薪酬管理制度

時(shí)間：2024-04-26 07:08:14 薪酬管理我要投稿

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【精選】薪酬管理制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【精選】薪酬管理制度

　　薪酬管理制度篇1

　　1.目

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

　　1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值

　　5.年度績效獎(jiǎng)金

　　5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。

　　7.職位晉升與薪酬調(diào)整

　　7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。

　　薪酬管理制度篇2

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。

　　二、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:

　　1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績效薪酬部分:包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金;

　　3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

　　4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利;

　　2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資:工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計(jì)算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計(jì)算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財(cái)務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計(jì)28個(gè)薪等,每個(gè)薪等分為6/7個(gè)薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應(yīng)的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責(zé)任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時(shí)間、強(qiáng)度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。

　　c.員工對應(yīng)薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定(學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn),職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費(fèi)按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

　　a.助理會計(jì)師、助理工程師,100元/月;

　　b.中級工程師、中級會計(jì)師、200元/月;

　　c.國家注冊造價(jià)師、一級建造師,500元/月;

　　d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計(jì)師,1000元/月;

　　e.注冊會計(jì)師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時(shí),在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關(guān)證件時(shí),按以上薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

　　2.績效薪酬

　　1)管理職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財(cái)務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。

　　2)營銷職系享有銷售提成或簽單費(fèi)的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵(lì)制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。

　　4)其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金(詳見《獎(jiǎng)懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù)=每日8小時(shí)工作制x公司規(guī)定上班天數(shù))

　　a.延長工作日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x100%

　　b.法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x200%

　　c.法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數(shù)x(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù))x300%

　　為保障職工正當(dāng)權(quán)益,員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時(shí)間盡量以安排調(diào)休的方式補(bǔ)償。副總裁及以上級別員工加班不計(jì)加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外,其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資,基層員工加班按上述制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2)津貼

　　a.勞動(dòng)津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實(shí)物的形式發(fā)放。

　　b.滿勤津貼:即全勤獎(jiǎng)50元/月。

　　c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

　　g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會保險(xiǎn)

　　保險(xiǎn)類別單位比例個(gè)人比例最低繳納基數(shù)

　　養(yǎng)老保險(xiǎn)20%8%1422元

　　醫(yī)療保險(xiǎn)6%2%1422元

　　工傷保險(xiǎn)1%0%1422元

　　a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn),具體費(fèi)用明細(xì)如下表:

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。

　　c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按2000元的`基數(shù)辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)(含大病險(xiǎn)),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項(xiàng)目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險(xiǎn),繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)保持一致。

　　f.社會保險(xiǎn)由行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織辦理。保險(xiǎn)相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險(xiǎn)卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負(fù)責(zé)辦理報(bào)�；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項(xiàng)費(fèi)用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。

　　3)公司為司機(jī)發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎(jiǎng)。

　　4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價(jià)值200元的禮品。

　　5)公司為過生日員工發(fā)放價(jià)值100元的生日禮品。

　　6)公司免費(fèi)組織所有在職員工進(jìn)行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調(diào)整規(guī)定

　　1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達(dá)到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級。

　　2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級。

　　3.連續(xù)三個(gè)季度考核成績達(dá)到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)

　　公司研究決定并報(bào)董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個(gè)薪級。

　　4.全年有兩個(gè)季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個(gè)薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。

　　7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。

　　8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

　　五、日工資數(shù)額計(jì)算辦法

　　日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷(當(dāng)月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。

　　附表一:各類人員薪酬組成表

　　薪酬管理制度篇3

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的.銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

　　等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

　　3.2基本補(bǔ)助

　　3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

　　3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

　　3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

　　3.3銷售獎(jiǎng)金

　　3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎(jiǎng)金：

　　年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;

　　2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;

　　3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

　　4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

　　6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

　　銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期：審核/日期：批準(zhǔn)/日期：

　　薪酬管理制度篇4

　　1.目的和作用

　　新產(chǎn)品開發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴以生存和發(fā)展的命脈,它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開拓新市嘗提高經(jīng)濟(jì)效益等方面起著決定性作用，研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開發(fā)能夠嚴(yán)格遵循科學(xué)管理程序進(jìn)行，取得較好的效果，特制定本制度。

　　2.管理職責(zé)

　　2.1統(tǒng)籌規(guī)劃部負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的調(diào)研分析與立項(xiàng)等方面的工作。

　　2.2技術(shù)研發(fā)部負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。

　　2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應(yīng)在整個(gè)開發(fā)過程中給予支持和配合。

　　3.新產(chǎn)品開發(fā)的前期調(diào)研分析工作

　　新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開發(fā)不可缺少的前期工作,必須在進(jìn)行充分的技術(shù)和市場調(diào)查后,對產(chǎn)品的社會需要、市場占有率、技術(shù)現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)預(yù)測及經(jīng)濟(jì)性的分析論證。

　　3.1 調(diào)查研究:

　　3.1.1 調(diào)查國內(nèi)市場和重要用戶以及國際重點(diǎn)市場的技術(shù)現(xiàn)狀和改進(jìn)要求.

