薪酬的管理制度

時間：2024-05-15 14:36:47 薪酬管理我要投稿

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薪酬的管理制度錦集【15篇】

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，很多場合都離不了制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的薪酬的管理制度，歡迎閱讀與收藏。

薪酬的管理制度錦集【15篇】

薪酬的管理制度1

　　一、目的

　　建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的進展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于xx 。

　　三、內(nèi)容

　　1、新雇用的員工，公司通過考查本人的學歷、工作閱歷、工作力量等綜合資格和所擔當?shù)穆殑�，確定其薪級。試用期結束后，公司將依據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，打算是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權依據(jù)員工的表現(xiàn)狀況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

　　依據(jù)公司政策，工資每年xx月調(diào)整一次。

　　2、工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

　　3、加班費計算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xx元補助；休息日：加班工資=（基本工資+補貼）/22×200%×加班時間(天)；

　　4、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

　　5、新進員工第一月工資或離職員工最終一月工資將依據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）×月工資總額

　　6、支付方式

　　員工工資以xx方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

　　標準工資：標準工資于每月的`xx日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　月獎金：月獎金于每月的xxx日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

　　年終雙薪：年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

　�。�1）個人所得稅；

　　（2）社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參與的社會保險，員工可依據(jù)自身狀況聲明放棄此項保險；

　　（3）應由個人負擔、但公司已預支的費用；

　　（4）其他扣款；

　　（5）其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司實行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱秘，嚴峻者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1、本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；

　　2、本規(guī)定的解釋權及修改權在人事部。

薪酬的管理制度2

　　為適應建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

　　第一章總則

　　第一條指導思想：

　　認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。

　　第二條基本原則

　　一、業(yè)績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。

　　二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。

　　第三條工資含義：

　　本辦法所稱工資是指依據(jù)有關規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

　　第四條工資結構

　　酒店依每個員工的學識、經(jīng)驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構成。

　　主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

　　一、基本工資

　　1、參照當?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。

　　2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

　　二、績效工資

　　1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

　　2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。

　　3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。

　　三、工齡工資

　　在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

　　四、津貼

　　依據(jù)員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關件規(guī)定。

　　五、獎金

　　優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。

　　六、年終雙薪

　　依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

　　七、月超額獎

　　每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經(jīng)營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經(jīng)營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

　　第五條工資體系的確立及變更程序

　　酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。

　　第六條最低工資保障

　　酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。

　　第二章工資管理

　　第一條崗位工資管理：

　　崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。

　　一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。

　　二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準。

　　三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數(shù)計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及其它有關待遇的基數(shù)和依據(jù)。

　　第二條工資定級

　　一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。

　　二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。

　　三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。

　　第三條試用期工資標準

　　新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的.80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。

　　第四條工資調(diào)整

　　一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。

　　二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

　　三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。

　　四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

　　第三章工資支付

　　第一條工資發(fā)放：

　　由行政人事部編制，財務部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財務部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。

　　第二條加班工資支付

　　一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。

　　二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經(jīng)理審批后計發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。

　　第三條特殊情況下的工資支付：

　　一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標準。

　　二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結案后未受處分的則補發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補發(fā)。

　　第四條每月工資代扣費用。

　　一、社會保險費中個人負擔部分由酒店代扣代繳。

　　二、個人所得稅：

　　按國家個人所得稅規(guī)定標準扣繳，由個人承擔，酒店負責代扣代繳。

　　三、應由個人負擔，但酒店已預支的費用。

　　四、其它扣款（如上月多支付的工資）。

　　五、其它個人應負擔部分。

　　第五條其他事項

　　一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。

　　二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準加班的，應先安排同等時間補休。補休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實際情況安排。確因工作需要不能補休的經(jīng)總經(jīng)理批準后可計發(fā)加班工資。

　　第四章非正式員工工資制

　　第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實際出勤天數(shù)發(fā)放。

　　第二條實習學生工資

　　與有關旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標準發(fā)放工資。實習期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。

　　第五章附則

　　建立正常的工資增長機制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟效益提高的基礎上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務。

薪酬的管理制度3

　　一、遵循的原則

　　1、客觀、公平、公正、公開的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業(yè)務部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。

　　技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

　　毛利潤*20%

　　（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷售

　　嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的'配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。

　　3、政府招標項目（三菱電梯）

　　以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內(nèi)，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養(yǎng)

