(yè)員工沒有深入的.了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業(yè)制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，并未公開告知員工，導(dǎo)致企業(yè)員工并沒有深入了解企業(yè)薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業(yè)和員工之間常常出現(xiàn)一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動的方式調(diào)整薪資，并沒有緊密的聯(lián)系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。
2.非經(jīng)濟(jì)型報酬相對缺乏。
企業(yè)薪酬管理工作中，主要采用的是經(jīng)濟(jì)型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒有注重非經(jīng)濟(jì)型薪酬對于企業(yè)薪酬管理的重要作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經(jīng)濟(jì)型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發(fā)展前景以及工作環(huán)境等等，這些激勵是企業(yè)員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。
3.薪酬水平普遍較低。
企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業(yè)人力資源管理者并沒有考慮到企業(yè)的平均薪酬水平。一直以來，企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，這對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，雖然企業(yè)的薪酬水平有一定提高，但是有的企業(yè)薪酬水平仍然處于低水平狀態(tài)，特別是企業(yè)的一個關(guān)鍵技術(shù)骨干人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導(dǎo)致企業(yè)常常流失一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干以及管理人員。
三、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理工作的建議和對策
1.建立完善的工資體系。
企業(yè)想要提高薪酬管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應(yīng)該加強(qiáng)員工的工資管理，制定統(tǒng)一、科學(xué)的工資計量標(biāo)準(zhǔn)以及工資核算標(biāo)準(zhǔn)，并且向公司員工講解相關(guān)的管理制度，確保企業(yè)員工能夠充分明確工資標(biāo)準(zhǔn)，有效維護(hù)員工的工資。同時，應(yīng)該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業(yè)員工能夠更加深入、全面的了解企業(yè)薪酬制度，更好的了解企業(yè)薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的信任感，以防發(fā)生不良狀況。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業(yè)員工相互之間的矛盾，在企業(yè)內(nèi)部營造一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當(dāng)?shù)牟罹�，這樣有利于形成一種良性競爭機(jī)制，最大限度的提高員工的工作效率以及質(zhì)量。
2.適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
新形勢下，企業(yè)應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的薪酬管理理念，以一種創(chuàng)新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業(yè)應(yīng)該在薪酬管理工作中適當(dāng)增加非經(jīng)濟(jì)型薪酬，有機(jī)結(jié)合經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)應(yīng)該定期組織企業(yè)員工進(jìn)行知識及技能培訓(xùn)，同時多為員工提供一些學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會，根據(jù)員工的性格特點(diǎn)以及個人特長制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的員工。企業(yè)還應(yīng)該重視職工的內(nèi)部晉升，多為員工提供一些個人發(fā)展機(jī)會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內(nèi)在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)人力資源管理者一定要全面了解員工的實際需求，征詢員工對于企業(yè)內(nèi)部工作氛圍、工作環(huán)境以及未來發(fā)展規(guī)劃的意見以及建議，這樣有利于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感，使員工將自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來，更好的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
3.不斷完善增薪機(jī)制。
針對企業(yè)薪酬水平較低的問題，企業(yè)應(yīng)該科學(xué)、規(guī)范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業(yè)可以先深入調(diào)查整個行業(yè)的薪酬機(jī)制，了解相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以及平均薪酬水平等基本情況，然后結(jié)合企業(yè)自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該制定合理的個人技能評估機(jī)制，以員工的實際工作能力為依據(jù)確定其薪資待遇。這種技能評估機(jī)制的靈活性更強(qiáng)，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應(yīng)該相應(yīng)的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下，企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬管理工作，因為這關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，遵循經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有機(jī)結(jié)合的原則開展薪酬管理工作，而且應(yīng)該不斷完善員工增薪機(jī)制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭實力。
薪酬管理的論文11
摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點(diǎn)，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點(diǎn)。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對策和建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論
