企業(yè)薪酬管理制度[推薦]
在學(xué)習(xí)、工作、生活中,我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編整理的企業(yè)薪酬管理制度,希望對大家有所幫助。
企業(yè)薪酬管理制度1
一、為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照以下原則制定本制度:
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制:由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資,其余70%按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制:臨時(shí)雇用的`施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工,其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員:部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術(shù)人員:造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員:市場開發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員:文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。
1、基本工資:
(1)貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn):
2、加班工資:因公司業(yè)務(wù)需要,目前公司未實(shí)行五天工作制,發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資,加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):
3、年資津貼:(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼:員工50元/月,部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月,超過者按500元/月計(jì)算。
(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎(jiǎng)金:
(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),每月無遲到(無在上班時(shí)間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況,當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。 (2)績效工資:(詳見《績效管理辦法》) (3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金:(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定,評定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎(jiǎng) ②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 5、補(bǔ)貼:
(1)異地工作補(bǔ)貼:員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請,填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
四、薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。
1、員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后,報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資調(diào)整其直接上級提出,填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職:
(1)員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員,其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時(shí),基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。 2、績效考核:
(1)員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的,基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評為A等,且全年無被評為的D等和E等的,基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的,次月績效考核仍不能達(dá)到C等的,基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,月績效考核被評為不能勝任的,予以辭退。 (4)連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的,給予辭退; (5)連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的,予以辭退。
3、評優(yōu):被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級。
4、違紀(jì):違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整:員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請,報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可向財(cái)務(wù)部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司(以下簡稱為“思達(dá)普”)的各級從業(yè)人員,除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應(yīng)公司發(fā)展的'需要,本制度打破原有行政級別工資,員工檔案工資實(shí)行封存式管理,并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:
。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結(jié)合;
。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合;
。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬管理制度3
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習(xí)到的知識(shí)、以往的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力來進(jìn)行勞動(dòng),在履行了自身的相應(yīng)職責(zé)以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值,企業(yè)給予其相應(yīng)的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險(xiǎn)福利等等。我國現(xiàn)階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面:第一,全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值,也有精神方面的鼓勵(lì)與支持。第二,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做,這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三,人性化的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代,企業(yè)不再以等價(jià)交換來給以員工薪酬,關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng)造更大的價(jià)值。第四,特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五,選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力,選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六,薪酬股權(quán)化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第七,團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。
二、我國企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及問題
最近幾年,我國企業(yè)迅速發(fā)展起來,與此同時(shí)逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題,更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè),一方面渴望人才的加入,另一方面薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭一致,沒有形成科學(xué)的、開放的薪酬體系。
1、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則,有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則,即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前,我國很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)、開放的薪酬體系。一方面,企業(yè)渴望人才,而另一方面,薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭性一致。員工的工資大多是根據(jù)慣例或企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀規(guī)定,員工薪酬各個(gè)方面設(shè)計(jì)大多缺乏嚴(yán)密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵(lì)性。沒有激勵(lì)性的薪酬制度難以吸引人才,更加難以留住人才,只能任企業(yè)漸漸衰敗,走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失,也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動(dòng)性,這也無形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度,對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來說,在基本薪酬差距不大的狀況下,績效加薪和獎(jiǎng)金是最為有效的激勵(lì)方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面的設(shè)計(jì)激勵(lì)性不足,無法對員工形成實(shí)際的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì),如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等,不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵(lì)。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前,我國的大多數(shù)企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度,薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬?duì)顟B(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn),不了解自己對于企業(yè)的價(jià)值,極易降低員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)人才不能各盡其責(zé),多少人才也是閑置無用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規(guī)定“員工的績效獎(jiǎng)金總額由人力資源部根據(jù)工資總額預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行測算,并參照各部門員工固定工資總額所占權(quán)重進(jìn)行分配,各部門根據(jù)考核結(jié)果指定具體發(fā)放方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審核,報(bào)董事會(huì)通過發(fā)放?冃И(jiǎng)金的總額原則上隨著預(yù)算總額的變化而調(diào)整!币虼藛T工當(dāng)年的獎(jiǎng)金拖到次年才發(fā)放,并且員工也不知曉獎(jiǎng)金是怎么計(jì)算出來的,企業(yè)當(dāng)年的效益增長了,但獎(jiǎng)金并未增加,沒有按照薪酬管理辦法去執(zhí)行,導(dǎo)致薪酬制度形同虛設(shè),沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展,人才是第一要?jiǎng)?wù),而要持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障,薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展:
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才,必須不斷完善薪酬制度,將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度,能夠提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí),。應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則,將員工看成公司不可或缺的一部分,充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道,企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn),只有企業(yè)員工認(rèn)真工作,為企業(yè)帶來更多的盈利,為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此,企業(yè)單位在管理員工,為其設(shè)立薪資體系時(shí),應(yīng)該堅(jiān)持公平競爭、多勞多得的`“按勞分配“原則,提高員工的工作效率,在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機(jī)制,利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性,使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵(lì)多樣性。企業(yè)不僅要采取績效加薪和獎(jiǎng)金這樣的激勵(lì)方式,以企業(yè)文化來激勵(lì)員工也是一直有效的激勵(lì)措施。文化是企業(yè)的靈魂,通過塑造企業(yè)文化,進(jìn)行人力資源管理,這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能,激發(fā)員工的信念,挖掘員工的成就意識(shí),增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識(shí)。
3、薪酬制度透明化。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講,公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績效,還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后,才會(huì)有清晰的目標(biāo),進(jìn)而按自己的職業(yè)目標(biāo)繼續(xù)努力,在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時(shí),為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此,一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績效、提高員工的工作熱情,更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結(jié)語