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬元以上，信息費500元；

　　合同額100萬元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚疲绻趯Ｈ素撠煹膮^(qū)域內(nèi)出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！

　　另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

　　提成：

　　1、組裝梯：毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

　　開拓新的維保市場提成=稅后*20%

　　續(xù)簽提成=稅后*3%

　　不計業(yè)務信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。

薪酬的管理制度4

　　第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章具體構成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內(nèi)容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目適用人員標準備注

　　●午餐補貼全體正式員工 100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼全體正式員工 50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費) 關鍵崗位 100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的'確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

　　應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

　　2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　3、公司薪酬管理規(guī)章制度

薪酬的管理制度5

　　第一條總則

　　為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于集團及各子公司所有員工。

　　第三條薪酬分配依據(jù)

　　以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。

　　第四條職系職級劃分

　　根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

　　在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

　　第五條薪酬發(fā)展通道

　　所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。

　　技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。

　　第六條崗位薪酬標準

　　崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

　　崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

　　每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

　　薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。

　　第七條薪酬模式

　　集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條年薪制

　　1. 適用范圍

　　年薪制適用于集團及各公司中高管層。

　　2. 薪酬結構

　　高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

　　季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。

　　中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

　　注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。

　　2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

　　3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；

　　第九條崗位績效工資制

　　1. 適用范圍

　　崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例

　　年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。

　　第十條銷售提成工資制

　　1. 適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%

　　月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

　　第十一條項目績效工資制

　　1. 適用范圍

　　項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。

　　2. 薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

　　3. 薪酬基數(shù)

　　月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例

　　4. 薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：

　　月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

　　月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

　　第十二條計時計件工資制

　　計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

　　1．計時工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

　　2．計件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

　　月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

　　第十三條協(xié)議工資制

　　對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。

　　對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內(nèi)容。

　　第十四條固定薪酬與績效獎金

　　各職系薪酬結構中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

　　第十五條年功工資

　　年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

　　第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。

　　集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

　　第十七條新入職員工薪酬

　　1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

　　2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的'80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。

　　3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；

　　4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。

　　5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

　　第十八條應屆畢業(yè)生工資

　　1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2.試用期工資：

　　本科生：3000-4000元/月

　　研究生：4000-4500元/月

　　3.轉正后工資：

　　1）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉正。

　　2）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條培訓及各類假期薪酬

　　1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

　　2. 事假和病假

　　1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；

　　2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；

　　3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

　　3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實際工作時間折算）。

　　5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；

　　6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。

　　7. 年假。年假根據(jù)參加工作時間決定，具體標準見下表4。

　　休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。

　　當事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時，不累計計算。

　　8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執(zhí)行。

　　工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。

　　第二十條薪酬調(diào)整

　�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整

　　集團根據(jù)社會物價水平變動情況及集團經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進行不定期調(diào)整。

　�。ǘ� 崗位變動薪酬調(diào)整

　　因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。

　　若在15日（包括15日）前進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。

　�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整

　　年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

　　2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

　�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整

　　遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。

　　1．晉檔情形

　　1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

　　2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

　　3) 員工為關鍵人才；

　　4) 其他需要個別晉檔的情形。

　　2．降檔情形

　　1) 員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

　　2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

　　3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無效的；

　　4) 其他需要個別降檔的情形。

　　個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　第二十一條薪酬支付

　　薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。

　　薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。

　　第二十二條其他情形

　　員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。

　　第二十三條個人所得稅

　　員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。

　　第二十四條制修訂與解釋

　　本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

　　第二十五條審批及生效

　　本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。

薪酬的管理制度6

　　銷售隊伍可以說詩司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業(yè)發(fā)展的原動力。下面我們來看看銷售員薪酬管理制度，歡迎閱讀。

　　1、高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內(nèi)企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說國內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�，但該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

　　2、中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的`相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表是有很的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F(xiàn)在國內(nèi)部分公司是采取的.制度。

　　3、少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉藴�，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng)新的可以說豎內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。

薪酬的管理制度7

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整;

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據(jù)擔當職務經(jīng)過考核確定;

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的主動性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到肯定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工主動促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的`職位等級;

　　2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

　　四、新進店員工等級的確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應崗位等級;

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)中學畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作須要，進行考核，提出看法報人事培訓部批準;