在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。
一、中小企業(yè)薪酬管理制度存在問題
1.忽視薪酬績效的激勵效果
我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少。總之，呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機(jī)制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎金應(yīng)有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一
我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制，這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進(jìn)而失去了對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因為職位有限，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當(dāng)上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進(jìn)而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
3.薪酬水平低于市場水平
我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進(jìn)行對比的過程，進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果，將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應(yīng)的薪酬方案和確定相對應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴(yán)重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。
二、我國中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的相關(guān)對策
1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制作用
我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機(jī)制，它是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的.績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點(diǎn)：
�。�1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；
�。�2）報酬范疇?wèi)?yīng)足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；
（3）明確的定義報酬和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；
（4）存在改變業(yè)績的機(jī)會，讓員工擁有更多的選擇。
績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.建立雙通道發(fā)展路徑
企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點(diǎn)發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認(rèn)。
3.提高中小企業(yè)薪酬水平
提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，尤其是在當(dāng)今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
三、結(jié)論
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計始終是人力資源管理中的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。
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薪酬管理的論文12
一、評價理念的概述
崗位評價又稱“崗位測評”，是依據(jù)工作分析，以量化形式為主對崗位的地位和作用進(jìn)行系統(tǒng)衡量評估的一項人力資源管理技術(shù)。通過崗位評價能夠測量出各個崗位的價值度和貢獻(xiàn)度，并在各個崗位之間進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的薪酬級別。企業(yè)開展崗位評價的基點(diǎn)是：通過崗位評價，確定崗位之間的相對價值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評價技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動抽象化，并分解為若干個評價因素。評價因素又按照評價標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃�，等級�?jīng)過數(shù)理化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋�一個點(diǎn)數(shù)值。這個基礎(chǔ)薪點(diǎn)值，就可以得到所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，崗位評價有三個基本的特點(diǎn)：一是崗位評價工作只是對崗位本身，與任職員工毫無關(guān)系，也就是說對崗不對人。二是面對企業(yè)中各種崗位類型，崗位評價工作通過量化分析得出的結(jié)果，只是崗位與崗位之間的相對價值，并非代表本崗位的真正價值。比如能夠通過崗位評價這一管理工具了解公司財務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價值，是否應(yīng)該支付相同的崗位工資。三是崗位評價工作是確定崗級的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)組織內(nèi)部公平性的最有效的保障。
二、崗位評價理念的踐行
思想雖好，行動為重。崗位評價工作必須落實到實際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應(yīng)用的價值。筆者所在單位的崗位評價工作共分為準(zhǔn)備階段、評價階段、重新確定崗級階段。每一個階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。
1.崗位評價的準(zhǔn)備階段
在準(zhǔn)備階段，主要做好兩方面工作：一是通過摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、經(jīng)過對崗位基本情況的歸納分析，編寫每個崗位的崗位說明書；二是選擇、運(yùn)用科學(xué)的管理工具，編制崗位評價標(biāo)準(zhǔn)表。
(1)建立《崗位說明書》，是崗位評價的根本基礎(chǔ)。
崗位評價是對企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、任職資格等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析和研究的過程。為了全面、系統(tǒng)、科學(xué)地完成崗位評價，筆者所在單位通過摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、對崗位基本情況的歸納分析，要求各部門修訂完善了每個崗位的《崗位說明書》。《崗位說明書》修訂工作以部門為實施單位，以明確新職責(zé)、梳理新流程為目的，為崗位評價工作打好堅實基礎(chǔ)�！秿徫徽f明書》從崗位概述、崗位職責(zé)、崗位權(quán)責(zé)、崗位位置以及任職資格等方面對崗位基本情況進(jìn)行全面總結(jié)、梳理，基本能全面地涵蓋每一個崗位的各類信息。
