薪酬管理制度【集錦15篇】

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編收集整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理制度1

　　一、目的為規(guī)范

　　公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的'積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

薪酬管理制度2

　　第一章 總 則

　　第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻(xiàn)大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。

　　第二條 薪酬福利的內(nèi)容

　　本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:

　　1、工資;

　　2、年終獎勵;

　　3、津貼;

　　4、'四金'

　　1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

　　2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

　　3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

　　4)社會住房公積金;

　　5、內(nèi)部醫(yī)療保障;

　　6、有薪年假。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用以下人員:

　　1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;

　　2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章 員工工資

　　第四條員工工資由基本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成

　　第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

　　第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　第七條工資的確認(rèn):

　　1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇;

　　2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時,必須進(jìn)行工資確認(rèn),明確工資待遇。

　　第八條工資的調(diào)整:

　　1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。

　　2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為:

　　總體評價優(yōu):晉升二級;

　　總體評價良:晉升一級;

　　總體評價一般:保持原工資級別。

　　第八條特殊的工資調(diào)整

　　1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

　　2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

　　3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

　　第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

　　第十條 員工當(dāng)月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條 稅費(fèi)處理:

　　1、員工個人所得稅自理;

　　2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

　　第三章員工津貼

　　第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

　　1、交通補(bǔ)貼;

　　2、誤餐補(bǔ)貼;

　　第十三條津貼發(fā)放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。

　　第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的'同時,確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

　　第四章 員工年終獎勵

　　第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

　　第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

　　第十七條員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

　　第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

　　第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

　　第五章員工的四金'

　　第二十條員工的四金'包括:

　　1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

　　2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

　　3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

　　4、社會住房公積金。

　　第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

　　第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

　　第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費(fèi)部分由員工個人承擔(dān)。

　　第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

　　第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險。

　　第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費(fèi),支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。

　　第二十六條員工自離職之日起,不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險。

　　第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

　　第二十八條員工日常門、急診費(fèi)用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔(dān)的部分外,其余均由員工個人負(fù)擔(dān)。

　　第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi),按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。

　　第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。

　　第七章 員工的假期

　　第三十一條員工的假期包括:

　　1、法定公眾假;

　　2、婚假;

　　3、喪假

　　4、產(chǎn)假

　　5、病假

　　6、工傷假

　　7、事假

　　8、帶薪年假

　　9、探親假。

　　第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

　　帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。

　　第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

　　第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。

　　第八章附則

　　第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理制度3

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

　　第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

　　第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

　　第二章 制定原則

　　第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的.原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

　　2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價；

　　第十條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則

　　第四章 結(jié)構(gòu)工資制

　　第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條 工資模式

　　工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ�）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二 工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

　　三 績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

　　2、績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

　　3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

　　2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

　　第十三條 關(guān)于崗位工資

　　一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

　　1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　　2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

　　二 員工崗位工資的核定

　　1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

　　2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；

　　第十四條 關(guān)于績效工資

　　一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

　　二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

　　第十七條 非正式員工實(shí)行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

　　第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為25日

　　第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

　　第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

薪酬管理制度4

　　第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)

　　第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條：財務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調(diào)整。

　　第六條：每到晉升月份的.薪資調(diào)整，由財務(wù)行政部統(tǒng)一報總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。

　　第八條：補(bǔ)貼部分：有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、職稱，職稱補(bǔ)貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補(bǔ)助40、60元。

　　2、學(xué)歷，學(xué)歷補(bǔ)貼分中專、大專、本科以上，每月分別補(bǔ)助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補(bǔ)貼，但月年功薪資補(bǔ)貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補(bǔ)貼

　　第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補(bǔ)貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補(bǔ)貼。第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報本部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。

　　第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

　　第六條：請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負(fù)責(zé)。

　　以上工資核算時間，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財務(wù)行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補(bǔ)充。