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓部負責執(zhí)行。

薪酬的管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結合公司實際，特制定本辦法。

　　第二條基本原則

　　(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

　　(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

　　(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

　　(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。

　　第三條本辦法適用于公司所有員工。

　　第二章薪酬組織管理

　　第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　第三章薪酬結構

　　第六條薪酬序列

　　公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列，管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2)，技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3)，后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4)，每個層級設十二個檔級。

　　公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

　　管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

　　第七條薪酬結構

　　公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

　　第八條固定工資

　　固定工資包括崗位工資和工齡工資。

　　(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

　　(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

　　1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

　　2、10-20年:25元/年;

　　3、21年及以上:30元/年。

　　第九條津補貼

　　津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

　　(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

　　(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位，津貼標準: 1、高級:100元/月;

　　2、中級:50元/月;

　　3、初級:20元/月。

　　專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。 (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

　　第十條績效工資

　　績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效

　　各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資

　　1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

　　部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工

　　一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

　　3、銷售崗位員工

　　銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工

　　派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

　　績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

　　(四)專業(yè)技術人員績效工資

　　公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術職稱的員工，適用于以下標準:職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

　　正高級部門正職績效工資的55%

　　高級部門副職績效工資的55%

　　中級主管基準檔

　　初級助理主管基準檔

　　專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

　　專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

　　崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。

　　第十一條總經(jīng)理特別獎

　　公司設總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

　　第十二條其它獎項

　　各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章新員工定薪

　　第十三條新入職員定薪方法如下:

　　(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

　　(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

　　第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。

　　第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。

　　第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應待遇。

　　第五章套改辦法

　　第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。

　　第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整: (一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

　　(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;

　　(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

　　(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。

　　第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

　　第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

　　第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章薪酬支付

　　第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

　　第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。

　　第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

　　第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

　　第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第七章附則

　　第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

　　子公司薪酬的管理制度3

　　一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

　　(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。

　　(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。

　　(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的`工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。

　　(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

　　二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

　　1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權與經(jīng)營權一身，形成了家族制的企業(yè)治理結構，不重視企業(yè)制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。

　　2.薪酬的不合理。

　�。�1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學性，任務飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務不飽滿時，又將導致員工收入過低。

　　（2）薪酬的不公平�，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。

　　（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結構簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

　　三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議

　　1.薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標，所以薪酬結構設計應該根據(jù)其自身情況，選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子。要做到這一點，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應，薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。

薪酬的管理制度9

　　第一條目的

　　為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據(jù)

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的`實施，體現(xiàn)責權利效有機結合的經(jīng)營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

　　2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

薪酬的管理制度10

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴�，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

　　最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務量×制定百分比（%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　3、分解任務量

　　這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

　　某公司個業(yè)務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

　　4、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的.業(yè)務人員向目標沖刺。

　　某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業(yè)績才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。

　　具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

　　5、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬的管理制度11

　　一、目的：

　　為適應公司發(fā)展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過本制度，根據(jù)客觀、公平、合理的原則，在公司內(nèi)部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現(xiàn)員工勞動價值，激勵員工積極向上的進取精神。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、職責：

　　1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監(jiān)督執(zhí)行；

　　2、總經(jīng)理負責本制度的審批；

　　3、各部門負責本制度的執(zhí)行；

　　四、內(nèi)容：

　　1、薪酬結構：

　　1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。

　　1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。

　　2、基本工資是按所屬地區(qū)最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執(zhí)行）；

　　3、崗位技能工資是根據(jù)員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的'標準；

　　4、績效工資是根據(jù)員工工作績效及工作中綜合表現(xiàn)而確定的考核部分，具體的考核辦法參照《績效考核辦法》，新員工入職一個月不計入考核范圍；

　　5、福利工資是公司根據(jù)實際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；

　　6、其他獎懲是員工當月所受到車間、部門或公司的獎勵和處罰；

　　7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；

　　五、福利政策：

　　1、公司對所有員工提供包吃包�。赓M提供中餐和晚餐）；

　　1.1不在公司就餐的員工需書面申請后，公司可提供240元/月的.伙食補貼；

　　1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；

　　1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；

　　2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；

　　3、全勤獎：員工一個月內(nèi)無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；

　　4、工齡獎：在公司服務滿一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿二年不到三年按二年計算，以此類推，后續(xù)每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。