(2)編制崗位評價標(biāo)準(zhǔn)表，是崗位評價的重要手段。
崗位評價標(biāo)準(zhǔn)表在崗位評價過程中作為打分依據(jù)具有重要的作用，是指通過明確設(shè)置出崗位的各類要求，并且將這些要求標(biāo)準(zhǔn)化，以實現(xiàn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)之間的比較，進(jìn)而確定價值的一種管理技術(shù)。筆者所在單位借鑒現(xiàn)代人力資源管理常用崗位評價測量工具，以修訂完善的《崗位說明書》為模板，通過對《崗位說明書》中不同要素不同等級的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分值編制崗位評價標(biāo)準(zhǔn)表。評價標(biāo)準(zhǔn)表的比重設(shè)計，完全依據(jù)筆者所在單位的`發(fā)展要求進(jìn)行設(shè)置。任職資格（專業(yè)技術(shù)/技能水平）和崗位工作強(qiáng)度（難易程度）及崗位職責(zé)（管理復(fù)雜程度）比重較大，體現(xiàn)出筆者所在單位重視專業(yè)管理、重視工作協(xié)調(diào)的管理傾向。
2.評價階段
為確保部門負(fù)責(zé)人能夠客觀、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龊貌块T內(nèi)崗位評價工作，筆者所在單位遵循培訓(xùn)先行理念，首先對單位兩級領(lǐng)導(dǎo)（處級領(lǐng)導(dǎo)、科級領(lǐng)導(dǎo)）開展了全面的崗位評價培訓(xùn)，從實施理念、實施背景、實施目的等方面一一介紹，使部門負(fù)責(zé)人能夠深入理解并充分掌握《評價標(biāo)準(zhǔn)表》的打分要求，以保證崗位評價工作的公平公正。為避免評價過程中出現(xiàn)平均主義、部分部門負(fù)責(zé)人充當(dāng)“老好人”情況，筆者所在單位規(guī)定各部門在開展崗位評價工作時，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個崗位層次，要求部門內(nèi)部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門對各部門報送的崗位評價情況進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免管理成果流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.重新確定崗級階段
在崗位評價分?jǐn)?shù)確定之后，需要根據(jù)評價分?jǐn)?shù)排序，劃分比例區(qū)間，對崗位進(jìn)行歸級，確定筆者所在單位各類崗位的崗級。崗位評價工作完成后，如何根據(jù)崗位分?jǐn)?shù)序列，將崗位與崗級進(jìn)行有效對接，因為崗位評價分?jǐn)?shù)與崗級反映出來的數(shù)據(jù)意義是不同的。一般來說，分?jǐn)?shù)高的崗位歸集到高的崗級，分?jǐn)?shù)低的在低崗級。筆者所在單位根據(jù)崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點(diǎn)劃分，將崗位劃入相應(yīng)崗級區(qū)間。一般來說，在中分區(qū)崗位數(shù)量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門的專責(zé)崗位。
三、崗位評價工作的實施效果
崗位評價工作實施后，筆者所在單位形成了一套科學(xué)的崗位價值等級體系。以此為基礎(chǔ)，該單位對現(xiàn)有崗位崗級進(jìn)行了重新調(diào)整，單位薪酬管理工作更加規(guī)范化、合理化，呈現(xiàn)出幾個特點(diǎn)：一是合理的崗級確定，充分體現(xiàn)出崗位價值，為崗位績效工資制度的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。二是科學(xué)規(guī)范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級與責(zé)任不對等現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了薪酬的公平公正性。三是崗位評價工作的成功開展，標(biāo)志單位人力資源管理工作邁上新的臺階，為以后績效、勞動用工、勞動組織、人才評價等工作創(chuàng)新開展做好了榜樣。
四、結(jié)語
目前，許多一流的市場化現(xiàn)代國有企業(yè)都建立起了以崗位評價工作為主要內(nèi)容，以組織、員工、工會三方滿意的公平合理為基本要求的薪酬管理制度。筆者相信，崗位評價工作的具體作用的充分發(fā)揮，將使國有企業(yè)各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，將為建立公平合理的薪酬制度提供了科學(xué)的依據(jù)。
薪酬管理的論文13
一、薪酬之于企業(yè)的重要性介紹
現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強(qiáng)，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業(yè)的經(jīng)營績效、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化，最終推動企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、新形式下企業(yè)薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務(wù)與福利三部分�；拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞；員工服務(wù)與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫(yī)療保健、向員工個人及家庭提供服務(wù)等。目前，很多企業(yè)的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并與此保持一致。目前，很多企業(yè)仍停留在較為傳統(tǒng)的階段，薪酬管理工作較少的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、特別是人才戰(zhàn)略結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設(shè)置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，在很多企業(yè)中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據(jù)之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導(dǎo)向型和能力導(dǎo)向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設(shè)置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設(shè)置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設(shè)計方法，但目前在很多企業(yè)中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業(yè)人才成長不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)部分人才流失，其對企業(yè)發(fā)展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業(yè)人才戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷著初創(chuàng)、成長、維持、再創(chuàng)新等幾個階段，處于不同發(fā)展階段時，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標(biāo)準(zhǔn)也會有所變動。而薪酬是企業(yè)激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業(yè)的發(fā)展變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略特別是人才戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，如此才能有效發(fā)揮薪酬管理的作用。如當(dāng)企業(yè)處于高速成長期時，薪酬應(yīng)該偏重員工的績效和工作成果，此時適當(dāng)調(diào)高績效工資比重可以促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，激勵員工積極性，同時也有助于企業(yè)發(fā)展。