　　3.1.2 以國內(nèi)同類產(chǎn)品市場占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象,調(diào)查同類產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格及使用情況。

　　3.1.3 廣泛收集國內(nèi)外有關(guān)情報(bào)和專利,然后進(jìn)行可行性分析研究.

　　3.2 可行性分析:

　　3.2.1 論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動(dòng)向.

　　3.2.2 論證市場動(dòng)態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.

　　3.2.3 論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設(shè)備、能源、外購?fù)鈪f(xié)配套等)。

　　3.2.4 初步論證技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.2.5 寫出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報(bào)告。

　　4. 產(chǎn)品設(shè)計(jì)管理

　　產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)從確定產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書起到確定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為止的一系列技術(shù)工作的準(zhǔn)備和管理,是產(chǎn)品開發(fā)的重要環(huán)節(jié),必須嚴(yán)格遵循"三段設(shè)計(jì)"程序.

　　4.1 技術(shù)任務(wù)書:

　　技術(shù)任務(wù)書市產(chǎn)品在初步設(shè)計(jì)階段內(nèi),由設(shè)計(jì)部門向上級提出的體現(xiàn)產(chǎn)品合理設(shè)計(jì)方案的改進(jìn)性和推存性意見的文件,經(jīng)上級批準(zhǔn)后,作為產(chǎn)品技術(shù)設(shè)計(jì)的`依據(jù).其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設(shè)計(jì)方案、主要技術(shù)性能參數(shù)、工作原理、系統(tǒng)和主體結(jié)構(gòu)，并由設(shè)計(jì)員負(fù)責(zé)編寫(其中標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)則要求會同標(biāo)準(zhǔn)化人員共同擬定)�，F(xiàn)對其編寫內(nèi)容和程序作如下規(guī)定：

　　4.1.1 設(shè)計(jì)依據(jù)(根據(jù)具體情況可以包括一個(gè)或數(shù)個(gè)內(nèi)容):

　　a. 國內(nèi)外技術(shù)情報(bào):在市場的性能和使用性方面趕超國內(nèi)外先進(jìn)水平,或在產(chǎn)品品種方面填補(bǔ)國內(nèi)"空白".

　　b. 市場經(jīng)濟(jì)情報(bào): 在產(chǎn)品功能、特點(diǎn)、形式(新穎性)等方面滿足用戶要求，適應(yīng)市場需要，具有競爭能力。

　　4.1.2 產(chǎn)品用途及使用范圍.

　　4.1.3 對計(jì)劃任務(wù)書提出有關(guān)方面的改進(jìn)意見.

　　4.1.4 基本參數(shù)和主要性能指標(biāo).

　　4.1.5 總體布局及主要構(gòu)件結(jié)構(gòu)敘述.

　　4.1.6 產(chǎn)品工作原理及系統(tǒng):需簡略勾畫出產(chǎn)品原理圖、系統(tǒng)圖，并加以說明。

　　4.1.7 國內(nèi)外同類產(chǎn)品的水平分析比較。

　　4.1.8 標(biāo)準(zhǔn)化要求:

　　a 應(yīng)符合產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)和其他現(xiàn)行技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)情況，列出應(yīng)貫徹標(biāo)準(zhǔn)的目的和范圍，提出貫徹標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)組織措施。

　　b 新產(chǎn)品預(yù)期達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)：列出推薦采用的標(biāo)準(zhǔn)件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標(biāo)準(zhǔn)件系數(shù)指標(biāo)。

　　c 對材料和元器件的標(biāo)準(zhǔn)化要求：列出推薦選用的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)和外購件系數(shù)指標(biāo)。

　　d 與國內(nèi)外同類產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化水平對比，提出新產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化要求，并預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)濟(jì)效果。

　　4.1.9 關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。

　　4.1.10 對新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案進(jìn)行比較,運(yùn)用價(jià)值工程,著重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過不同結(jié)構(gòu)原理和系統(tǒng)的比較分析,從中選出最佳方案.