　　5、技術補貼：根據(jù)崗位技術含量、危險性、特殊性而設，金額由總經(jīng)理制定。

　　六、工資核算方式：

　　1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)；

　　2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)；

　　3、績效考核工資=月績效工資總額*員工當月績效百分比分數(shù)；

　　4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)；

　　5、工資核算統(tǒng)一由財務部進行核算，各部門工資經(jīng)各部門主管審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可給予發(fā)放；

　　七、工資發(fā)放方式和時間：

　　1、每月中旬財務部以現(xiàn)金形式發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前或順延公司另行通知；

　　2、工齡獎在每滿一年后以現(xiàn)金形式在當月工資中發(fā)放；

薪酬的管理制度12

　　薪酬管理制度（試行）

　　第一章總則

　　【目的】

　　第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致；

　　第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標；

　　第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；

　　第二章薪酬的價值導向

　　【原則】

　　第四條、利益結合原則：

　　第四條

　　企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平；

　　第五條、合理合時原則：

　　既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

　　第六條、動態(tài)平衡原則：

　　員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。

　　第七條、激勵員工原則：

　　對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；

　　第八條、符合法規(guī)原則：

　　遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。

　　第三章

　　薪酬模式

　　【職能薪酬的三個維度】

　　職能薪酬的三個維度】

　　職位等級

　　能力數(shù)據(jù)

　　績效數(shù)據(jù)

　　第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；

　　第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的.數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估

　　第十條

　　員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

　　第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具；

　　第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

　　第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。

　　【薪點表】

　　第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，

　　第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》

　　第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

　　第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

　　表一：固定薪資與績效薪資比例表：

　　員工類別

　　管理類

　　高層

　　中層

　　基層

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　技術類

　　市場類

　　制造類

　　職能薪資

　　底薪

　　績效薪資

　　提成

　　建議不要一步到位，

　　考慮到開始時員工的承受能力，

　　可先統(tǒng)一到70：

　　上，：

　　30的固定工資，

　　既70%的固定工資，30%

　　的固定工資==

　　的績效工資==，

　　以后在每年

　　的工資調(diào)整時，

　　的工資調(diào)整時==，

　　只調(diào)績效工資==，

　　工資==，

　　使之逐步達到這個

　　比例。

　　【新舊薪資切換】

　　第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

　　1、員工所在職位的職位等級；

　　2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；

　　第十八條、

　　薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；

　　個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。

　　備注：

　　員工類別

　　管理類

　　高層中層基層

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　技術類

　　職能薪資

　　現(xiàn)行薪資的90%

　　績效薪資

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　現(xiàn)行薪資

　　10%+現(xiàn)行薪資

　　20%（公司另行支付）

　　其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

　　薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

　　薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

　　薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

　　薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。

　　第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

　　第四章薪酬框架

　　對象要素

　　職能薪資

　　保險福利

　　物質性

　　激勵要素

　　津貼

　　年終獎金

　　專項獎勵

　　獎勵基金

　　特殊獎勵

　　長期獎勵

　　晉升

　　培訓

　　獎勵休假

　　榮譽

　　認可

　　工作條件

　　降級

　　淘汰

　　公開批評

　　經(jīng)濟處罰

　　勞動紀律

　　程序紀律

　　公共法規(guī)