(二)衡量團(tuán)隊與個人貢獻(xiàn)，合理績效薪酬分配機(jī)制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負(fù)著激勵員工的重要任務(wù)。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結(jié)底產(chǎn)生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”�，F(xiàn)如今很多工作都需要團(tuán)隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內(nèi)容分析做起，將員工個人績效與團(tuán)隊績效掛鉤，根據(jù)團(tuán)隊與個人貢獻(xiàn)合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的`達(dá)到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關(guān)懷的體現(xiàn)。因此，員工福利的設(shè)置不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于貨幣層面。企業(yè)員工的需求是多方面的，因而企業(yè)可以針對員工需求設(shè)置更加立體化的員工福利體系，如培訓(xùn)機(jī)會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業(yè)員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業(yè)薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理的論文14
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業(yè)的激勵系統(tǒng)中，所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬，缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業(yè)活動等等，這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致忽略了這種手段的應(yīng)用，給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認(rèn)為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據(jù)體系組建的工作團(tuán)隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（二）是適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)行管理的過程中，會受到很多外部環(huán)境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應(yīng)的變化都會引起管理的變化，此外，國家相關(guān)政策的調(diào)整同樣會使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進(jìn)行及時的調(diào)整。
（三）促進(jìn)企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實際上就是對企業(yè)各項資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計
�。ㄒ唬┰O(shè)計原則
在進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計時，要堅持八大原則：一，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，這一原則是指在進(jìn)行設(shè)計時要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過薪酬管理體制的制定和實施來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在設(shè)計時，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個因素的權(quán)重；二，經(jīng)濟(jì)性原則，在設(shè)計薪酬管理體系時，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟(jì)能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會有盈余，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展；三，體現(xiàn)員工價值原則，在設(shè)計的過程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價值，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展；四，激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設(shè)計時要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時，能獲得更大的激勵作用；五，相對公平原則，在設(shè)計薪酬管理體系時，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設(shè)計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；八，雙贏原則，要想實現(xiàn)雙贏，就需要在設(shè)計薪酬管理體系時，讓員工參與進(jìn)來，保證設(shè)計出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
（二）薪酬戰(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設(shè)計薪酬戰(zhàn)略時，會受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時，要堅持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)，而且還要與企業(yè)的`戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。
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薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時，有多種策略可供選擇，在選擇時要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r。