　　4.1.11 根據(jù)有關(guān)方面對新產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案進(jìn)行的評議情況(A評價(jià)),共同商定設(shè)計(jì)或改進(jìn)的方案是否能滿足用戶的要求和社會發(fā)展的需要,

　　4.1.12 敘述產(chǎn)品既滿足用戶需要,又適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求的情況.

　　4.1.13 新產(chǎn)品設(shè)計(jì)實(shí)施、試調(diào)周期和經(jīng)費(fèi)估算。

　　4.2 技術(shù)設(shè)計(jì):

　　技術(shù)設(shè)計(jì)的目的,是在已批準(zhǔn)的技術(shù)任務(wù)書的基礎(chǔ)上,完成產(chǎn)品的主要計(jì)算和主要零件設(shè)計(jì).

　　4.2.1 完成設(shè)計(jì)過程中必需的實(shí)驗(yàn)研究(原理結(jié)構(gòu)、材料元件工藝的功能和模具實(shí)驗(yàn))，并寫出實(shí)驗(yàn)研究大綱和實(shí)驗(yàn)研究報(bào)告，管理制度《研發(fā)部管理制度》。

　　4.2.2 做出產(chǎn)品設(shè)計(jì)核算書(如對運(yùn)動(dòng)、剛度、強(qiáng)度、振動(dòng)、熱變形、電路、液氣路、能量轉(zhuǎn)換、能源效率等方面的核算)。

　　4.2.3 畫出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖，并校準(zhǔn)。

　　4.2.4 運(yùn)用價(jià)值工程原理,編制技術(shù)、經(jīng)濟(jì)分析報(bào)告。

　　4.2.5 繪制系統(tǒng)工作原理圖,并作簡要說明.

　　4.2.6 提出特殊原件、外購件，材料清單。

　　4.2.7 對技術(shù)任務(wù)書提出的某些內(nèi)容進(jìn)行審查和修正.

　　4.2.8 對產(chǎn)品進(jìn)行可靠性、可維修性分析。

　　4.3 工作圖設(shè)計(jì):

　　工作圖設(shè)計(jì)的目的,是在設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上完成試制(生產(chǎn))及隨機(jī)出廠用的全部工作圖樣和設(shè)計(jì)文件.

　　5. 新產(chǎn)品試制的管理

　　新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設(shè)計(jì)"的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個(gè)階段.

　　5.1 樣品試制:

　　是根據(jù)設(shè)計(jì)圖紙、工藝文件和少數(shù)必要的工裝，由試制車間試制出一件或數(shù)十件樣品，然后按要求進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，借以考驗(yàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、性能和設(shè)計(jì)圖的工藝性，考核圖樣和設(shè)計(jì)文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內(nèi)進(jìn)行。

　　5.2小批試制:

　　在樣品試制的基礎(chǔ)上進(jìn)行小批試產(chǎn),其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性,檢驗(yàn)全部工藝文件和工藝設(shè)備,并進(jìn)一步校正和審驗(yàn)設(shè)計(jì)圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負(fù)責(zé)工藝文件的編制和工裝設(shè)計(jì)圖紙的完成,部分試制工作擴(kuò)散到生產(chǎn)車間進(jìn)行.

　　5.3 編制技術(shù)文件:

　　在樣品試制和小批試制結(jié)束后,應(yīng)分別對考核情況進(jìn)行總結(jié),并編制下列文件:

　　5.3.1 進(jìn)行新產(chǎn)品概略工藝設(shè)計(jì).根據(jù)新產(chǎn)品任務(wù)書,安排利用廠房、設(shè)備、測試條件等設(shè)想簡略的工藝路線。

　　5.3.2 進(jìn)行工藝分析.根據(jù)產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)和技術(shù)設(shè)計(jì),作出材料改制、元件改裝、復(fù)雜自制件加工等項(xiàng)的工藝分析。

　　5.3.3 產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.

　　5.3.4 編制試制用工藝卡片.

　　5.3.5 設(shè)計(jì)產(chǎn)品試驗(yàn)的工裝.

　　5.3.6 計(jì)算試制用材料消耗和加工工時(shí).

　　5.3.7 編寫試制記錄.

