高管薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅僅關(guān)系到高管自身的利益，更影響公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)因素及高管行為動(dòng)機(jī)。高管薪酬的設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)，無論是董事會(huì)、薪酬委員會(huì)、還是第三方中介都應(yīng)該從戰(zhàn)略高度思考、精心設(shè)計(jì)、嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)施。
有效的高管薪酬機(jī)制包括五大基本要素，即決策機(jī)制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、薪酬組合、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，美國高管薪酬專家分享了有效的決策機(jī)制，以及如何平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。本文，筆者重點(diǎn)就如何設(shè)置合理的薪酬組合及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步探討。
建立合理的薪酬構(gòu)成和比例
我們知道薪酬可由多種成分構(gòu)成，不同成分所起到的作用是不同的。下圖所顯示的是典型的高管薪酬組成及結(jié)構(gòu)。
固定薪酬主要是按月發(fā)放的固定現(xiàn)金收入，其標(biāo)準(zhǔn)是，即使在業(yè)績(jī)很差沒有獎(jiǎng)金的情況下，也能確保高管的基本生活保障。一般地，級(jí)別越高，浮動(dòng)薪酬所占總薪酬的比例就越大，浮動(dòng)薪酬包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是基于對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，一般與當(dāng)年的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，常一次性發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)高管考慮公司長(zhǎng)期利益，一般與較長(zhǎng)一段時(shí)間的反應(yīng)股東價(jià)值回報(bào)的指標(biāo)掛鉤，并具有發(fā)放的長(zhǎng)期性。高管福利除了法定福利外，還有與其職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利，體現(xiàn)對(duì)高管的關(guān)懷，以及與其職務(wù)相關(guān)消費(fèi)的補(bǔ)償，如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員等。
合理的薪酬機(jī)制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。據(jù)中央電視臺(tái)新聞報(bào)道，截至3月30日公布的566家中國A股上市公司年報(bào)統(tǒng)計(jì)，上市公司總薪酬比上年上漲17％，而企業(yè)平均利潤(rùn)卻下降了21％。按道理，經(jīng)營業(yè)績(jī)下降，薪酬理應(yīng)相應(yīng)的下降，可是高管們的薪酬卻不降反升。這說明，中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實(shí)際經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。這也是民眾最不滿意的地方。建立與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問題。
除了以上典型的高管薪酬結(jié)構(gòu)，為了有效的保留和激勵(lì)關(guān)鍵人才，高管薪酬組成結(jié)構(gòu)中還有簽約/留任獎(jiǎng)金、離任/退休金、延期獎(jiǎng)金等。筆者認(rèn)為，對(duì)于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎(jiǎng)金機(jī)制值得關(guān)注。
中國大型國有企業(yè)負(fù)責(zé)人常有“59歲現(xiàn)象”。其中一個(gè)原因就是因?yàn)槠渫诵莺蟛幌窬哂幸欢ㄐ姓?jí)別的官員一樣具有保留很多與在任時(shí)的行政級(jí)別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負(fù)責(zé)人的崗位，只能從社會(huì)保障機(jī)構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，促使這些企業(yè)負(fù)責(zé)人在任期間必須獲得“足夠”的收入，以保障其離任退休后的生活。筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職時(shí)間的長(zhǎng)短，適當(dāng)增加對(duì)其的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。