薪酬管理制度5

　　根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

　　二、底薪

　　2－1標(biāo)準(zhǔn)：

　　片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實(shí)施辦法）

　　業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

　　初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，�？�800元（不參加過程考核）

　　注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（2個月）本科700元，�？�600元，實(shí)習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

　　2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

　　三、傭金

　　3。1傭金

　　3。1。1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費(fèi)用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

　　3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。

　　3。2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

　　3。2。1提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

　　業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

　　“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

　　1、高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。

　　2、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

　　3、少底薪+高提成

　　以低于同行的'平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪�?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

　　新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　4、分解任務(wù)量

　　這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

　　某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

　　5、達(dá)標(biāo)高薪制

　　顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點(diǎn)可以沖刺，這個頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

　　某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。

　　具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

　　6、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

　　當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬管理制度6

　　一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報，由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。

　　二、試用期過后由部門領(lǐng)班作考評，由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，具體辦法如下：

　　1、通過公平考核被評選為A級者，加三十元。

　　2、通過公平考核被評選為AA級者，加五十元。

　　3、通過公平考核被評選為AAA級者，加八十元。

　　4、通過公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。

　　5、通過公平考核被評晉升者，按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

　　三、獎懲分明，本餐廳由部門領(lǐng)班級以上根據(jù)獎懲條例進(jìn)行獎懲，由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。

　　四、員工工資的發(fā)放日為每月的.十五日，其工資表由部門經(jīng)理作申報，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，如員工對工資有任何異議，須在一個星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出，逾期視作無異議。

　　五、員工自動離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

薪酬管理制度7

　　企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會.

　　總之，薪酬制度的設(shè)計要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢。

　　有關(guān)“全面薪酬”，有四個重要趨勢：

　　1、間接收入在經(jīng)濟(jì)性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)貼等。

　　2、員工將越來越看重非經(jīng)濟(jì)性報酬。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點(diǎn)和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展;人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現(xiàn)尤其明顯。

　　3、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。

　　4、企業(yè)用人哲學(xué)由“勞資雙方”的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事�！皪徸冃阶儭�，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?

　　報酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致

　　企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個理由。付得對不對，就看這個理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時髦嗎。進(jìn)一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。

　　如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動的因素很多，薪酬僅僅是其中一個，應(yīng)具體問題具體分析。

　　員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強(qiáng)調(diào)薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)制定薪酬制度，老是說“看人家企業(yè)如何”，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。

　　1996年，一個碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時市場水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因?yàn)槿A為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當(dāng)時炙手可熱的外企。

　　打造有效的薪酬管理制度

　　再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設(shè)計和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。

　　薪酬溝通

　　企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。

　　某國際連鎖企業(yè)從十余年前進(jìn)入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發(fā)現(xiàn)13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續(xù)在國內(nèi)遍地開花，新員工陸續(xù)上崗。集團(tuán)政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計算的。20xx年底13薪政策正式批準(zhǔn)，并在全國各門店進(jìn)行推廣操作，包括和員工的正式溝通。

　　照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負(fù)責(zé)人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復(fù)提示該企業(yè)沒有13薪，而他原先供職的企業(yè)有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經(jīng)理層溝通具體操作。

　　意外的是，在溝通現(xiàn)場，有幾位經(jīng)理提出在入職前他們不知道該企業(yè)沒有13薪，而他們原先供職的企業(yè)都有13薪。他們認(rèn)為13薪“原本是應(yīng)得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚(yáng)”。

　　一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細(xì)節(jié)問題沒說清楚。

　　薪酬設(shè)計個性化

　　企業(yè)的薪酬設(shè)計要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。

　　某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準(zhǔn)備一項福利：為每位員工準(zhǔn)備一張當(dāng)?shù)馗邫n商場購物卡，卡內(nèi)金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進(jìn)口的東西，貴得要命。看著金額翻了一倍，我能買到的.東西還不如去年多�！庇械膯T工說：“給超市的卡多好啊，我們領(lǐng)導(dǎo)不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點(diǎn)爆料到電視臺。