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薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎(chǔ)，一種是以人為基礎(chǔ)，在確定具體的薪酬模式時，企業(yè)要綜合運(yùn)用多種薪酬模式，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)、避免缺陷的存在。不過，企業(yè)在綜合運(yùn)用多種薪酬模式時，要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。
（五）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
這個步驟是整個設(shè)計的核心工作，因此在設(shè)計時采用計點(diǎn)法的方式對職位進(jìn)行評價。首先，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級數(shù)量、確定點(diǎn)數(shù)變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最后，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
�。┬匠晗到y(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行管理時，主要包含兩大方面的內(nèi)容：一是建立并完善適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實施過程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整的，因此在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)管理時，還要堅持動態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營過程中，實施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機(jī)的結(jié)合起來，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設(shè)計戰(zhàn)略性薪酬管理體系時，一定要具備動態(tài)性，以能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文15
新時期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關(guān)鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關(guān)系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設(shè)合理的薪酬管理機(jī)制。一般來講，當(dāng)一項薪酬管理制度或機(jī)制，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，使員工的積極性得到提高的時候，就可以說該項制度或機(jī)制是有效的、科學(xué)的。在某種程度上來講，激勵是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫(yī)院來講也是一樣，有效的薪酬管理機(jī)制，能夠幫助醫(yī)院改善人力資源管理效果，對員工產(chǎn)生激勵作用，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理概述
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傳統(tǒng)觀念中，薪酬一般被認(rèn)為是勞動力價格，屬于醫(yī)院的人力成本，可以歸入醫(yī)院生產(chǎn)費(fèi)用的范疇。現(xiàn)代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員績效的回報，屬于人力資本，有助于醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的共同發(fā)展[3]。根據(jù)表現(xiàn)形式，可以把醫(yī)院薪酬系統(tǒng)分為物質(zhì)的和非物質(zhì)的兩種，前者又可以細(xì)分為直接的與非直接的兩類，后者可以細(xì)分為兩種獎勵，即職業(yè)獎勵和社會獎勵。直接報酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報酬則指的是員工福利和假期等。職業(yè)獎勵指的是晉升機(jī)會等帶有職業(yè)性質(zhì)的獎勵，社會獎勵指的是社會肯定等來自社會的贊揚(yáng)。
�。ǘ�(gòu)成
目前，醫(yī)院實行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補(bǔ)貼。在具體實施中，醫(yī)院可依據(jù)自身情況對每個組成部分的比例進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以形成有效的激勵效應(yīng)。崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責(zé)的統(tǒng)一體現(xiàn)，崗位等級不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構(gòu)成。崗位工資依據(jù)的是國際通行的等級制，在具體評定的時候，一般是以該崗位的相對價值為標(biāo)準(zhǔn)[4]。崗位工資具有差異化特征，同時也比較穩(wěn)定。薪級工資的確定依據(jù)是員工學(xué)歷、工齡等個人資歷。當(dāng)前實行的制度中，將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設(shè)置為65個、65個、40個，薪級與工資標(biāo)準(zhǔn)一一對應(yīng)，薪級不同，工資標(biāo)準(zhǔn)自然也不一樣�？冃ЧべY是員工貢獻(xiàn)的集中體現(xiàn)，受國家政策影響。醫(yī)院在具體核定中，應(yīng)在明確總額的基礎(chǔ)上，依照標(biāo)準(zhǔn)程序和規(guī)定要求，結(jié)合員工個人情況自主分配�？冃ЧべY與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因為醫(yī)院的實際效益情況存在一定的差異�？冃ЧべY與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩(wěn)定。補(bǔ)貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)或一些特殊崗位，補(bǔ)貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補(bǔ)助。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題
傳統(tǒng)的薪酬指的是工資，現(xiàn)在的薪酬則由多個部分組成，員工薪酬的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了十分明顯的變化。當(dāng)前實行的薪酬制度雖然具有較高的科學(xué)性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因為各種原因出現(xiàn)一些實際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。因此，對于這些問題，醫(yī)院必須在明確其出現(xiàn)原因的基礎(chǔ)上，盡快加以解決。
�。ㄒ唬┛冃Ч芾頉]有實現(xiàn)與薪酬管理的同步
薪酬與績效之間是相互融合、促進(jìn)的關(guān)系。正常情況下，應(yīng)以業(yè)績情況為依據(jù)確定薪酬，之后再利用薪酬達(dá)到提高員工績效的目的。醫(yī)院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發(fā)展。但是，理論與實際畢竟是存在差異的。在現(xiàn)實中，由于醫(yī)院薪酬管理與績效管理的發(fā)展程度不同，二者尚未實現(xiàn)良好的配合，比較常見的情況是醫(yī)院薪酬管理制度已經(jīng)趨于完善的時候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現(xiàn)狀不適應(yīng)。也正是由于這個原因，現(xiàn)在很多醫(yī)院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結(jié)果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。