延期獎(jiǎng)金機(jī)制設(shè)立的是一種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避機(jī)制，尤其在金融行業(yè)應(yīng)用具有較好的效果。瑞銀集團(tuán)（UBS）是全球金融危機(jī)后第一個(gè)進(jìn)行高管薪酬變革的公司之一。其設(shè)立的高管現(xiàn)金激勵(lì)遞延，既有獎(jiǎng)金（Bonus）又有懲金（Malus）。從2009年開始，高管現(xiàn)金激勵(lì)部分僅有1/3可當(dāng)年發(fā)放，其余部分存入獎(jiǎng)金庫，如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗(yàn)，證明高管的確獲得了良好業(yè)績(jī)，其余獎(jiǎng)金將發(fā)放給高管，但如出現(xiàn)對(duì)公司資產(chǎn)負(fù)債表的重大調(diào)整、違反風(fēng)險(xiǎn)管理要求、業(yè)績(jī)質(zhì)量不合格的情況，都將對(duì)獎(jiǎng)金庫余額進(jìn)行扣除，直到罰完為止。
設(shè)定合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)和目標(biāo)
薪酬組成確定后，最重要的就是選擇合適的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并設(shè)定合理的目標(biāo)值，對(duì)高管進(jìn)行有效考核。
指標(biāo)可以分為與內(nèi)部賬面價(jià)值相關(guān)的考核指標(biāo)，以及與資本市場(chǎng)相關(guān)的考核指標(biāo)。筆者建議，與短期激勵(lì)掛鉤的考核指標(biāo)主要可以選擇以內(nèi)部賬面價(jià)值為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)；與長(zhǎng)期激勵(lì)掛鉤的指標(biāo)可以選擇與外部資本市場(chǎng)相關(guān)的考核指標(biāo)。在選擇考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該注意規(guī)模、效益與風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的平衡。在不同時(shí)期可以有不同的側(cè)重，但不能長(zhǎng)期偏頗單一指標(biāo)，以避免對(duì)某單一指標(biāo)的過度追求。在金融風(fēng)暴中，投資銀行的紛紛倒閉不能說與其長(zhǎng)期注重考核凈資產(chǎn)收益率（ROE）而忽略對(duì)風(fēng)險(xiǎn)及現(xiàn)金流的考核沒有關(guān)系。
筆者在此特別推薦一個(gè)衡量最終股東價(jià)值的指標(biāo)，總體股東回報(bào)（TSR）。股東總回報(bào)的計(jì)算公式：股東總回報(bào)（TSR）=（期末股票價(jià)格 －期初股票價(jià)格 ＋分紅收益） / 期初股票價(jià)格。TSR不僅反應(yīng)了市值的變化，而且一定比例的分紅對(duì)TSR具有一定正向保障作用，可以鼓勵(lì)企業(yè)派發(fā)現(xiàn)金股息。發(fā)達(dá)國家大量的公司采用了TSR作為高管薪酬的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，尤其在中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的收益兌現(xiàn)與TSR掛鉤，例如新加坡國有企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃多數(shù)采用TSR作為常用指標(biāo)。瑞銀集團(tuán)2009年的高管薪酬激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定：“股權(quán)激勵(lì)部分為業(yè)績(jī)股票計(jì)劃，股票的發(fā)放與經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)核算后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和與行業(yè)比較后的總體股東回報(bào)掛鉤，而不再與忽略資本風(fēng)險(xiǎn)的利潤(rùn)掛鉤”。
選擇合適的考核指標(biāo)后，接下來就要科學(xué)的設(shè)定考核目標(biāo)。筆者認(rèn)為，不僅要與公司歷史比，還要與行業(yè)比，與直接競(jìng)爭(zhēng)者比（Peer Group）。對(duì)于業(yè)績(jī)波動(dòng)比較顯著的行業(yè)，與行業(yè)比顯得尤為重要。如筆者曾為某上市房地產(chǎn)公司建議的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率目標(biāo)值參照標(biāo)準(zhǔn)為“規(guī)模相當(dāng)?shù)氖夜酒骄?times;120％”，這一標(biāo)準(zhǔn)即考慮了行業(yè)因素，也考慮了公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求。
總而言之，高管薪酬設(shè)計(jì)決不可馬虎行事。設(shè)計(jì)不好，輕者影響高管積極性，重者甚至給出錯(cuò)誤的導(dǎo)向，西方的高管薪酬丑聞給我們提供了足夠的教材；設(shè)計(jì)的好，不僅能有效吸引和激勵(lì)高管人才，更能充分支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展。內(nèi)部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評(píng)級(jí)。