總經(jīng)理薪酬管理方案

　　為確保事情或工作順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的總經(jīng)理薪酬管理方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責(zé)人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，建立公司主要負責(zé)人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構(gòu)成，不含股票分紅。第二條薪酬結(jié)構(gòu)

　　將年收入劃分為基準薪資和風(fēng)險收入、長期激勵三部分

　　基準內(nèi)職務(wù)工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調(diào)駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權(quán)等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據(jù)是前一地期完成的崗位測評結(jié)果，為不同公司的總經(jīng)理崗設(shè)定了相應(yīng)的職級。

　　總體來講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據(jù)各地社會平均工資與消費指數(shù)基準薪資水平。該“收入指數(shù)”幅度為0.5-1.5，節(jié)日津貼與相應(yīng)職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經(jīng)理設(shè)定所在級別的職務(wù)工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設(shè)定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應(yīng)分值+最高學(xué)歷對應(yīng)分值籲一學(xué)歷對應(yīng)分值標準：

　　上述得分總數(shù)，對應(yīng)下表，為在職總經(jīng)理設(shè)定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現(xiàn)有薪資水平已經(jīng)超出對應(yīng)級別最大值的個人,采取職務(wù)工資凍結(jié)政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現(xiàn)有薪資水平低于對應(yīng)級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內(nèi)提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據(jù)，以現(xiàn)在實際的月度職務(wù)工資為基數(shù)，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據(jù)公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時性調(diào)整，保留時限一般在一年以內(nèi)，核定權(quán)限同薪資定級核準權(quán)限。

　　調(diào)駐津貼：用以支持外派調(diào)駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統(tǒng)一制定發(fā)放，計入總公司或當?shù)刭M用。

　　節(jié)日津貼：國家法定節(jié)假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節(jié)日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設(shè)置目的是加強公司總經(jīng)理的提升業(yè)績意識，權(quán)利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數(shù)字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績效考評系數(shù)/2)績效考評系數(shù)執(zhí)行標準：

　　第五條薪資調(diào)整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據(jù)自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據(jù)公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調(diào)整發(fā)生職務(wù)變動時，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展等級變動情況調(diào)整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內(nèi)降級。對有過失行為的總經(jīng)理，公司依據(jù)人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長率*調(diào)整系數(shù)其中：高速系數(shù)主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　1、年末根據(jù)公司業(yè)務(wù)指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標超出目標增長百分比x調(diào)整系數(shù)）其中：調(diào)整系數(shù)主要考慮導(dǎo)致業(yè)務(wù)指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經(jīng)營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據(jù)實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調(diào)可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構(gòu)擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設(shè)一至兩年的公司實行保護期政策，即期內(nèi)年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務(wù)指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權(quán)限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統(tǒng)一制定,公司必須嚴格遵守執(zhí)行。

　　2、公司班子成員與部門經(jīng)理的薪酬標準由公司統(tǒng)一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責(zé)人核準，財務(wù)部門打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據(jù)實際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現(xiàn)工資薪級。協(xié)議定薪的同時要明確任期內(nèi)工作目標和評估標準，薪資給付要依據(jù)考核結(jié)果進行。協(xié)議工資突破現(xiàn)有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓(xùn)專員；營銷培訓(xùn)部門：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理；電腦部門：經(jīng)理；業(yè)管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節(jié)假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數(shù)計算，或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算基準；

　　3、對于系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動人員，其年終獎金分段計發(fā)，調(diào)入、調(diào)出單位分別依據(jù)本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內(nèi)行使追索權(quán)；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門之規(guī)定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時，應(yīng)由部門負責(zé)人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應(yīng)返還的借款；個人所得稅；公司規(guī)定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現(xiàn)探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)違反公司規(guī)定的將視情節(jié)輕重對單位或個人進行經(jīng)濟處罰。情節(jié)嚴懲者，追究主要負責(zé)人的責(zé)任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實施

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