　　財經(jīng)紀律

　　企業(yè)理念

　　規(guī)章流程

　　團隊績效

　　高層

　　中層

　　基層管理

　　技術類

　　市場類

　　制造類

　　專業(yè)類

　　輔助類

　　全體員工均享

　　以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

　　與管理類

　　管理職位的津貼是對延期

　　特殊崗位

　　職位津貼

　　工作時間的補償

　　同等功能

　　根據(jù)公司當年度的經(jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額

　　總經(jīng)理獎

　　項目提成

　　銷售提成

　　總經(jīng)理獎

　　經(jīng)濟性激勵因素

　　員工離職保障基金

　　公司發(fā)展特別獎金

　　股權分紅

　　非物質性激勵

　　要素責任

　　約束因素

　　制度文化

　　【薪酬框架功能】

　　第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；

　　第二十二條、現(xiàn)階段

　　Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝?/p>

　　保有異議者，可以協(xié)商解決支付方式，關鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；

　　第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能

　　補償薪資；

　　第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》

　　第二十五條、專項獎勵包含三種：

　　第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》

　　第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》

　　第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或

　　實施改進措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或

　　實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）

　　見表：貢獻等級

　　EDCBA

　　貢獻價值額-10萬元

　　10—20萬元

　　20-35萬元

　　35—50萬元

　　50萬以上

　　獎勵手段

　　獎金提成10%

　　獎金提成10%+外派培訓

　　獎金提成10%+獎勵旅游

　　獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

　　獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

　　兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。

　　第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

　　例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

　　第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

　　具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。

　　第五章

　　薪資調(diào)整核定

　　【新員工薪資定級】

　　新員工薪資定級】

　　第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調(diào)整薪資。

　　第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據(jù)轉正考核成

　　績，進行調(diào)整（參照績效評估的方法）。

　　【轉正定級】

　　第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結果，

　　進行薪資定級。

　　第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：

　　表二：考核等級與轉正定級的關系：

　　評估等級

　　轉正定級

　　A轉正，薪資上調(diào)兩級

　　B轉正，薪資上調(diào)一級

　　C轉正，薪資保持不變

　　D延遲轉正

　　E終止試用，

　　解聘

　　第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。

　　【薪資調(diào)整】

　　第三十四條、轉正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴格按下列規(guī)定進行：

　　第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。

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　　第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

　　表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調(diào)薪）

　　年終績效評估等級

　　ABCDE

　　薪資調(diào)整

　　上調(diào)1個薪點

　　保持不變

　　下調(diào)1個薪點

　　下調(diào)2個薪點或淘汰

　　如暫無能力評估模型，以年終評定成

　　績替代能力評估成績

　　特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

　　備注

　　第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調(diào)整。

　　此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行。

　　但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。

　　績效薪資掛鉤辦法

　　表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

　　等級

　　ABCDE

　　掛鉤系數(shù)

　　1．301．100．900．500備注

　　與績效總額掛鉤

　　與績效薪資掛鉤

　　【獎金】

　　第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評

　　結果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條

　　第六章【薪資的核算及發(fā)放】

　　薪資發(fā)放

　　第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。

　　第四十條

　　月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它

　　第四十一條、固定薪資。

　　固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

　　第四十二條、績效薪資。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數(shù)

　　考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度�？己讼禂�(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

　　第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

　　第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司

　　為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

　　第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

　　第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，

　　并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

　　第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

　　第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。

　　第七章

　　【薪酬管理責任】

　　第四十九條、管理責任者

　　第四十九條

　　人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

　　第五十條、決策者

　　公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

　　第五十一條、員工薪資管理權限：

　　第五十一條

　　1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。

　　2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）

　　3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權；

　　4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。

　　5、申訴受理

　　員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應予以處理并回復。

　　【薪酬的保密內(nèi)容界定】

　　第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

　　第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

　　第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

　　第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

　　【薪資管理信息系統(tǒng)】

　　第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

　　第五十七條、財務核算部對基礎薪資數(shù)據(jù)進行月度維護，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

　　第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。

　　第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

　　【薪酬體系管理附則】

　　第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會。

　　第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執(zhí)行。

　　第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失

　　附件：

　　附件1《職能等級薪點表》

　　附件2《年度薪資調(diào)整表》

　　附件3《薪資調(diào)整申請表》

　　附件4《年終獎實施指導》

　　附件5《年終獎金核算表》

　　附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導》

　　附件7《項目獎金核算表》

　　附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》

　　附件9《市場人員提成獎金核算表》

　　附件10《離職保障金管理指導》

　　附件11《離職保障金協(xié)議書》

　　附件12《離職保障金帳戶一覽表》

　　附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

　　附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》

　　附件15《小組生產(chǎn)進程展示板》

　　附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》

　　附件17《專項獎金核算表》

薪酬的管理制度13

　　第一部分：銷售部崗位級別及獎金提成制度

　　一、工資結構：

　　月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎

　　說明：

　　1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執(zhí)行;

　　2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。

　　二、崗位級別、工資體系：

　　崗位級別工資級別通訊費報銷額度

　　銷售經(jīng)理 7000 400

　　高級客戶經(jīng)理 6000 300

　　中級客戶經(jīng)理 4000 200

　　初級客戶經(jīng)理 3200 150

　　升降級標準：視年度預算完成情況及日常工作綜合表現(xiàn)決定。

　　三、銷售員(經(jīng)理)月(年)度獎的計算方法：

　　1、月(年)度獎的算法與發(fā)放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據(jù)當期個人或部門整體預算完成情況，從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。