　　5.3.8 編寫試制總結(jié).著重總結(jié)圖樣和設(shè)計(jì)文件驗(yàn)證情況,以及在裝配和調(diào)試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝及產(chǎn)品性能方面的問題及其解決過程，并附上各種反映技術(shù)內(nèi)容的原始記錄。樣品試制總結(jié)由設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)編制，供樣品鑒定用;小批試制總結(jié)由工藝部門編寫，供批試鑒定用。

　　5.3.9 編寫定型實(shí)驗(yàn)報(bào)告.定型實(shí)驗(yàn)報(bào)告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實(shí)驗(yàn)后所編的文件,內(nèi)容包括定型實(shí)驗(yàn)所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目和方法、技術(shù)條件、試驗(yàn)程序、實(shí)驗(yàn)步驟、參照的有關(guān)規(guī)定等。定型實(shí)驗(yàn)報(bào)告由檢驗(yàn)科編制。

　　5.3.10 編寫試用(運(yùn)行)報(bào)告。試用(運(yùn)行)報(bào)告是產(chǎn)品在實(shí)際工作條件下進(jìn)行試用試驗(yàn)后所編制的文件。試用(運(yùn)行)試驗(yàn)項(xiàng)目和方法由技術(shù)部門規(guī)定。試驗(yàn)通常委托用戶進(jìn)行，其試驗(yàn)程序、步驟和記錄表格由研究所設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)編制。

　　5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點(diǎn)定型報(bào)告，由研究所負(fù)責(zé)。

　　6.新產(chǎn)品鑒定的管理

　　在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項(xiàng)目管理要求應(yīng)申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準(zhǔn)超越階段進(jìn)行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開發(fā)產(chǎn)品，經(jīng)過批準(zhǔn)，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進(jìn)行。

　　6.1鑒定工作需準(zhǔn)備的文件：

　　6.1.1 鑒定應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計(jì)文件：供鑒定委員會用的成套資料。

　　6.1.2 正常生產(chǎn)應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計(jì)文件：供產(chǎn)品定型后，正常投產(chǎn)時(shí)，制造、驗(yàn)收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應(yīng)備有二十套，發(fā)設(shè)計(jì)、工藝、全資辦、檢驗(yàn)科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車間、總工程師辦，并存檔)。

　　6.1.3 隨產(chǎn)品出廠應(yīng)具備的圖樣及設(shè)計(jì)文件：隨產(chǎn)品提交給用戶的必備文件。

　　6.2 組織技術(shù)鑒定，履行技術(shù)鑒定書簽字手續(xù)。技術(shù)鑒定結(jié)論的內(nèi)容是：

　　6.2.1 樣品鑒定結(jié)論的內(nèi)容：

　　審查樣品試制結(jié)果、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

　　明確樣品應(yīng)改進(jìn)的事項(xiàng)，搞好試制評價(jià)(B評價(jià))

　　6.2.2 小批試制鑒定結(jié)論的內(nèi)容：

　　審查產(chǎn)品的可靠性，審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設(shè)備，各種技術(shù)資料的完備性與可靠性，以及資源供應(yīng)、外購?fù)鈪f(xié)、定點(diǎn)定型情況等，確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。

　　明確批量制造應(yīng)改進(jìn)的事項(xiàng)，搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(jià)(C 評價(jià))。

　　6.2.3 各階段應(yīng)具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設(shè)計(jì)文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。

　　7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理

　　7.1 新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應(yīng)具備的文件：

　　7.1.1 新產(chǎn)品要力求結(jié)構(gòu)可靠、技術(shù)先進(jìn)，具有良好的工藝性。

　　7.1.2 產(chǎn)品的主要參數(shù)、形式、尺寸、基本結(jié)構(gòu)應(yīng)采用國家標(biāo)準(zhǔn)或國際同類產(chǎn)品的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn);在充分滿足使用需要的基礎(chǔ)上，做到標(biāo)準(zhǔn)化、系列化和通用化。

　　7.1.3 每一項(xiàng)新產(chǎn)品都必須經(jīng)過樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn)，樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)，具有完整的試制和檢驗(yàn)報(bào)告，部分新產(chǎn)品還必須具有運(yùn)行報(bào)告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進(jìn)行鑒定，并決定投產(chǎn)與否個(gè)下一步的工作安排。在同一系列中，個(gè)別工藝上變化很小的新產(chǎn)品，經(jīng)工藝部門同意，可以不進(jìn)行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產(chǎn)的手續(xù)。

　　7.1.4 新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線由總工程師辦組織，總工程師主持召開由設(shè)計(jì)、試制、計(jì)劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車間等各有關(guān)部門參加的鑒定會，多方面聽取意見，對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟(jì)上作出評價(jià)，確認(rèn)設(shè)計(jì)合理，工藝規(guī)程、工藝裝備沒有問題后，提出是否可以正式移交生產(chǎn)線及移交時(shí)間的意見。

　　7.1.5 批準(zhǔn)移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品，必須有產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工藝規(guī)程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。

　　7.1.6 移交生產(chǎn)線的新產(chǎn)品必須填寫“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線鑒定驗(yàn)收表”。

