現(xiàn)實生活的許多事例都在說明著解決人才問題的關(guān)鍵在于制度創(chuàng)新。如讓高學(xué)歷者充實領(lǐng)導(dǎo)崗位，這里高學(xué)歷只是代表著一種可能的高能力，并不能保證其必有高能力。如果不在制度創(chuàng)新上做文章，就是將所有的領(lǐng)導(dǎo)都換成博士，也未必會把事情辦好，也會照樣出現(xiàn)腐敗等問題，而且這時腐敗的手段可能會更高明，讓有關(guān)部門更難查處。另外，有許多單位不惜重金引進(jìn)人才，但其內(nèi)部制度建設(shè)并沒有解決好競爭性和公平性的問題，這時，人才的作用就很難有效發(fā)揮，弄不好還會激化單位內(nèi)部的矛盾，對開展工作帶來更不好的效果。所以大至一個國家，小至一個單位，要想真正促生人才，關(guān)鍵在于制度，在于一個公平和競爭的制度。 從人的出生來看，人的各方面的天然素質(zhì)并不是差別很大，只要有一個好的制度激勵方式，任何人都會成為人才。所以，人才問題的根本在于制度�！　�

　　薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在激發(fā)員工動機，增強企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展方面都起著重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激發(fā)員工的積極性，主動性，促使員工全心全意地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。　　

　　在人才競爭激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，“如何更有效地利用人才資源”，“如何留住人才”，“如何激勵人才”等企業(yè)難題已引發(fā)出無數(shù)的討論，這些討論的一個共同論點就是把企業(yè)用人、留人的問題歸根于薪酬制度，如果能制定出一套完全符合企業(yè)的薪酬制度，那么“人”的問題也會隨之解決。薪酬的新概念包括兩部分：一是外在報酬；一是內(nèi)在報酬。外在報酬指企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會；內(nèi)在報酬指基于工作本身的報酬，即員工對工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個人價值實現(xiàn)等。此文正是運用此概念的內(nèi)涵來闡述薪酬制度的重要意義�！　�

　　首先是薪酬制度具有的對外競爭性意義。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住所需人才，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行中具有競爭力，及時了解業(yè)態(tài)相近公司在薪酬方面的數(shù)據(jù)來制定企業(yè)的薪酬制度。提高薪酬的競爭力，主要是給員工更高的薪酬水平，新凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的效率工資理論說明提供較好薪酬的企業(yè)能吸引較優(yōu)秀的人才，由于勞動力市場為典型的不對稱信息市場，雇主對工作申請者的生產(chǎn)率特征具不完全信息，被雇主人員將試圖把那些傳遞關(guān)于其自身素質(zhì)的信息的各種標(biāo)志提供給潛在的雇主，由于招聘和辭退員工是有成本的，所以雇主試圖避免在雇用員工之后才發(fā)現(xiàn)其是應(yīng)該辭退的生產(chǎn)率低下的人員這種不經(jīng)濟(jì)的情況出現(xiàn)。要解決這一問題的一種方法是雇主通過同行薪酬調(diào)查后，以高于同行的薪酬水平，向人力資源市場發(fā)送一個信號，這樣的薪酬能吸引生產(chǎn)率高的優(yōu)秀人員，任何低于效率工資還愿意工作的人將被視為潛在的“劣等品”而不被聘用；同樣，雇主為了留住人才，也可能會提供高于現(xiàn)行水平的薪酬，假設(shè)員工辭職后，能在同一或更高的薪資水平迅速找到一份新的工作，則員工的辭職愿望上升，然后若雇主支付的薪酬高于其經(jīng)雇主，那員工就很可能會因為辭職成本增大而降低其流動的愿望，由于辭職與實際工資呈負(fù)相關(guān)，所以雇主往往偏好于通過支付更有競爭力的薪酬來減少勞動力流失的巨大成本。這是效率工資理論帶給我們的啟發(fā)。提高薪酬的競爭力，除了提高實際工資的數(shù)額以外，還必須注重內(nèi)在報酬產(chǎn)生的主觀能動性影響，特別是一些重要崗位。重要崗位的工資水平一定已是非常高，在這樣的基礎(chǔ)上，內(nèi)在報酬的競爭性會產(chǎn)生決定性的作用。如果企業(yè)把以人為本的思想滲透于管理之中，落實對人的關(guān)懷，強調(diào)人的自我實現(xiàn)，強調(diào)尊重每一個員工，使員工在工作中得到自我實現(xiàn)，取得最大的滿足感，對工作充滿興趣、樂趣和挑戰(zhàn)性、新鮮感、主人翁感覺，那么這種無形的報酬勝過物質(zhì)報酬的競爭力。企業(yè)的薪酬制度若真能兼顧內(nèi)外兩面，企業(yè)就能在競爭中穩(wěn)住人心，一心發(fā)展。　　

　　其次是薪酬制度具有的對內(nèi)的激勵作用。薪酬制度要發(fā)揮其有效的激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。在J·S亞當(dāng)斯的公平理論中認(rèn)為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。”。要做到公平公正，企業(yè)需要建立起科學(xué)合理的績效評估體系�？茖W(xué)合理的績效評估體系要建立起多層次的考核目標(biāo)，目標(biāo)必須是明確的、可衡量的、可操作的、具相關(guān)性的、有時限性的；多層次的考核目標(biāo)決定了評估結(jié)果的復(fù)雜，所以要有一套完善的量化機制，對各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績效。綜合績效是員工薪酬的依據(jù)，能反映出員工的價值，使其感到公平和滿意。這種結(jié)果既能發(fā)揮激勵作用，更能體現(xiàn)出一種有效薪酬制度的重要意義。公平公正的激勵可增強員工的自我認(rèn)同感與成就感，同時，也會使員工產(chǎn)生危機感，促使員工大多要求進(jìn)步，主動調(diào)整自己，或者更努力工作以求受到企業(yè)的重視和肯定。如果企業(yè)的薪酬制度能達(dá)到這種效果，那就是一套成功的薪酬制度�！　�

　　薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)個案的薪酬制度，使達(dá)到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得最大的企業(yè)利潤，這也才是發(fā)揮薪酬制度作用的意義所在。