第一條 為充分發(fā)揮薪酬的效能，規(guī)范公司的薪酬標準和薪酬支付形式，根公司司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，制定本制度。
第二條 凡本公司正式員工均依本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 薪酬水平的確定
a. 在確定公司整體的薪酬水平時，綜合考慮企業(yè)的行業(yè)規(guī)模、特點，盈利狀況、支付能力、人才市場狀況、社會和地區(qū)的經(jīng)濟形勢來確定薪酬水平。
b. 公司的目標是使薪酬對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力。
第四條 薪酬體系
本公司實行以下兩種薪酬體系:
a 年薪制：適用于技術開赴業(yè)務部,市場銷售部.
b 月薪制: 適用于財務行政部,人力資源部
第五條 薪酬結構
年薪制：固定工資+績效獎金 月薪制：100%固定工資
第六條 固定工資
a. 月固定工資視為員工的標準工資，是公司計算辭退補償金、各項保險、住房公積金、加班工資的依據(jù)。
b. 公司將通過對各崗位的評估，由此確定各崗位的工資檔位。
職位評價因素包括：
（1） 企業(yè)的規(guī)模（企業(yè)的行業(yè)性質、營業(yè)額、員工人數(shù)）、該職位對企業(yè)效益的影響作用程度；
�。�2） 職位的監(jiān)督管理責任（包括所管理的人數(shù)多少）；
�。�3） 貢獻的大小程度
�。�4） 職位的責任范圍（包括任職者的工作范圍寬度、履行職責時的獨立程度、對任職者的行業(yè)知識要求程度；
�。�5） 職位需要的溝通能力與技巧要求（包括溝通的對象差異、頻率、溝通的重要性）；
（6） 職位任職資格（包括任職者的學歷、經(jīng)驗）；
�。�7） 職位任職者解決問題的難易度（包括對任職這所要求的創(chuàng)造性、工作本身的復雜性）；
（8） 環(huán)境條件（包括任職者所面對的風險性和環(huán)境條件）。
c. 公司將各崗位歸類，現(xiàn)分為5檔，每個檔分為14個級。
d. 員工工資的確定
公司將主要根據(jù)員工的工作崗位、工作經(jīng)驗及市場水平，同時綜合員工的個人能力、專業(yè)知識等的考核結果來確定員工工資�？己吮硪姼郊ㄒ唬�
e. 根據(jù)任職者的不同能力，不同工作經(jīng)驗，相同職位上不同的任職者，工資可以處于不同的級別。
f. 為了向員工有更多的發(fā)展空間，新員工工資水平原則上以崗位所在級別的起檔計算；
g. 公司不執(zhí)行試用期工資制度，即員工的基本工資在試用期與轉正后相同。
第七條 對于公司聘任的具有一定實際工作經(jīng)驗、因為完全可以確信能夠勝任職位要求的，可以不約定試用期，但須得到人力資源經(jīng)理的批準。
第八條 年度目標獎金
a. 目標獎金是一個動態(tài)的工資，與員工的業(yè)績表現(xiàn)相關聯(lián)。
b. 公司每年將為員工確定年度目標獎金和年度目標任務，在年終對員工的目標任務的完成情況進行考核，根據(jù)考核結果確定發(fā)放比例。
c. 計算方式：年度目標獎金÷12個月×在職時間×目標任務考核結果（%）
d. 考核條件：參見“關于年度目標獎金適用解釋規(guī)定”
第九條 工資調整和確定權限
a. 薪酬調整分為兩種：公司級的普遍性調整或個別員工的薪酬調整。
b. 普遍性調整：
公司將根據(jù)經(jīng)營狀況，市場薪酬水平等相關因素來確定是否調整。調整的比例由公司董事會提出，各部門根據(jù)員工全年工作考核情況確定調整比例（不得超過公司提出比例），經(jīng)總裁和人力資源部審核批準后實施。
c. 個別調整
公司將在每年年底對員工進行一次綜合性評估，如出現(xiàn)以下幾種情形，,公司將對此類員工工資進個別行調整。如遇公司經(jīng)營困難，公司有權可以根據(jù)經(jīng)營狀況取消調整。
a) 員工工資缺乏內(nèi)部公平性；
b) 員工工資與實際能力，崗位職責不匹配；
c) 員工的個人能力和所承擔的崗位職責符合晉升到上一個級別；
d. 工資調整是適用于通過試用期，并在公司工作6個月以上的員工；
e. 員工工資一年只能調整一次，若有重大貢獻者，公司將以特殊獎金的形式發(fā)放。
f. 部門經(jīng)理級以上的員工對其下屬的薪資有提議降級和升級的權力。