　　薪酬設(shè)計必須科學(xué)，合法為先，人性隨后

　　某國際化餐飲企業(yè)開業(yè)初，參照國外分支機(jī)構(gòu)操作，員工夜班費(fèi)大大高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習(xí)以為常。

　　為了平衡福利開支，企業(yè)對夜班費(fèi)按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，同時取消兩頭班津貼。結(jié)果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達(dá)不滿。人力資源部負(fù)責(zé)人耐心細(xì)致地做解釋，懇請理解企業(yè)的苦衷。員工較為平靜地散去，但內(nèi)心深處還是“意難平”。隨后幾個月內(nèi)，中餐廳陸續(xù)流失好幾名優(yōu)秀員工。

　　從企業(yè)帳面看，短期成本節(jié)約是明顯的，但考慮到優(yōu)秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務(wù)造成的傷害等，可以說得不償失。

　　所以，在設(shè)計薪酬之初，一定要充分考慮從長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)能否承擔(dān)一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實(shí)，調(diào)整時要慎之又慎。因?yàn)槟菚r員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。

　　員工入職前就與員工統(tǒng)一關(guān)于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏

　　把雇員當(dāng)成薪酬的客戶

　　個性化薪酬，是以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合。企業(yè)在員工充分參與基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應(yīng)調(diào)整。每個員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。

　　不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵機(jī)制，不能產(chǎn)生最佳效果。最好的方式是把雇員當(dāng)顧客，實(shí)行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個員工對應(yīng)一個薪酬組合。

　　總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會提高員工滿意度。當(dāng)然在操作過程中，也會大大增加人力資源部管理成本，少數(shù)人群參加的某些活動可能產(chǎn)生一些不經(jīng)濟(jì)。正是由于這種原因，國內(nèi)目前此類操作還處于很原始的階段，大多數(shù)公司也還剛剛開始嘗試諸如補(bǔ)充保險之類的分項操作。

　　在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、人人都喊“壓力大”的今天，企業(yè)需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實(shí)現(xiàn)“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長久一點(diǎn)地為企業(yè)服務(wù)。

薪酬管理制度8

　　人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務(wù)。

　　一、人力資源管理中需要薪酬管理

　　當(dāng)今時代，各個企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用�？梢哉f，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

　　二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問題

　　就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

　　1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

　　2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。

　　3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

　　三、薪酬體系設(shè)計的原則

　　1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

　　2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。

　　3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的'共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

　　4、薪酬管理應(yīng)該是一個持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營模式的缺點(diǎn)和不足。

　　5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

　　6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項工作的成功實(shí)施為后一項工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。

　　四、改善薪酬管理制度的建議

　　就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

　　1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業(yè)在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會與整個行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

　　2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個比較清醒的認(rèn)識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預(yù)對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

薪酬管理制度9

　　一、總則

　　根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂觀性，制造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導(dǎo)思想

　　4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

　　4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工酬勞。

　　4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機(jī)制。

　　五、權(quán)責(zé)

　　5.1本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

　　5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。

　　5.3此制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后正式生效施行。

　　六、薪酬構(gòu)成并定義

　　6.1薪酬構(gòu)成

　　6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的.薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻(xiàn)而設(shè)定肯定金額作為嘉獎。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機(jī)固定月薪

　　6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

　　營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。

　　6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

　　6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現(xiàn)金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業(yè)流程

　　10.1財務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

　　10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。

　　10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。

　　附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

薪酬管理制度10

　　第一章：總則

　　第一條：為維護(hù)XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認(rèn)定可享受年薪制的員工。

　　第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

　　第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。

　　第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

　　1、基本年薪；

　　2、績效年薪；

　　3、獎勵年薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、特別福利保險計劃；

　　6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；

　　7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規(guī)定)。

　　第二章：薪酬管理辦法

　　第一條：基本年薪（下限年薪）：

　　1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；

　　2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；

　　3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

　　4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)后可以隨時進(jìn)行調(diào)整。

　　第二條：績效年薪：

　　1、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；

　　2、任現(xiàn)職不滿一年者按實(shí)際任職時間進(jìn)行核定。

　　第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行綜合核定，標(biāo)準(zhǔn)為：

　　1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；

　　2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；

　　3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；

　　4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；

　　5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。

　　第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：

　　1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、其他董事長或總經(jīng)理認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；