　　7.2 技術(shù)資料驗(yàn)收：

　　7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　7.2.2 成套圖冊編號有序，藍(lán)圖與實(shí)物相符，工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應(yīng)與已有的編號有連貫性。

　　7.2.3產(chǎn)品圖應(yīng)按會簽審批程序簽字�？傃b圖必須經(jīng)總工程師審查批準(zhǔn)。工藝工裝圖紙資料應(yīng)由工藝科編制和設(shè)計(jì)，全部底圖應(yīng)移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。

　　7.2.4 驗(yàn)收前一個(gè)月應(yīng)將圖紙、資料送驗(yàn)收部門審閱。

　　7.2.5 技術(shù)資料的驗(yàn)收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門負(fù)責(zé)。

　　薪酬管理制度篇5

　　為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬福利待遇。同時(shí)在公司內(nèi)部我們有科學(xué)與公正的機(jī)制，令表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　員工個(gè)人薪金屬于公司高度機(jī)密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼及提成等各現(xiàn)金報(bào)酬。除員工所屬部門經(jīng)理級以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個(gè)人收入或打聽他人薪金，探詢他人薪金、透露本身薪金、評論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機(jī)密的行為，公司可根據(jù)輕重程度給予不同程度的處罰。

　　公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績，業(yè)績的提升、利潤的增加和損耗的降低有賴于我們每一位員工的共同努力。員工應(yīng)依據(jù)公司的目標(biāo)，制定每月的工作計(jì)劃，努力工作，以促進(jìn)公司的發(fā)展。全員績效掛鉤的工資分配制度是激勵(lì)每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長的有效方法，同時(shí)能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達(dá)到多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

　　第一條薪金

　　1.1薪金構(gòu)成及計(jì)算方法

　　1.1.1薪金結(jié)構(gòu)：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎(jiǎng)金＋加班費(fèi)-應(yīng)扣款項(xiàng)

　�。�1）基本工資即法定的正常工作時(shí)間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據(jù)按月固定支付給員工的工資。

　　基本工資是計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)。

　　基本工資不包括下列各項(xiàng)：支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；無確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；

　　（2）崗位獎(jiǎng)金是公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核以及公司的經(jīng)營狀況，給予員工的浮動(dòng)工資。當(dāng)員工的績效不符合績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司可以不予發(fā)獎(jiǎng)金；

　�。�3）加班費(fèi)是員工按照公司加班制度，在正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班所得的加班工資。員工的加班費(fèi)以員工的基本工資計(jì)算。

　　正常工作日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 150%

　　休息日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 200%

　　法定假日加班：加班費(fèi)=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數(shù)× 300%

　　1.1.2公司根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和依法制定的薪金分配辦法調(diào)整員工的薪金，員工在十五日內(nèi)未提出書面異議的視為同意。

　　1.1.3員工薪金以稅前數(shù)值計(jì)算，員工有義務(wù)根據(jù)國家法律和地方法規(guī)的規(guī)定向政府繳納稅金、員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用及法律、法規(guī)規(guī)定的其他費(fèi)用。如員工對工資有任何疑問，應(yīng)在十五日內(nèi)向公司人力資源部提出書面咨詢。

　　1.1.4新進(jìn)人員從報(bào)到之日起計(jì)薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進(jìn)和離職員工的當(dāng)月實(shí)際工資，按當(dāng)月的實(shí)際上班天數(shù)與當(dāng)月的法定計(jì)薪天數(shù)之比例計(jì)算。

　　1.2發(fā)薪方式

　　1.2.1合同沒有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節(jié)假日，應(yīng)提前至最近的工作日支付。

　　1.2.2公司以銀行現(xiàn)金轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒有該銀行的帳戶，要及時(shí)辦理銀行帳戶，并將銀行帳戶交給財(cái)務(wù)部出納。

　　1.2.3若員工對工資金額有異議，應(yīng)于收到工資之日起十五日內(nèi)向人力資源部提出書面異議。逾期未提出異議，視為員工對工資金額確認(rèn)無異議。

　　1.2.4員工對工資金額有異議的，應(yīng)當(dāng)填寫《工資異議單》。員工應(yīng)保留《工資異議單》回執(zhí)，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。

　　1.2.5公司扣除員工的工資時(shí)，應(yīng)該注明扣除之原因。

　　1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費(fèi)用：

　�。�1）代扣社會保險(xiǎn)金；

　�。�2）代扣住房公積金；

　　（3）代繳個(gè)人所得稅；

　�。�4）員工違規(guī)的罰款；

　�。�5）員工應(yīng)向公司歸還的款項(xiàng)或賠償款；

　�。�6）其它可依法扣除的項(xiàng)目。

　　1.2.5.2假期薪金扣除方法：

　�。�1）病假（不包括工傷）：按照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　�。�2）工傷假：工傷醫(yī)療期內(nèi)（即工傷職工評定傷殘等級前），按國家有關(guān)規(guī)定支付。工傷醫(yī)療期最長不超過24個(gè)月；