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來留住人才,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才,同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性,更好的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我國的薪酬制度正在摸索中完善,在不斷的探索中成長,隨著企業(yè)薪酬制度的不斷完善,企業(yè)也會(huì)朝著良性、科學(xué)和長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理制度4
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實(shí)有效發(fā)揮分配的.激勵(lì)機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級,每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表:
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級,每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下:
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后,至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職,按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度5
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場化與激勵(lì)性原則,對員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:
1、工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;
1、其他行政、購銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;
2、車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。
1、基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級工資,按照相應(yīng)職務(wù)級別套級定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2、各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應(yīng)。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:
伙食津貼計(jì)算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元
當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元
出差員工出差時(shí)間無伙食補(bǔ)貼。
請假超過3小時(shí)的,請假當(dāng)天無伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3、固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4、獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1、每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴(yán)控制,提級調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過,報(bào)集團(tuán)審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。
6、工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計(jì)算
1、計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門與工種的.不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。
1、按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2、按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2、計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3、加班工資計(jì)算:超過工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1、法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2、工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計(jì)加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2、每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長確認(rèn)簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
企業(yè)薪酬管理制度6
企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢?現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的:需要貫徹以人為本,創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍:公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn):在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù):原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度:
1、薪資構(gòu)成:基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個(gè)檔,每檔設(shè)二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
。2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
。3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;
。4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;
。5)五檔(職員):出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
。6)注:
A、凡未列入以上檔次者,其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明:
。1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
。2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
。1)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì),第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
。3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼:
。1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;
。2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;
。3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;
。4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;
。6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
。7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的.專業(yè)對口,方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):
。1)凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者,經(jīng)部門上報(bào),人力資源部核實(shí),經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
。2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
。4)車間主任需要試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
。5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
。6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
。8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),因此,不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核:
。1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
。2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
。3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
(4)需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
。5)需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。
。6)考核及格者不加薪亦不減薪。
。7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
。8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的,不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度7
一、IT企業(yè)薪酬管理困難
1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動(dòng)。
2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕瑫r(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星椋^低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的.職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動(dòng)態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價(jià),以確定職位相對價(jià)值。
常見的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估,當(dāng)然不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評估過程中,都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。
IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
企業(yè)薪酬管理制度8
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平;同時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理,對同級工資實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下,合理設(shè)定工資,使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
薪酬管理委員會(huì)
主任:總經(jīng)理
成員:綜合部部長、財(cái)務(wù)部部長、辦公室主任
薪酬委員會(huì)職責(zé):
審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為:一層級(A):總經(jīng)理級;二層級(B):副總級;
三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管理級;六層級(F):普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表:
具體薪級見:附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績效獎(jiǎng)金:績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
加班工資:加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。
各類補(bǔ)貼:
特殊津貼:是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
個(gè)人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的`支付
薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假:按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假:員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度9
一、目的:
需要貫徹以人為本,創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍:
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn):
在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù):
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度:
1、薪資構(gòu)成:基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個(gè)檔,每檔設(shè)二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
。2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
。3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;
(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員):出納、會(huì)計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注:
A、凡未列入以上檔次者,其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明:
。1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
。2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
。1)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì),第二年開始每滿一年每月20元。
。2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
。3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼:
(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;
。4)碩士生或取得(高級)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;
。5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的')每月300元;
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):
。1)凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者,經(jīng)部門上報(bào),人力資源部核實(shí),經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;
薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
。3)省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;