　　5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的'決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。

　　第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。

　　第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

　　第三章：福利保險

　　第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

　　第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后，可停止支付。

　　第三條：終生健康險：

　　1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；

　　2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

　　3、董事長（第一層經(jīng)理人）為XX萬保額；

　　4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬保額；

　　5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；

　　6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；

　　7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；

　　第四條：國內(nèi)外進(jìn)修：

　　1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進(jìn)修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；

　　3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；

　　4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進(jìn)行安排。

　　第五條：一次性退職金：

　　1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0

　　2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9

　　3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7

　　4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6

　　5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5

　　6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；

　　7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。

　　第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

　　第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

　　1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

　　2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；

　　3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。

　　4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。

　　5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負(fù)。

　　6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。

　　7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

　　8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。

　　9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。

　　第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實(shí)際情況另行規(guī)定。

　　第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。

　　第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。

　　第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。

　　第四章：附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

　　第三條：本規(guī)定自董事會核準(zhǔn)、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　XX公司

　　二0XX年XX月XX日

　　附表一：

　　中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司董事長（第一層經(jīng)理人）

　　基本年薪

　　公司董事會核定，按月發(fā)放。

　　績效年薪

　　公司董事會核定，按年發(fā)放。

　　獎勵年薪

　　公司董事會核定，延期半年發(fā)放。

　　特別福利計劃

　　享受標(biāo)準(zhǔn)

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房

　　1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；

　　2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　執(zhí)行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。

　　總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）

　　基本年薪

　　董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放。

　　績效年薪

　　董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　獎勵年薪

　　董事長核定，報公司董事會,延期半年發(fā)放。

　　總裁特別獎

　　董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　特別福利計劃

　　享受標(biāo)準(zhǔn)

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；

　　2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　執(zhí)行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。

　　公司副總（第三層經(jīng)理人）

　　基本年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。

　　績效年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。

　　獎勵年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。

　　總經(jīng)理特別獎

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　特別福利計劃

　　享受標(biāo)準(zhǔn)

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；

　　2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良

　　執(zhí)行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。

　　總監(jiān)、副總監(jiān)、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）

　　基本年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。

　　績效年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　獎勵年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。

　　總經(jīng)理特別獎

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　特別福利計劃

　　享受標(biāo)準(zhǔn)

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；

　　2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　執(zhí)行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。

　　部門正副經(jīng)理、銷售副總助理（第五層經(jīng)理人）

　　基本年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。

　　績效年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　獎勵年薪

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。

　　總經(jīng)理特別獎

　　總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。

　　特別福利計劃

　　享受標(biāo)準(zhǔn)

　　享受條件

　　1、萬終身險；

　　2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；

　　3、一次性退職金；

　　4、福利住房：

　　1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；

　　2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；

　　執(zhí)行：

　　1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。

　　2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。

　　3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。

　　4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。

　　特別執(zhí)行說明

　　1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。

　　2、其他總裁、總經(jīng)理認(rèn)為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專業(yè)人員根據(jù)具體情況執(zhí)行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。

　　3、集團(tuán)副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執(zhí)行。

　　4、對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)，經(jīng)本人同意，在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃。同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。

薪酬管理制度11

　　一、市場定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

　　二、對內(nèi)不公平

　　研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

　　1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

　　2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。

　　3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

　　4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?o>

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

　　2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

　　3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

　　四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

　　由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

　　1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。

　　2、部門中從事相同工作的.職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。

　　4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

　　崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　五、年資成為主要付酬對象

　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

　　2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

　　因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

薪酬管理制度12

　　一、薪酬管理概述

　　薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個人時間、所學(xué)習(xí)到的知識、以往的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力來進(jìn)行勞動，在履行了自身的相應(yīng)職責(zé)以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價值，企業(yè)給予其相應(yīng)的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險福利等等。我國現(xiàn)階段的薪酬制度主要有七個方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來體現(xiàn)員工的勞動價值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價交換來給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng)造更大的價值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權(quán)化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。第七，團(tuán)隊化薪酬管理制度。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及問題

