近年來，作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè)，在數(shù)量上快速增長，而且自1998年以來，民營企業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)超過了65%，民營經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%.由此可見，如果沒有民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而，我國民營企業(yè)壽命普遍不長，民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因，與民營企業(yè)人力資源管理不足有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中，薪酬管理工作越發(fā)顯得重要，成為其核心工作內(nèi)容。
一、我國民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀
作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。
（一）民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題
1.員工得到的薪酬取決于付出的勞動。許多民營企業(yè)的老板認(rèn)為，薪酬是員工工作的報(bào)償，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時(shí)宜了。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。
2.忽視人力資本的價(jià)值�，F(xiàn)在，中國的絕大部分民營企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價(jià)值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個(gè)世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了人在價(jià)值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟(jì)增長或價(jià)值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。
3.企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為，薪酬僅僅是為維持員工生存的，而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)，而又沒有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如，較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等，所以就很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個(gè)隱含前提是員工的素質(zhì)都較低，因此不必也不能給予高工資，所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。
4.片面追求物質(zhì)薪酬�，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括：較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來的，包括：參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素�？梢�，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機(jī)會、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。
5.薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先，薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，因此決策的科學(xué)性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績效，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其實(shí)施必然越來越困難。
�。ǘ┟駹I企業(yè)在薪酬管理中存在問題的原因
1.民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視，否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。
2.民營企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行。
3.民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識而感到力不從心。
二、民營企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。
1.將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營”的戰(zhàn)略高度。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義，薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本（即特殊人力資本）按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對于民營企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。當(dāng)然，考慮到民營企業(yè)人力資本異質(zhì)性和密集性，實(shí)施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法，而應(yīng)向核心員工和高級管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法。
2.逐步弱化家族式管理。家族式私營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅速的根據(jù)市場情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時(shí)摒棄家族式的封閉經(jīng)營模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，家族企業(yè)還是能夠在市場經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的。所以，家族企業(yè)在全世界都很普遍，即使現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國，90%以上屬于家族企業(yè)，其創(chuàng)造產(chǎn)值也在半數(shù)以上�！敦�(cái)富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上，公開上市公司中有43%屬于家族企業(yè)，比如摩托羅拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亞洲，家族企業(yè)也相當(dāng)普遍，日本松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的企業(yè)。看到家族式企業(yè)在特定歷史時(shí)期存在的合理性，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會的頑強(qiáng)生命力，并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。尤其是由于特定的歷史條件，使中國的家族式企業(yè)對外部高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的排斥性。這客觀上要求，即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對外部人才有更大的開放性。
3.將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，即：公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。同時(shí)也有研究進(jìn)行了佐證：（1）人們對報(bào)酬的知覺比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要，人們對報(bào)酬的知覺決定了人們對一個(gè)既定結(jié)果的不滿意感。（2）在分配的結(jié)果不公平時(shí)，只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點(diǎn)往往集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制、股票期權(quán)等等，客觀上來分析，這些制度都有其優(yōu)越的地方，但如果不能產(chǎn)生最后的效果也就無法體現(xiàn)其優(yōu)越之處。因此，對于公司的薪酬制定，更多地考慮實(shí)施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。
4.導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。
5.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營企業(yè)員工也越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。民營經(jīng)濟(jì)將會是21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，但不注重企業(yè)文化建設(shè)的民營企業(yè)將不會有較大的發(fā)展空間。企業(yè)文化已成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。搞好企業(yè)文化塑造工作，是每一個(gè)民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng)，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：（1）組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。（2）營造良好的民營企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng)，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。（3）情感關(guān)注。民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板要重視對員工的情感關(guān)注。
6.以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道。民營企業(yè)的員工往往都具有較強(qiáng)的心理個(gè)性，他們對知識、個(gè)體和事業(yè)成長的不懈追求，超過了他們對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“打工仔”時(shí)，就很難形成對企業(yè)的“絕對”忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時(shí)，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，在民營企業(yè)導(dǎo)入生涯管理理念和方法，成為實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同目標(biāo)的一條捷徑。