　　月度考核：1月-11月單獨進行考核并根據(jù)考核結果在月未結束后的次月發(fā)放獎金的70%，前11個月未發(fā)放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行，不單獨對第12月進行考核。

　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。

　　第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：

　　從事終端業(yè)務工作的`推廣代表;

　　管理終端業(yè)務工作的推廣專員;

　　管理銷售渠道的銷售代表;

　　管理銷售渠道的銷售主管;

　　銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理;

　　銷售總監(jiān)助理;

　　市場支持、銷售支持等人員。

　　第二章：推廣代表和推廣專員

　　第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。

　　第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。

　　第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。

　　第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪(基本工資+績效工資) + 獎金 + 福利保險

　　第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣代表：元

　　中級推廣代表：元

　　高級推廣代表：元

　　2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣專員：元

　　中級推廣專員：元

　　高級推廣專員：元

　　第六條：考核工資主要根據(jù)考核結果按月支付，一般不超過本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動開展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規(guī)章制度遵守等。考核成績低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應百分比支付考核工資。

　　第七條：推廣人員的獎金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：

　　六次考核中累計三次或連續(xù)兩次月考核成績低于50分者，免獎金;

　　六次考核累計分數(shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個月的基本工資作為獎金;

　　六次考核累計分數(shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個月的基本工資作為獎金;

　　六次考核累計分數(shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個月的基本工資作為獎金;

　　六次考核累計分數(shù)在480以上者，支付本人三個月的基本工資作為獎金。

　　第八條：推廣人員享受國家規(guī)定的福利保險。

　　第三章：銷售代表和銷售主管

　　第一條：銷售代表和銷售主管的薪酬結構為：

　　月薪(基本工資 + 績效工資) + 銷售提成 + 單項獎 + 福利保險

　　第二條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、銷售代表的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級代表：元

　　中級代表：元

　　高級代表：元

　　2、銷售主管的基本工資劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級主管：元

　　中級主管：元

　　高級主管：元

　　第三條：考核工資采取與銷售、回款指標掛鉤的方式進行，銷售回款指標按季度分配并分解到月，銷售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補。各季度掛鉤的標準不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷售人員考核工資掛鉤標準為見附表(表中數(shù)字為個人基本工資的倍數(shù))。

　　第四條：銷售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：

　　計劃指標內(nèi)不超過去年銷售實際達成數(shù)額部分的提成比率<計劃指標內(nèi)超過去年銷售實際達成數(shù)額而又沒能超過計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長部分的提成比率

　　第五條：為了確保分配的公平性，在確定計劃指標時，應盡量充分考慮各地區(qū)任務的平衡和公司對不同地區(qū)的資源支持。

　　第六條：銷售提成比例確定原則：按職位獎金預算及所承擔的區(qū)域目標進行測算，具體提成比例參見《_____年度銷售提成計劃》。

　　第七條：銷售提成的分配方式為：按應提取總額的100%，每季度支付一次。

　　第八條：公司根據(jù)需要，對銷售代表和銷售主管設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。

　　第九條：銷售代表和銷售主管享受國家規(guī)定的福利保險。

　　第十條：發(fā)生以下情況，將對銷售代表和銷售主管進行處罰(見《銷售和銷售管理人員處罰標準》)

薪酬的管理制度14

　　職位分析

　　職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　職位評價

　　職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它就是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　薪資調(diào)查

　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的就是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　薪資結構設計

　　薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一就是其職位等級，二就是個人的技能和資歷，三就是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別就是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　實施和修正

　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　不同職位有不同職位的'級別，一個就是員工的級別制度，另一個就是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類似等級的，就是比較新的概念，其特點就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。

　　具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但就是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

　　設計方法

　　薪酬設計的方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略；

　　根據(jù)職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備；

　　根據(jù)職位評估結果，結合外部薪酬水平及內(nèi)部財務狀況，設計薪點表；

　　指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

　　設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

　　對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

　　薪酬設計需要注意的問題

　　1、結合企業(yè)實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專業(yè)技術崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

　　2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但就是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬結構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)就是不現(xiàn)實的，也就是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

　　4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結合。

薪酬的管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的`指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：

　　1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；