　　最近幾年，我國企業(yè)迅速發(fā)展起來，與此同時逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭一致，沒有形成科學(xué)的、開放的薪酬體系。

　　1、薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前，我國很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)、開放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭性一致。員工的工資大多是根據(jù)慣例或企業(yè)負(fù)責(zé)人主觀規(guī)定，員工薪酬各個方面設(shè)計大多缺乏嚴(yán)密性。

　　2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵性。沒有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動性，這也無形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎勵方面的設(shè)計激勵性不足，無法對員工形成實(shí)際的激勵性獎勵，如發(fā)放不及時、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個性化的激勵。

　　3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國的大多數(shù)企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬狀態(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，不了解自己對于企業(yè)的價值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)人才不能各盡其責(zé)，多少人才也是閑置無用。

　　比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規(guī)定“員工的績效獎金總額由人力資源部根據(jù)工資總額預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行測算，并參照各部門員工固定工資總額所占權(quán)重進(jìn)行分配，各部門根據(jù)考核結(jié)果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核，報董事會通過發(fā)放�？冃И劷鸬目傤~原則上隨著預(yù)算總額的變化而調(diào)整�！币虼藛T工當(dāng)年的獎金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來的，企業(yè)當(dāng)年的效益增長了，但獎金并未增加，沒有按照薪酬管理辦法去執(zhí)行，導(dǎo)致薪酬制度形同虛設(shè)，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

　　三、完善薪酬制度

　　企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要務(wù)，而要持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個方面發(fā)展：

　　1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時，。應(yīng)該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時，應(yīng)該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的.工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機(jī)制，利用薪資的變動充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

　　2、薪酬激勵多樣性。企業(yè)不僅要采取績效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業(yè)文化來激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。

　　3、薪酬制度透明化。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講，公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的崗位價值和工作績效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對自己的價值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標(biāo)，進(jìn)而按自己的職業(yè)目標(biāo)繼續(xù)努力，在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此，一個公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。

　　四、結(jié)語

　　一個好的企業(yè)，應(yīng)該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來留住人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長，隨著企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會朝著良性、科學(xué)和長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

薪酬管理制度13

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁�平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模�?也可以演變?yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　　(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團(tuán)隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團(tuán)隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團(tuán)隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的.心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

　　崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。

　　7薪酬制度的實(shí)施

　　根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　為貫徹酒店經(jīng)營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。

　　本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部治理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

　　薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別治理。

　　第二章工資結(jié)構(gòu)

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部治理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎,它著重體現(xiàn)員工的.工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核治理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營治理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:

　　1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補(bǔ)貼

　　設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

　　夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受天天2元的夜班津貼。

　　店齡補(bǔ)貼:以時間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

　　第三章工資確定與調(diào)整

　　根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

　　新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

　　達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　根據(jù)獎優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第四章工資結(jié)算

　　于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。

　　根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營治理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費(fèi),于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。

　　員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

　　曠工

　　曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

　　離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。

　　第五章福利

　　為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的治理制度。

　　除非凡說明外,本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

　　薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。

　　本治理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執(zhí)行。

薪酬管理制度15

　　為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細(xì)則如下：

　　一、工資的構(gòu)成

　　結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；�本工資按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

　　二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)

　　(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)

　　1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費(fèi)指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費(fèi)且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費(fèi)用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費(fèi)用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

　　2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

　　3、特車隊的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的.70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實(shí)損額超過月(季)虧損指標(biāo) 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)

　　修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率�？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標(biāo)均達(dá)到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

　　三、其他規(guī)定

　　1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費(fèi)和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

　　2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費(fèi)、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

　　3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

　　4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

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