　�。�3）曠工：無薪；

　�。�4）事假：無薪；

　　（5）其他假期為全薪假期。

　　1.3薪金調(diào)整機(jī)制

　　1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整（可上調(diào)，下調(diào)或不調(diào)），調(diào)整的幅度將首先根據(jù)公司的`業(yè)務(wù)情況，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目前薪金，同時(shí)考慮當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場價(jià)格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。

　　1.3.2試用期內(nèi)的員工原則上不予調(diào)薪。全年缺勤累計(jì)超過兩個(gè)月的員工當(dāng)年不予增資。

　　13.3各員工調(diào)整幅度由其績效考核結(jié)果決定，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　1.3.4薪酬調(diào)整審批程序

　　1.3.4.1年度調(diào)薪

　　公司每年根據(jù)市場價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績進(jìn)行一次統(tǒng)一的薪金調(diào)整，具體時(shí)間、操作辦法根據(jù)人力資源部通知執(zhí)行。

　　1.3.4.2即時(shí)調(diào)薪：

　　（1）因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、專業(yè)級別調(diào)整、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪，屬于即時(shí)調(diào)薪。

　�。�2）轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行，其它即時(shí)調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

　　1.3.4.3薪資調(diào)整具體審批流程：

　　審核：人力資源部派專人對擬調(diào)薪對象的實(shí)際工作表現(xiàn)考查，調(diào)查其實(shí)際擔(dān)任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度，并對調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。對申報(bào)材料的真實(shí)性和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的合理性負(fù)責(zé)；

　　1.3.4.4審批：所有員工的調(diào)薪由人力資源部進(jìn)行初核后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。

　　1.3.4.5告知：所有員工的調(diào)薪結(jié)果都應(yīng)以《薪酬調(diào)整通知書》的形式書面通知員工，并由該員工本人簽字確認(rèn)交與公司存檔；

　　1.3.4.6執(zhí)行：所有員工的調(diào)薪執(zhí)行期限，以《薪酬調(diào)整通知書》的標(biāo)準(zhǔn)以及期限為準(zhǔn)。

　　1.4薪酬保密機(jī)制

　　員工的薪酬是公司的機(jī)密數(shù)據(jù)，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。

　　第二條福利

　　2.1社會保險(xiǎn)

　　公司按政策規(guī)定為符合條件的員工辦理社會保險(xiǎn)登記，并負(fù)責(zé)每月按時(shí)從員工薪金中代扣代繳員工應(yīng)付的社會保險(xiǎn)金。包括：

　　（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；

　�。�2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)；

　�。�3）失業(yè)保險(xiǎn)；

　�。�4）工傷保險(xiǎn)；

　�。�5）生育保險(xiǎn)；

　　2.2員工商業(yè)保險(xiǎn)

　　公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)。

　　2.3住房公積金

　　員工入職30日內(nèi)，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。

　　2.4年終獎(jiǎng)金

　　截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿半年的員工可獲年終獎(jiǎng)金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎(jiǎng)金的資格。

　　2.5年假

　�。�1）員工享受年假的對應(yīng)的天數(shù)，以員工手冊及規(guī)章制度的規(guī)定為準(zhǔn)。

　�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日。

　　第三條可扣款項(xiàng)

　　3.1可以扣發(fā)款項(xiàng)的情況：

　�。�1）公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；

　�。�2）公司代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　（3）法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用；

　�。�4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償款項(xiàng)；

　�。�5）公司按照依法制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰；

　�。�6）勞動(dòng)合同約定或本手冊中規(guī)定的可以減發(fā)、扣除的工資；

　�。�7）法律法規(guī)規(guī)定的可以減發(fā)的工資；

　　3.2每月累計(jì)罰款不超過員工當(dāng)月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)扣款項(xiàng)可一次性扣除。

　　附則

　　一、本規(guī)定未盡事項(xiàng)按國家法律、法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。

　　二、本規(guī)定由公司行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　三、本規(guī)定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　薪酬管理制度篇6

　　一、工資制度總則

　　1、為表達(dá)公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。

　　2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。

　　3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

　　二、工資構(gòu)造

　　餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎(jiǎng)金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎(jiǎng)金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對餐廳的奉獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的.局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細(xì)崗位工資等級確實(shí)定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計(jì)發(fā)（包含全勤獎(jiǎng)、交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個(gè)人績效工資詳細(xì)計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定