省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
。4)車間主任需要試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
。8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),因此,不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核:
(1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
。2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
。3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
。4)需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
(5)需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。
。6)考核及格者不加薪亦不減薪。
。7)考核一次不及格者給予降薪一級;
接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
。8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;
考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
。9)營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的,不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度10
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的'指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。
一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;
2. 2。工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。
二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:
1、書報(bào)費(fèi);2、洗理費(fèi);3、高溫費(fèi);4、物業(yè)管理費(fèi);5、取暖費(fèi);6、交通費(fèi);7、水電費(fèi)。
三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;
2、工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。
二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。
三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬:600元/人月。
2、津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。
第五章其他需要說明的事項(xiàng)
第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施
企業(yè)薪酬管理制度11
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權(quán)責(zé)
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第四章試用期工資
第五章轉(zhuǎn)正定級
第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì),激勵(lì)員工提高工效,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的.原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,通過有效的晉升通道,使薪資真正成為激勵(lì)員工成長,實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序,使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。
第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要,及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它;
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,全勤天數(shù)以外,加班工資以每天10元計(jì)算。
第三條基本工資部分,依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表):
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù),根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定,每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者,均有資格填寫晉升表,由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。
第五條通過評定者,即可按相應(yīng)級別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者,根據(jù)成績或不能晉升,或降級,若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度12
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四、工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的'確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算
方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?偨(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:
表略
五、薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的職員,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
企業(yè)薪酬管理制度13
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識(shí)型員工薪酬管理制度上的不足,提出了詳細(xì)的補(bǔ)充完善措施,并通過案例進(jìn)行具體的指導(dǎo)說明,以期能夠改善國有企業(yè)對知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);知識(shí)性員工;薪酬管理制度
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的,他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是,掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上,現(xiàn)今,這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比,具有過硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ),且綜合素質(zhì)高,價(jià)值觀念較強(qiáng),創(chuàng)新創(chuàng)造水平高,比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,因此,企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí),普遍使用的方式是按崗位分(即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬,越是高層,薪金越多)、按工作效果分(觀察員工的工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按個(gè)人能力分、按市場價(jià)值分(根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬)、按工作年限分(資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢)。上述各種薪酬管理制度各有所長,但都存有明顯的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,形成員工心理上的不平衡感,不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立,進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后,國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營企業(yè),包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識(shí)型人員,特別是專家級的知識(shí)型員工對工資待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識(shí)型員工,從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象,這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析,發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有:忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng),沒有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造,其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別,企業(yè)對知識(shí)型員工的薪酬管理種類過于單調(diào),缺乏有效的激勵(lì)管理形式,因而對于員工來說沒有太大的.誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失,并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo),知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此,企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求,采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求,基本達(dá)到其對薪金報(bào)酬的期望值,以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn),順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí),就會(huì)影響員工的工作熱情,使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策,對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),從而提高員工的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力;還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度,防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,這也是國有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體,其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,對于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績效的不同,劃分出不同的層次,且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,容易被員工所接受,而且,區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性,并促使員工不斷完善自己,提高個(gè)人能力,突顯其技術(shù)帶頭作用,進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠,從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象,這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度,使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待,這樣他們就會(huì)拼盡全力,埋頭苦干,希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),給員工來一個(gè)福利突襲,制造驚喜,可以增加員工的新鮮感,并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo),激發(fā)員工的工作熱情,使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知,國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位,所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源,還有利于企業(yè)的資金管理,進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中,除了員工的基本工資外,增設(shè)適當(dāng)?shù)母@、一次性激?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施,可以提高知識(shí)型員工對企業(yè)的忠誠度,使其安于本崗位工作,全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長。
4國有企業(yè)對知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對員工薪酬管理制度的改革為例,具體分析說明合理的國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看,員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,這使員工處于滿足現(xiàn)狀,工作興致不高的狀態(tài),進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此,該報(bào)社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正,以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型,采取相應(yīng)的薪金吸引策略,以便吸引大量外來人才,增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力;對報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,區(qū)分出工資差異,應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則,賞罰分明,不歧視新員工,給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì);報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才,予以合適的獎(jiǎng)賞;每間隔一定的周期,為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利,滿足員工的物質(zhì)需求,從而提高報(bào)社員工的忠誠度,形成報(bào)社人才的絕對優(yōu)勢。自該報(bào)社對原有工資制度實(shí)行改革之后,報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,由此可見,合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足,依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施,報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度,改善國有企業(yè)對知識(shí)型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
【1】程貫平.激勵(lì)知識(shí)型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā),20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),20xx(03):132-135.