g. 任何薪酬確定、薪酬變動必須經(jīng)過總裁和人力資源部經(jīng)理的批準。如發(fā)生違規(guī)行為，將從違規(guī)者的薪酬中予以處罰。任何員工的工資變動須報部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理審核，由總裁批準批準。
第十條 缺勤的工資計算
a. 病假：
試用期滿員工，每月享受1天帶薪病假，可累計使用，但不可跨年度使用；具體辦法參照《員工手冊》執(zhí)行。
病假按月固定工資的50%計發(fā)病假工資。
b. 婚、喪、產(chǎn)假按國家規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 薪酬的發(fā)放
公司采用下發(fā)工資制，月固定工資和津貼在每月末發(fā)放；目標獎金在下一個考核期內(nèi)發(fā)放。發(fā)放日期遇法定休息日順延。
第十二條 保險
公司正式聘用員工試聘期滿，并將本人檔案調入公司指定機構統(tǒng)一存檔，或外地戶籍員工辦理《外地員工北京地區(qū)應聘證》后，公司可為其繳納以下國家規(guī)定的社會保險：
�。�1）養(yǎng)老統(tǒng)籌：以北京市社會平均工資水平為基數(shù)底限，上限為6000元，超過6000元的按6000元計算；
（2）醫(yī)療保險：執(zhí)行《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》
�。�3）失業(yè)保險：同（1）
�。�4）住房公積金：以本人基本工資為基數(shù)（基本工資超過6000元的按6000元計算），個人10%，公司10%，每月劃入本人住房公積金帳戶。
2. 需由員工個人所繳納的保險費或基金由公司從工資中扣除。
第十三條 休假
公司員工享受國家法定的雙休日及節(jié)假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括：
a. 員工試聘期滿后，每年可以享受十五個工作日的帶薪假期，具體按照公司員工帶薪年假規(guī)定執(zhí)行；
b. 年假可以拆分使用，但最小計算單位為半天；
c. 其它特殊休假按照公司員工手冊規(guī)定執(zhí)行；
d. 休假須填寫休假申請表，經(jīng)上級主管簽字批準。五天以上休假，須得到部門總監(jiān)或總裁的批準。
第十四條 加班
a. 加班應提前提出申請，填寫《加班申請表》，經(jīng)上級主管簽字批準；
b. 加班費計算基數(shù)：根據(jù)北京市關于加班工資支付的有關規(guī)定；
c. 加班應優(yōu)先計算同等時間的倒休，確實不能安排倒休，方可計算加班。
d. 外埠出差期間一律不計算加班。
e. 部門經(jīng)理（含）以上人員、市場銷售部員工（不含內(nèi)勤），研發(fā)平日加班不作計算，節(jié)、假日加班可計算同等時間的倒休。
f. 實行彈性工作制的崗位每工作日出勤不得少于6小時，每月出勤不得少于160小時，不足部分應在倒休或年假中抵扣，抵扣不足則計為曠工。實行彈性工作制的崗位不再計算加班。
第十六條 進京戶口申請
a. 公司僅為總監(jiān)以上級別員工辦理進京戶口；
b. 持北京市居住證三年以上，符合辦理戶口條件的員工，公司可以為其出具辦理戶口所需相關材料，一切費用及手續(xù)辦理由員工自理；
c. 上海政策
d. 招聘的應屆大學畢業(yè)生申請辦理，如遇公司有應屆學畢業(yè)生進京戶口指標，公司可以辦理，但應和公司簽訂相關協(xié)議；
e. 所有戶口辦理申請，需得到公司總監(jiān)或總裁的批準；
第十六條 薪酬保密制度
a. 本公司的工資結構、工資和獎金均屬保密范圍。任何泄漏、打探此秘密的行為都應受到批評甚至處分。即使直接主管也無權向下屬許諾工資或擅自了解他人的工資。任何不明之處應向人力資源部詢問。
b. 公司不接受任何以他人工資為理由的申訴。
c. 除總裁、人力資源部、部門總監(jiān)、分公司經(jīng)理外，其他人不具有薪酬知情權。其中，各部門經(jīng)理、各分公司經(jīng)理只能知道所轄員工的薪酬，不能打探、比較其他人的薪酬。任何由于工作需要而擴大薪酬知情權范圍的情況，必須報請總裁批準。
d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密。涉及薪酬等保密資料的文件，在傳遞過程中，需要密封或注明“保密”字樣或加蓋“保密”印章。
e. 公司級的薪酬資料、相關文件由人力資源部實施控制管理。
第十七條 本制度的解釋權在公司人力資源部。
本制度自公布之日起執(zhí)