　　2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎(jiǎng)加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年?duì)I業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當(dāng)年累計(jì)缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。

　　3、嘉獎(jiǎng)加薪：

　　對于有突出奉獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎(jiǎng)加薪。

　　六、工資計(jì)算與發(fā)放

　　1、工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為30天，若需計(jì)算日工資，可按以下公式計(jì)算：

　　日工資額=當(dāng)月工資/30

　　2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報(bào)到上班之日起開頭計(jì)算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　4、餐廳員工工資及補(bǔ)貼由餐廳財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

　　薪酬管理制度篇7

　　一、總則

　　為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才”的目的，公司實(shí)行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮動(dòng)工資包括：

　　績效工資。浮動(dòng)薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應(yīng)當(dāng)仔細(xì)核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動(dòng)酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項(xiàng)目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷售系列分為三個(gè)等級：

　　四、薪酬計(jì)算方法

　　1．薪酬計(jì)算方式：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績效工資

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定：

　�、殴潭üべY依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶冃ЧべY依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

　　⑴員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、乒竟蓪W(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

　�、鞘录佼�(dāng)月或跨月達(dá)10個(gè)工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個(gè)工作日以上的從達(dá)到之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。

　　⑷每個(gè)工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　�、蓢�(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　2、考勤補(bǔ)貼

　　依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎(jiǎng)

　　依據(jù)企業(yè)效益確定，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎(jiǎng)。年終效益獎(jiǎng)在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎(jiǎng)核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計(jì)請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎(jiǎng)。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最長可以延長至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)高校以下標(biāo)精確定：專科（本科無學(xué)位）

　　1級；本科學(xué)歷（高級職稱、探討生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的.其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：

　　指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

　　2、個(gè)別調(diào)整：

　　主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：

　　指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬的調(diào)整

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個(gè)自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項(xiàng)須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?

　　實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護(hù)理假：

　�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц叮话记谘a(bǔ)貼。

　　F、工傷假：

　　依據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病，在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　薪酬管理制度篇8

　　一、目的

　　為適應(yīng)公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公允、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵(lì)：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎(jiǎng)金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼400元，醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼100元，由員工自行繳納;其他補(bǔ)貼200元(該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎(jiǎng)給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，供應(yīng)資源信息人員享受提成獎(jiǎng)?lì)~的三分之一，詳細(xì)經(jīng)辦人員享受獎(jiǎng)?lì)~的三分之二。

　　(3)公司供應(yīng)給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%嘉獎(jiǎng)業(yè)務(wù)員。

　　4、獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的員工的一種嘉獎(jiǎng)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計(jì)，年終依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎(jiǎng)。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項(xiàng)津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執(zhí)行。

　　3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

　　五、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：公司依據(jù)物價(jià)因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整;調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果確定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。

　　2、個(gè)別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計(jì)算及支付時(shí)間

　　A、薪酬的計(jì)算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項(xiàng)須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅;

　　B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

　　C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的'款項(xiàng)(如罰款);

　　D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　3、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×(當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù))。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資+福利補(bǔ)貼，試用期員工按80%計(jì)算;當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。

　　B：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-各項(xiàng)扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由辦公室會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

　　薪酬管理制度篇9

　　一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報(bào)，由總經(jīng)理作最后核準(zhǔn)。

　　二、試用期過后由部門領(lǐng)班作考評，由部門經(jīng)理遞交工資的調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效，具體辦法如下：

　　1、通過公平考核被評選為A級者，加三十元。

　　2、通過公平考核被評選為AA級者，加五十元。

　　3、通過公平考核被評選為AAA級者，加八十元。

　　4、通過公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。

　　5、通過公平考核被評晉升者，按調(diào)整后職位的工資予以調(diào)整。

　　三、獎(jiǎng)懲分明，本餐廳由部門領(lǐng)班級以上根據(jù)獎(jiǎng)懲條例進(jìn)行獎(jiǎng)懲，由經(jīng)理核準(zhǔn)后方可生效。

　　四、員工工資的發(fā)放日為每月的`十五日，其工資表由部門經(jīng)理作申報(bào)，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，如員工對工資有任何異議，須在一個(gè)星期內(nèi)向部門經(jīng)理提出，逾期視作無異議。

　　五、員工自動(dòng)離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

　　薪酬管理制度篇10

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄈ┘�(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

　�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　　績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　（一）薪酬寬帶。×××公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈�，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┠甑转�(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

　�。ǘ┨厥猹�(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　　2.對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。

　�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的'公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣ｋU(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