企業(yè)薪酬管理制度14
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對績效傾斜。
3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認(rèn)職稱國家承認(rèn)學(xué)歷基本工資(元)
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000
2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要,績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)情況下,對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi),以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容:
1、基本工資調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度15
隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化,薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題,提出改革的思路和建議,以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。
一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
1、薪酬制度過于繁雜,按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成
建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè),經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革,不免殘留了一些歷史痕跡,造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,按崗位類別來統(tǒng)計(jì),如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理,目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理,目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%,實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%,實(shí)行崗位等級工資制的占13%,實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%,實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,付薪依據(jù)不明確,薪酬調(diào)整不好操作的問題。
2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下,企業(yè)經(jīng)常使用簡單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式,員工的薪酬傾向于平均化,不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值,無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,薪酬的激勵(lì)效果差。
3、高級藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低,與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象
過去,由于我國的高等教育規(guī)模小,大專以上的人才稀缺,企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜,而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動(dòng)保障部門調(diào)整了政策,高級技工的工資待遇可以比照工程師,高級技師的工資待遇可以比照高級工程師,但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大,在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元,藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術(shù)工人,高級藍(lán)領(lǐng)職位空缺,而管理職位擠破頭的現(xiàn)象,對企業(yè)急需的高級藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。
4、薪酬的市場決定機(jī)制還未形成,存在著員工薪酬和市場價(jià)格不相符的現(xiàn)象
建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比,市場化程度較低,相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”,長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致了員工薪酬和市場價(jià)格脫軌的問題。有些簡單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場平均價(jià)格,有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場平均價(jià)格,造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去,企業(yè)想留的人留不住,企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場選聘機(jī)制沒有真正建立起來。據(jù)《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字,總經(jīng)理年薪最低39480元,與市場平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%;項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元,與市場平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈,建立薪酬市場決定機(jī)制已勢在必行。
5、薪酬沒有和考核聯(lián)系起來,浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”
大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分,浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分,與員工的績效掛鉤,按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中,絕大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的考核制度,或考核工作流于形式,將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金,使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”,形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一,長期激勵(lì)不足
如果對員工長期激勵(lì)不足,沒有建立利益共享機(jī)制,很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看,薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金,對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少,特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入,但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不可及,人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識(shí)到位,但占薪酬總額比重太少。主要原因是:建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位,國有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成,股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè),在經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距,而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮,北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤率不到2%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤率。這么低的`剩余價(jià)值對股東的回報(bào)水平可想而知。
二、改革的思路和對策
1、理順薪酬體系,建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制
建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多,涉及的崗位多,單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求,不能合理拉開收入差距,因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上,應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性,建立不同群體的多元分配機(jī)制,以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。
(1)崗位績效工資制,是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測評的基礎(chǔ)上,合理量定崗位的相對價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對內(nèi)公平性”?冃ЧべY是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分,能升能降。實(shí)行崗位績效工資制應(yīng)掌握好以下原則:第一,明確崗位職責(zé)和技能要求。第二,以崗定薪,崗變薪變。
。2)對企業(yè)經(jīng)營管理人員,年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益,與企業(yè)收益牢牢捆在一起,使他們享有部分剩余索取權(quán),讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營績效。同時(shí),按不同等級的經(jīng)營管理層次,形成相應(yīng)人員的年薪類型和結(jié)構(gòu)。從而通過年薪制的激勵(lì)和約束功能,充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī),并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為,促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長期激勵(lì)性報(bào)酬,以及其他各種獎(jiǎng)金等。
(3)項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是:涉及的環(huán)節(jié)多,不可控因素多。工作周期長,涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多,成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制;建立和完善項(xiàng)目成本核算制度;按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子”的指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對象,以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo),以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段,以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心,依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
。4)談判工資制。對重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員,通過適當(dāng)提高待遇,吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下,明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。
2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下,只要員工的技術(shù)、能力提高,就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道,如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列,特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加,而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升,不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。
3、建立以市場價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制
在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競爭力,有必要通過薪酬市場調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調(diào)查,選擇的參照對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息,企業(yè)可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場調(diào)查,通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣,提供了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息,包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等,為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息,并為建筑企業(yè)引入人才市場價(jià)格機(jī)制首開先河。
4、建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系
通過目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式,合理確定考核指標(biāo),并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核,保證工作的連貫性,使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤。
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