�。ǘ┥形凑嬲鉀Q公平問題
這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫(yī)院薪酬與自身相同規(guī)模、等級的其他醫(yī)院相比的公平程度。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和體制改革的推行，使得我國醫(yī)療行業(yè)的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫(yī)院要想在醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優(yōu)勢密切相關(guān)，醫(yī)院要想保持人才優(yōu)勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎(chǔ)；二是內(nèi)部公平。受制度的影響，當(dāng)前醫(yī)院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現(xiàn)崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產(chǎn)生不滿情緒，不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理工作，甚至?xí)绊憜T工團(tuán)結(jié)；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報也應(yīng)該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫(yī)院薪酬管理應(yīng)盡量實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平、員工公平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心凝聚力。
（三）績效部分比例不合理
當(dāng)前，員工薪酬中有一個十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當(dāng)固定部分占的比例過大的時候，可變部分則很難對員工收入產(chǎn)生較大影響，由此導(dǎo)致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。
三、改進(jìn)醫(yī)院薪酬管理的策略分析
薪酬不僅對員工的.積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環(huán)境中，薪酬的意義已經(jīng)不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報，體現(xiàn)的是對員工的尊重和個人價值的肯定。因此，醫(yī)院薪酬管理中，必須結(jié)合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫(yī)院在人才方面的競爭優(yōu)勢。在具體實踐中，應(yīng)注重針對自身管理中出現(xiàn)的問題和其中存在的不足，采取有效的改進(jìn)措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應(yīng)。
�。ㄒ唬┱{(diào)整可變部分比例
目前，不少醫(yī)院實行的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效，其中，基礎(chǔ)績效屬于固定部分，而獎勵績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫(yī)院應(yīng)重視結(jié)合自身具體條件，適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬分配制度已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關(guān)系。在薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，能夠最大程度的調(diào)動員工的積極性，有助于醫(yī)院實現(xiàn)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。
�。ǘ┳龊眯匠暝O(shè)計
在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，必須要重視做好公平性分析，其中應(yīng)包括上文中提到的外部公平、內(nèi)部公平以及員工公平�？茖W(xué)的分析有助于醫(yī)院形成完善的薪酬體系，能夠起到優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的作用。在具體實施中，首先要進(jìn)行市場調(diào)查，掌握行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與其他醫(yī)院的薪酬情況，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，將調(diào)查和了解的結(jié)果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進(jìn)外部公平的實現(xiàn)；其次在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)進(jìn)行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應(yīng)針對不同類別的員工特點(diǎn)分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)�？茖W(xué)的崗位評價有助于實現(xiàn)較高程度的內(nèi)部公平。醫(yī)院薪酬管理應(yīng)在堅持“三個公平”的前提下，重視立體薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)，改善薪酬的激勵效果。
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績效管理由于發(fā)展時間相對較短，因此，在具體實踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫(yī)院的績效考核機(jī)制。具體實施過程中，可以從以下兩個大的方面加強(qiáng)改進(jìn)：一是科學(xué)分析崗位職責(zé)。在分析的過程中，應(yīng)注意對崗位職責(zé)、要求、風(fēng)險、工作難易度等進(jìn)行全面的研究，之后結(jié)合該崗位的風(fēng)險責(zé)任、任務(wù)量、技術(shù)要求等，合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)“按崗取酬”；二是強(qiáng)化監(jiān)管。在完成上述核定之后，應(yīng)重視采用有效的管理手段，強(qiáng)化監(jiān)督，并通過全面的考核，區(qū)別不同員工的工作業(yè)績情況，對積極和消極的員工，應(yīng)實行區(qū)別管理，獎罰并舉。具體實施中，應(yīng)對相關(guān)工作人員進(jìn)行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標(biāo)實現(xiàn)程度以及技術(shù)能力等情況。從某種角度來講，薪酬可以看作是醫(yī)院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
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