　　職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。

　　8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。

　　各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

　　對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：

　　1)針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；

　　2)針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=基本工資＋績效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：

　　表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）

　　考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《×××公司績效管理制度》。

　　員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：

　　管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為

　　1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎(jiǎng)金。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ┫揞~原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；

　�。ǘ╆P(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ┎豢商娲匀瞬牛袌隹偭科�，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　�。ㄒ唬⿲�(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　　（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調(diào)整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內(nèi)層級。

　　第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）

　�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃�，�?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；

　　連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

　　事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

　　日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　　（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資�？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

　　第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

　　1、基本工資—根據(jù)財(cái)務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補(bǔ)貼。

　　3、績效工資—根據(jù)績效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。

　　薪酬管理制度篇11

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

　�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　�。�2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵Аx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

　�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

　�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣ｋU(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動(dòng)力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的'競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

　�。ㄒ唬⿲�(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

　�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　　（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2．人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場因素。

　　第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級

　　第三十六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　　（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

　　第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

　　薪酬管理制度篇12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

　　第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

　　員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。

　　第四條薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

　　第五條薪資結(jié)算日

　　基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

　　第六條薪資支付日

　　1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條薪資之扣除

　　除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

　　第二章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

　　第一條初任工資

　　1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

　　第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷售部分

　　第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)企業(yè)總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

　　二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的`業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

　　第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

　　第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見）

　　第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

　　第一條企業(yè)視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

　　2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

　　3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

　　第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

　　第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

　　第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1.錄用不滿一年；

　　2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

　　3.該年度受懲戒處分者；

　　4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5.其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

　　第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

　　第四章薪資保密管理

　　第一條本中心為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

　　第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

　　第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章附則

　　第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

　　第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

　　薪酬管理制度篇13

　　第一章：總則第二章：權(quán)責(zé)

　　第三章：薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第四章：試用期第五章：轉(zhuǎn)正定級第六章：有薪假的相關(guān)規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高功效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

　　第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調(diào)整的建議權(quán)。第二條：財(cái)務(wù)行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的`試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條：財(cái)務(wù)行政部依此規(guī)定對特別調(diào)心案例的申請、審批、上報(bào)。第四條：財(cái)務(wù)行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條：行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行計(jì)算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。公司財(cái)務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條：通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個(gè)月工資中調(diào)整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調(diào)整，由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一報(bào)總經(jīng)理簽批執(zhí)行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時(shí)調(diào)整，不要求必須統(tǒng)一評定。

　　第八條：補(bǔ)貼部分：有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、職稱，職稱補(bǔ)貼分中級、高級，必須由國家人事部、財(cái)政部、勞動(dòng)部認(rèn)可的，主管以下人員享受，每月分別給予補(bǔ)助40、60元。

　　2、學(xué)歷，學(xué)歷補(bǔ)貼分中專、大專、本科以上，每月分別補(bǔ)助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿一年后從第十三個(gè)月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補(bǔ)貼，但月年功薪資補(bǔ)貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬于基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結(jié)合公司的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補(bǔ)貼

　　第三條：在生產(chǎn)部門特殊工序試用的員工，試用期內(nèi)即可享受補(bǔ)貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補(bǔ)貼。第五章轉(zhuǎn)正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報(bào)直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正。如可以轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)本部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)行政部簽批。第二條：財(cái)務(wù)行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)定級。

　　第三條：所有員工的轉(zhuǎn)正定級工作，都必須依以上流程和要求由財(cái)務(wù)行政部統(tǒng)一上報(bào)，凡出現(xiàn)越級上報(bào)者，財(cái)務(wù)行政部將對責(zé)任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

　　第六條：請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報(bào)財(cái)務(wù)行政部。第二條：每月6日財(cái)務(wù)上報(bào)部門考核評定表；生產(chǎn)、營銷相關(guān)負(fù)責(zé)人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報(bào)財(cái)務(wù)行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財(cái)務(wù)部審核完畢。

　　第四條：每月10日財(cái)務(wù)行政部將工資報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。

　　以上工資核算時(shí)間，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時(shí)，對責(zé)任人和責(zé)任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關(guān)規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和其他保險(xiǎn)。第二條：為一線生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險(xiǎn)。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財(cái)務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

　　薪酬管理制度篇14

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費(fèi)用報(bào)銷+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2每月各類費(fèi)用報(bào)銷：

　　A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200；

　　B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200；

　　C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300；

　　D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)）。

　　注：銷售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的`部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；

　　2、維護(hù)提成：銷售員工有效維護(hù)客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。

　　3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)：臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)入員工基本工資，在規(guī)定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

　　6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷售部員工只要對該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。

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